This thesis will explore how swedish Talang 2010 used their strategic communication in Kalmar and Stockholm and how the effect of this work was shown in the two cities. With a focus on how the sender was working with the external communication in the two cities, the heart of the research was studying Talang 2010’s communication strategy in these two contexts. The research was made with surveys during two audition days in Kalmar and two days in Stockholm. The competitors, the audience and the general public were answering different surveys but with the same base to study the effect. For studying the strategic communication interviews was held with the Marketing Director of Talang 2010, a person in the marketing workgroup in Kalmar and an expert in management and communication strategies. This showed that the Marketing Director of Talang 2010 and the person in the workgroup in Kalmar had another view of the result than the receivers. They felt that they had accomplished their goals by reaching out to more people than before and having more people in the audience than last year, but the survey shows that the public wanted more information about the event. By using contextually different strategies Talang 2010 reached the same result in Kalmar as in Stockholm with a full crowd during all the audition days. With the budget that was available for this year Talang 2010 could have a good use of cheaper options like internet or word of mouth to reach out to even more people.

No description available.

Bakgrund. Talangutveckling är en central punkt i idrottens utveckling. Ordet är dock ettbegrepp som oftast används felaktigt i vissa situationer. Detta ger utrymme för mångafallgropar kring begreppet och främst i utvecklandet av talanger. Vad är då rätttalangutveckling samt hur ser resan ut till att bli en så kallad talang? Syftet. Undersökningen syftar till att undersöka vilka faktorer som har varit bidragande påvägen till att bli talang för hockeyspelare i åldrarna 16-20. Även för att se hur resultatetställer sig mot ATDE (Athletic talent development environment) teorin och mot tidigareforskning och studier. Metod. Undersökningen använder en kvantitativ metod där 77 stycken ishockeyspelaredeltagit genom att besvara en online-enkät. Urvalet är mellan 16-20 år och deltar ihockeygymnasium. Resultat. Från undersökningen kunde det tydas att talangerna började idrotta runt 5-6,deltagit i minst en idrott, specialisering vid 13-14 och elitsatsning vid 14-15. Föräldrarsstöttande, emotionellt och ekonomiskt samt lärande av ansvarstagande. Ledarens lyhördhetoch förmåga att vilja utveckla enskilda individer anses vara viktigt. Även resurser i miljönför utveckling är bidragande till utvecklingen till talang. Diskussion. Datan från resultatet visar på vikten av ATDE teorin, vilket visas genom deoptimala förutsättningarna runt om en individ i form av omgivningen, ledare och de socialafaktorerna, om det skall finnas en optimal chans för utveckling till talang. Nyckelord: talang, talangutveckling, förutsättningar, ATDE / Background. Talent development is a central point in the development of sports, however,it's a concept that often gets misinterpreted in some situations. This leads tomisunderstandings and many pitfalls around the concept and in the development process oftalents. What is the right talent development process and how does the journey to talentunfold? The purpose. The survey's purpose aims to investigate which factors have beencontributing on the way to becoming a talent for hockeyplayers aged 16-20. How it standsagainst the ATDE (Athletic talent development environment) theory and previous studiesand research. Method. The survey uses a quantitative method where 77 ice hockey players participatedby answering an online survey. The selection is between 16-20 years old and participates inhockey gymnasium. Results. From the survey you could read that the talents started sports around 5-6,participated in at least one sport, specialization at 13-14 and elite effort at 14-15. Parentssupport, emotionally and financially, and learning to take responsibility. The leader'ssensitivity and ability to want to develop individuals is considered important. Resources inthe environment for development also contribute to the development of talent. Discussion. The data from the result show the importance of the ATDE theory, which isshown through the optimal conditions around an individual in the form of the environment,leaders and the social factors, if there is to be an optimal chance for development intotalent. Keywords: talent, talent development, conditions, ATDE

Bakgrund: "There is a war for talent, and it will intensify" skrev McKinsey Quarterly redan 1998 och syftar på den ökade konkurrensen som råder på arbetsgivarmarknaden om talangfull och kompetent personal som kan driva företaget framåt. Vikten av humankapital blir särskilt märkbart i dagens framträdande kunskapsintensiva företag, däribland revisions- och konsultföretagen, samtidigt som demografiska skiftningar gör att trenden går mot ett talangunderskott. Generation Y anses samtidigt vara karriärlystna och aktiva CV-jägare. Därför råder en kamp bland arbetsgivarna i att finna och vinna talangerna bland dessa. Detta kan göras genom utvecklandet av ett starkt arbetsgivarvarumärke och genom att lära känna sin målgrupp och skaffa kännedom om deras motivationsfaktorer och preferenser. Syfte: "Att ur en grupp ekonomstudenter identifiera talangegenskaper och förklara vilka avgörande faktorer som gör en arbetsgivare attraktiv ur de ansedda 'talangernas' perspektiv." Problemformulering: Vilka är nyckelfaktorerna när de ansedda "talangerna" väljer sin framtida arbetsgivare? Metod: Studien har antagit en huvudsakligen kvantitativ forskningsdesign och har en deduktiv inriktning. Vidare tar studien ett objektivistiskt ontologiskt ställningstagande och en positivistisk kunskapssyn i sin epistemologiska ståndpunkt. Datainsamlingen har skett genom en surveyundersökning och två samtal med medarbetare hos fallföretaget har legat till grund för utformandet av den enkät som delats ut via ett icke sannolikhetsurval digitalt via webben till 100 respondenter och fick en svarsfrekvens på 52 procent. En egenkonstruerad talangbedömningsmetod uppfördes för att identifiera talangegenskaper bland respondenterna. Detta talangvärde analyserades och jämfördes sedan med övriga frågor kring attityder till framtida arbetsgivare. Resultat/slutsatser: Av studien framgick att det går att identifiera talangegenskaper i en grupp studenter och att det finns stora skillnader mellan studenter i denna aspekt. Studien identifierade också flera skillnader och tendenser till skillnader mellan värderingarna av de med högre ansedd talang och de med lägre. De egenskaper som visade sig ha ett samband med "talang" var, sammanhållning mellan kollegorna på arbetsplatsen, att studenten delade värderingar med företaget och att utveckling och kompetensutveckling av företagets medarbetare var i fokus. / Background: "There is a war for talent, and it will intensify" McKinsey Quarterly wrote back in 1998 and referred to the increased competition on the market of employers among talented and skilled employees who can help the company develop. The importance of human capital has been specifically noticed in today‟s many knowledge intensive companies, among them the accounting- and consulting businesses, in the mean time as demographical changes contribute to an increased trend of talent shortage. Generation Y is known as career hungry and active resume hunters. Because of that there is a fight between the employers to find and attract the talents among these, this could be done by developing an attractive employer brand and by knowing their target group, this could be done by acquiring knowledge about their preferences and what motivate them in their professional role. Purpose: "From a group of business students identify talent qualities, and explain which are the key factors that make an employer attractive from the considered 'talents' perspective." Research question: Which are the key factors when the considered "talents" choose their future employer? Methodology: The thesis has taken a primarily quantitative research design that takes a deductive focus. Further on the thesis takes an objectivistic ontological statement and a positivistic view of what knowledge is when it comes to epistemology. The gathering of data has been done through a survey and by two meetings with employees at the case company which have influenced the construction of the survey that has been distributed to a non probability sample as a digital survey online to 100 respondents. The answering frequency was 52 percent. A method for talent estimation has been developed by the authors to estimate the talent qualities among the respondents. These "talent scores" were analyzed och compared with the questions concern-ing attitudes to future employers. Research findings: From this study it was clear that talent qualities were possible to estimate and that there were big differences among students in this aspect. The study also identified several differences and tendencies to differences among the more talented group compared to the less talented. The properties that had a relation to "talent" were a unity among the employees at the company, that the student shared values with the company and that development and professional training of the employees were in focus of the company.

Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012.   Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

I dagens kunskapsekonomi är medarbetarnas kompetenser och kunskaper viktiga konkurrensfaktorer för kunskapsföretagen. I och med detta har konkurrensen om medarbetarna ökat och det ligger i företagens intresse att behålla sina medarbetare. I detta sammanhang har begreppet Talent Management fått en viktig betydelse. Många tidigare Talent Management-studier har utgått från ett ledningsperspektiv, denna studie utgår dock både från ett lednings-och medarbetarperspektiv. Syftet med studien har varit att undersöka de Talent Management- strategier som ett stort teknik- och konsultföretag använder sig av för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vi har vidare syftat till att undersöka huruvida dessa strategier tillgodoser de faktorer som medarbetarna finner motiverande i valet att arbeta kvar på företaget. För att besvara syftet och våra forskningsfrågor har vi genomfört sju kvalitativa intervjuer med medarbetare från olika divisioner på ett teknik- och konsultföretag i Sverige. I vår analys av den insamlade empirin kopplar vi sedan vårt resultat till de aktuella strategierna som behandlas i vår teoretiska referensram. I det resultat vi fått framkommer att företaget bland annat använder sig av strategier som sociala aktiviteter, förmånsprogram, medarbetarsamtal samt utbildningar för att behålla och utveckla sina medarbetare. Vårt resultat visar även att de faktorer som motiverar medarbetarna att arbeta kvar på företaget är: meningsfullt arbete, utvecklingsmöjligheter och sociala faktorer. / In today’s knowledge based economy, the employees’ competencies and knowledge are important competitive factors for knowledge based companies. Due to this, the competition between employers for employees has increased, and it lies in the companies interest to keep key employees. In this context, the notion of Talent Management has become increasingly important. Many previous Talent Management studies have had a management perspective. This study is based on both a management perspective as well as an employee perspective. The purpose of the study has been to examine the Talent Management strategies that a large technology and consultancy company uses in order to keep and develop its employees. Furthermore, we have aimed to examine whether these strategies satisfy the factors that the employees deem motivational in their choice to remain within the company. In order to achieve the purpose and our research questions, we have performed seven qualitative interviews with employees from different divisions at a technology and consultancy company in Sweden. In our analysis of the gathered information, we relate our results to relevant strategies in our theoretical frame of reference. Our findings indicate that the company uses strategies such as social activities, benefit programs, performance reviews and education to keep and develop its employees. Our findings also indicate that the factors that motivate the employees to stay within the company are: meaningful work, development opportunities and social factors.

The purpose of this bachelor essay was to analyze two Swedish district football associations and how the responsible coaches of the elite youth development teams identify and select talent. Key questions in the thesis were how the coaches described their leadership and their own part in the team, how the coaches identify talent, how they work with the selection process and their opinions about the elite youth development team structure. The study was based on 7 semi-structured interviews. The interviews showed differences between the district football associations but also many similarities in how they selected the team during the talent identification process. All coaches were involved in the selection process but the way they talked about developing elite players varied. One interesting result in the study was that the coaches’ way of describing talent revolved a lot around non-football related attributes such as character and attitude. Nyckelord:

Syftet med kandidatuppsaten är att skapa en större förståelse för hur Talent Management tillämpas hos svenska verkstadsindustrier. Fokuset ligger på hur verkstadsindustrier definierar både begreppen Talent Management och talang. Resultatet visar att deltagande organisationer har spridda definitioner av både Talent Management och talang. Dock finns det likheter mellan alla organisationers definitioner. Vidare fastställer resultatet att organisationer sällan arbetar med Talent Management efter enbart ett synsätt och dess praxis, utan arbetssätten sträcker sig ofta över ett flertal synsätt. För att förklara skillnaderna i definitionsvariationen tillämpas till stor del tidigare forskning inom området. Ett flertal teorier om varierande perspektiv på synsätt används som ett teoretiskt verktyg i studien. Studien genomförs med en kvalitativ forskning där sex semistrukturerade intervjuer med Talent Management-utövare från svenska verkstadsindustrier representeras. Resultatet från intervjuerna jämförs sedan med den tidigare forskningen i en analysdel där ett flertal ämnen mynnar ut diskussionsmaterial som presenteras i uppsatsens avslutande del. Faktorer till vad en talang representeras av bekräftar tidigare forskning likväl som ytterligare faktorer framförs som avgörande. Organisationers hantering av medarbetare med hjälp av Talent Management beror till stor del av organisationernas egna unika kulturer och värderingar, vilket till stor del bekräftar den tidigare forskningen inom ämnet. Genom detta kan resultatet av denna kandidatuppsats verka som ett komplement till den tidigare forskningen inom den svenska kontexten. Vidare kan även uppsatsen användas som ett underlag till praktikersamhället inom Talent Management-området gällande aktuella konkurrensfördelar, utmaningar och prioriteringar för verkstadsindustrier. / The purpose of the study was to form a greater understanding how Talent Management is implemented in Swedish engineering industries. Focusing on how the engineering industries define both the concepts of Talent Management and Talent. The result shows that the participating organizations have diverse definitions for both concepts, however, there are similarities found in all organizations definitions. Furthermore, the result states that organizations rarely work with Talent Management based on only one approach and practice, instead the working methods often extend over several approaches. To explain the differences for the definitions, an extensive application to previous research was applied. Several theories on the different perspectives on practices are used in the study. The study was conducted using qualitative research, which consisted of six semi-structured interviews with Talent Management-coworkers from Swedish engineering industries. The results from the interviews were compared with previous research and after analysis, several topics were presented in the discussion and conclusion. The research confirmed previous determined factors as well as additional ones. Organizations' management of employees with Talent Management, strongly depends on the organizations' own unique cultures and values, which essentially confirms previous research in the subject. Through this, the results of this study complement the previous research but now in Swedish context. Furthermore, the study can also be used as a basis for the practicing community within the Talent Management area to face current competitive advantages, challenges, and priorities for engineering industries.

Datum: 2023-05-29  Nivå: Magisteruppsats Företagsekonomi, 15 hp   Akademi: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare: Hennström Moa (99/02/24)      Ohrlander David (97/08/10)  Titel: Jakten på kompetens - En fallstudie om det strategiska HRM-arbetet i el-och energibranschen.  Handledare: Magnus Linderström  Nyckelord: Talent Management, Talang, HRM system, Strategisk HRM, Kompetensförsörjning, Kompetensutveckling, Skills gap.   Forskningsfrågor: Hur arbetar cheferna strategiskt med HRM-system och Talent Managementpå enheten “Elnät” på Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, och hur upplever medarbetarna detta arbete? Vilka möjligheter och utmaningar upplever chefer och medarbetare att det finns med kompetensförsörjning och kompetensutveckling? Hur arbetar cheferna på affärsområdet “Elnät“ för att förebygga och hantera skills gap?   Syfte: Syftet med denna fallstudie är att med utgångspunkt i ett managementperspektiv undersöka hur arbetet med HRM-system genom TM gestaltar sig i praktiken, för att få en ökad förståelse och djupare inblick i fenomenens tillämpning och praktiska utövande. Detta kommer att efterforskas med hjälp av en mixad metod, genom att explorativt undersöka förhållandet mellan chefers och medarbetares syn på utövandet av HRM-system och TM. Vidare ämnar studien att undersöka om det finns ett skills gap och i sådant fall generera en förståelse för hur det hanteras och förebyggs i praktiken.   Metod: I denna studie användes en fallstudie där den empiriska datan samlades in genom en mixad metod. Den kvalitativa datan har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med cheferna medan den kvantitativa datan innefattas av ett enkätformulär som chefernas medarbetare gavs möjlighet att besvara. Tillvägagångssättet har varit abduktivt med en explorativ ansats, i syfte att åstadkomma nya upptäckter och perspektiv på fenomenen som undersökts, där det abduktiva förhållningssättet tillåter att ändra inriktning och bygga vidare på den teoretiska referensramen baserat på den empiriska insamlingen. Detta valdes för att uppnå högsta möjliga anpassningsbarhet under studiens genomförande.  Slutsats: ESEM arbetar med deras HRM-system i fyra steg: handledning av nyanställda, utvecklingssamtal, utbildning och individuella utvecklingsplaner för varje anställd. Möjligheterna kring utvecklingssamtalen är också för medarbetarna att uttrycka deras önskan att antingen vidareutveckla sig och sin kompetens inom deras valda arbetsområde, för att uppnå en spetskompetens eller bredda sin kompetens genom att arbeta på en annan avdelning. Detta är menat att öka chanserna för de anställda att avancera i karriären. Utmaningarna för ESEM är bristen på teoretisk och praktisk överlappning på utbildningssystemen och det faktiska arbetet. Den största utmaningen har dock visat sig vara bristen på människor som innefattar rätt kompetens inom branschen. Detta kan temporärt men kostsamt bryggas genom att kortsiktigt hyra in konsulter för att utföra det nödvändiga arbetet. För att förebygga skills gap arbetar ESEM aktivt med att attrahera potentiella medarbetare genom att marknadsföra branschen. Soft skills prioriteras genom ESEM:s kärnvärden: schyssta, pålitliga, modiga och nära. / Date: 2023-05-29   Level: Master thesis in Business Administration, 15 cr  Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors: Hennström Moa (99/02/24)          Ohrlander David (97/08/10)  Title: The Hunt for Competence - A case study of the strategic HRM work in the electric-energy industry   Supervisor: Magnus Linderström   Keywords: Talent Management, Talen, HRM-system, Strategic HRM, Competence provision, Competence development, Skills gap. Research questions: How do the company leaders work strategically with the HRM-system andTalent Management within “Elnät” at Eskilstuna/Strängnäs Energi och Miljö, and how do the employees experience this work? What opportunities and challenges do company leaders and employees experience concerning competence provision and competence development? How do the company leaders at the business department “Elnät” work to prohibit and manage skills gaps? Purpose: The purpose of this case study is to through a management perspective investigate how the work with an HRM-system through TM is carried out in practice, in order to create an enhanced understanding and deeper insight in the application of both of these phenomena and its practical performance. This will be researched and presented through mixed methods, by exploratively investigating the relationship between company leaders and employees' outlook at the practical performance of an HRM-system and TM. The study will also look to figure out whether there’s a skills gap and if so, how it’s dealt with and prohibited in company practice.   Method: This paper was carried out through a case study where the empirical data was collected through mixed methods. The qualitative data was collected through semi structured interviews with company leaders, while the quantitative data was collected through questionnaires sent out to the company leaders’ employees. The course of action for this study has been abductive with an explorative approach, with the purpose of discovering and creating a perspective of the researched phenomena, where it is allowed to switch directions of and altering the theoretical framework, even after the empirical data has been gathered. This was favored in order to acquire the highest possible ability to adapt during the conducted research.   Conclusion: ESEM work through their HRM system with supervision from company leaders for newly employed, formal meetings with company leaders and their employees, further education that is negotiated through these formal meetings and through creating an individual development plan for each employee. The possibilities regarding the formal meetings are also for the employee to express their wishes to either further enhance their competence within their chosen field, to acquire a talent, or to broaden their competence by working with another department. This is meant to enhance chances to advance in the career of the employees. The challenges for ESEM and its HRM-system is the lack of theoretical and practical overlapping between education systems and the actual line of work. The biggest challenge however is the lack of people who are competent within the field altogether. This can be temporarily but costly bridged by acquiring short term consultants to perform the necessary work. To prevent the skills gap, ESEM are active in attracting potential employees through marketing the line of work. Soft skills are prioritized through ESEM:s core values: Agreeable, reliable, brave and approachable.

I denna uppsats har jag undersökt kreativitet i förhållande till rekvisitörens arbete. Detta har jag gjort genom att vara ansvarig rekvisitör för Malmö Operas turnéproduktion ”Jag blir nog aldrig bjuden dit igen” och på så sätt får yrkeserfarenhet som jag kunnat jämföra med de textanalyser jag gjort kring begreppet kreativitet. När jag gick in i detta projekt så var jag övertygad om att en rekvisitörs arbete var kreativt men ju mer kunskap jag fick i området så blev jag mer ifrågasättande då det fanns många förutsättningar som skulle uppfyllas för att något skulle få räknas som kreativt. Efter mycket diskuterande och analyserande fick jag dra de slutsatser jag kunde utifrån det material jag hade tillgång till och har kommit fram till att en rekvisitörs arbete är kreativt men hur mycket beror på situationen. Det finns olika förutsättningar för att kreativitet ska uppstå, ju mindre styrd och friare en rekvisitör är i sina arbetsuppgifter desto mer kreativ är hen.