Syftet med uppsatsen har varit att identifiera eventuella diskrepanser mellan arbetsgivares och personalvetarstudenters uppfattningar om vilka egenskaper som är viktiga för att erhålla ett Human Resource (HR)-relaterat yrke efter personalvetarstudier. Syftet har också varit att undersöka om den eventuella diskrepansen skiljer sig mellan olika högskolor och universitet i Stockholms omkringliggande område. Detta har undersökts i form av en enkätundersökning, som har skickats ut till arbetsgivare och personalvetarstudenter. Data från enkäten har analyserats med hjälp av t-tester, korrelationer och regressionsanalyser.Studiens huvudsakliga resultat är att det föreligger en diskrepans mellan arbetsgivare och personalvetarstudenter vad gäller deras uppfattningar om vilka egenskaper som är viktiga på arbetsmarknaden, men att diskrepansen inte påverkas av skoltillhörighet. Tydligast var skillnaden vad gäller personliga egenskaper, eftersom det var den kategori där arbetsgivare värderade egenskaperna signifikant högre än studenterna. Studien bidrar med kännedom om en kunskapslucka hos personalvetarstudenter och tillför därmed också kunskap vad gäller vilka åtgärder som kan vidtas för att utveckla kursprogrammen för personalvetarstudier. / The purpose of this study has been to identify potential discrepancy between employers’ and Human Resource (HR) students’ perceptions of what qualities that are critical for securing an entry-level position in the HR profession after finishing their studies. The purpose has also been to examine whether the potential discrepancy differs between universities in the Stockholm metropolitan area. This has been examined by a survey that has been forwarded to employers and HR-students. The survey data has been analysed by means of t-tests, correlations and regression analyses.The main results of this study are that a discrepancy between employers and HR-students prevails, regarding their perceptions of which qualities that are critical in the labour market. The discrepancy is, however, not affected by school affiliation. The most distinct difference was that of personal qualities, where the employers rated these qualities significantly higher than the HR-students. The study thereby contributes to the research area by identifying HR-students' knowledge gap and consequently, which measures that would benefit the HR-educations.

Studien drar slutsatsen att en hög lön och karriärmöjligheter är av särskild betydelse som aktuella motivationsfaktorer för arbetstagare från Gen Z i den svenska banksektorn. Denna generation har en ambition av att kontinuerligt sträva efter personlig- och karriärmässig utveckling, samtidigt som lönen spelar en betydande roll för deras motivation och välbefinnande. Arbetsgivare inom studiens valda sektor bör kommunicera genom sin Employer Branding om konkurrenskraftiga löner och stora karriär- och utvecklingsmöjligheter. Detta gäller både för att attrahera arbetstagare att söka arbete hos den specifika arbetsgivaren, samt för att behålla dem inom organisationen.

Syftet var att undersöka vilka yrken aktiva studenter på Skogskandidatprogrammet tänker sig efter examen, jämföra deras tilltänkta yrkesval med alumnernas nuvarande yrke samt de tjänster som finns tillgängliga hos presumtiva arbetsgivare. Syftet var även att undersöka hur kön, ålder och arbetslivserfarenhet påverkar tilltänkt yrkesval hos aktiva studenter. För datainsamlingen gjordes en enkätundersökning bland aktiva studenter och alumner från Skogskandidatprogrammet. Även en kompletterande datainsamling gjordes om befintliga tjänster hos presumtiva arbetsgivare. De yrken som aktiva studenter främst vill ha efter examen är skogsförvaltare, skogskonsulent och produktionsledare. Aktiva studenters yrkespreferenser jämfört med alumnernas yrken idag överensstämmer, medan det skiljer sig från hur många sådana tjänster det finns hos presumtiva arbetsgivare. Kvinnor och män har till största del liknande yrkespreferenser. Äldre studenter med lång arbetslivserfarenhet föredrar yrken som skogsförvaltare och skogskonsulent medan yngre med kort arbetslivserfarenhet föredrar produktionsledare.

This paper will discuss parental leave and will only concern full leave according to 3 § 1 st 2 p. föräldraledighetslag (1995:584). The purpose of this paper is to examine and find out how different employers' operations are affected by employees taking parental leave and what aspects that have an impact. The study examines, among other things, how the operations are affected in daily work and what consequences it entails. This paper will also investigate how the legislation surrounding parental leave has changed and developed over the course of history, and if it is possible to see a connection between the development of the legislation and the norms and attitudes on parental leave. Current legislation in the area will also be presented. Further, the study will find out how a completely individualized parental insurance could affect the interviewed employers' operations. All questions in this study are primarily based on interviews with three employers in the construction industry. We want to inform that our study is not to be generalized to all operations within the construction industry. Why we chose to study how taking parental leave affects the employer's operation, is because we believe that it is an area that is not well explored. In addition, we want to study a male-dominated industry to add a focus on gender and men's use of parental leave. Based on three interviews, legislation, proposals for laws, previous research and literature we analyze and come to the conclusion that the Swedish legislation on parental leave has changed as more women have entered the labor market, which has contributed to a more equal withdrawal of parental leave. Employers are affected when parental leave is taken, but in different ways. One of the most important aspects is that the parental leave is planned ahead and well communicated so that the employer can avoid negative impact. Finally, we note that a fully individualized parental insurance could affect the employers' operation, but it may as well remain unchanged.

Denna studie syftar till att undersöka vilka strategier organisationer använder för att behålla sina talanger och hur dessa strategier möter medarbetarnas förväntningar. Genom att integrera teoretiska aspekter av employer branding och employer attractivines theory med en tematisk analys av det empiriska materialet undersöker studien organisationers strategier för att behålla talanger. Studien utgår ifrån en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Genom ett strategiskt urval av nyckelpersoner följt av ett bekvämlighetsurval som ledde oss till ett snöbollsurval har material samlats in genom digitala intervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom åtta intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Huvudresultatet av den tematiska analysen visar att de undersökta organisationerna använder sig av något olika strategier för att behålla personal. Strategierna är anpassade efter företagens utformning och förutsättningar. Medarbetarna anser att de får sina förväntningar uppfyllda i viss utsträckning och att de alltid kan tala med sina kollegor och chefer om de känner avsaknad av till exempel karriärmöjligheter eller gemenskap. Denna studie ger insikter som kan stödja organisationers utformning av strategier för att behålla kompetent personal. / This study aims to investigate the strategies organizations use to retain their talents and how these strategies meet employees' expectations. By integrating theoretical aspects of employer branding and employer attractiveness theory with a thematic analysis of the empirical material, the study examines organizations' strategies for retaining talent. The study employs a qualitative method with semi-structured interviews. Through a strategic selection of key personnel followed by convenience sampling leading to a snowball sampling, data has been collected through digital interviews. The empirical material of the study has been gathered through eight interviews with respondents from two different organizations. The main result of the thematic analysis shows that the examined organizations employ somewhat different strategies to retain staff. These strategies are adapted to the companies' designs and conditions. Employees feel that their expectations are met to some extent and that they can always communicate with their colleagues and managers if they feel a lack of, for example, career opportunities or a sense of community. This study provides insights that can support organizations in designing strategies to retain competent staff.

Denna kvalitativa studie syftar till att i en svensk kontext undersöka olika arbetsgivares inställning till att anställa före detta kriminella individer. Ex-kriminella avviker från de gemensamma normerna i samhället, och fördomarna mot dem tenderar att försvåra återintegrationen då deras brottsregister exempelvis minskar deras chanser på arbetsmarknaden. Studiens frågeställningar berör hur arbetsgivare ser på att anställa före detta kriminella individer, och vilka faktorer som ligger bakom deras inställning till ex-kriminella under rekryteringsprocessen. Detta undersöks med hjälp av en hermeneutisk metodansats. Studiens empiriska material har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med åtta olika arbetsgivare. Det teoretiska ramverket denna studie har förhållit sig till är normer, stämplingsteorin och stigmatisering. Resultatet påvisar att majoriteten av arbetsgivarna är mindre öppna till att anställa en individ med en kriminell bakgrund. Studien visar vidare att arbetsgivarnas ställningstaganden påverkas av faktorer som berör brottets karaktär, hur länge sedan det var brottet utfördes och om den ex-kriminella är ärlig om sitt förflutna. Några av de slutsatser som framkommer i denna studie är att arbetsgivare påverkas av samhällets normer av ex-kriminella och deras stigmatisering. Dessutom går det att utläsa, med stöd från stämplingsteorin, att vad som anses vara avvikande eller ej beror på vilken arbetsgivare du frågar. / This qualitative study aims to investigate different Swedish employer's attitudes toward employing ex-criminals. Ex-criminals deviate from the norms of society and the stereotypes against them tend to make reintegration difficult as their criminal records, for example, reduce their chances in the labor market. In this study, we want to examine employers' views towards hiring ex-offenders, and what affects their attitudes towards an ex-offender during the recruitment process. Using a hermeneutic method, we collected the empirical material through semi-structured interviews with eight different employers. The empirical material in this study has been analyzed through the perspective of norms, labeling theory and stigmatization. The result shows that the majority of employers are less open to ex-criminals, and there is a minority who are more open to it. The factors behind employers' attitudes are, for example, the nature of the crime, how long it has been since it was committed and whether the ex-criminal is honest with their past. Conclusions made from this study have shown that employers' attitudes are affected by society's norms and the stigmatization of ex-offenders. Additionally, it can educate that what is considered deviant or not depends on which employer you ask.

Bakgrund: Employer Branding är ett relativt nytt begrepp som har börjat användas som en strategi inom Human Resource Management. Genom att utveckla ett Employer Brand kan or-ganisationer attrahera och behålla talangfull arbetskraft och på så vis säkra sin överlevnad. Det saknas emellertid forskning på hur Employer Branding kan användas i offentlig verksamhet för att attrahera den senaste generationen på arbetsmarknaden; Generation Y. Syfte: Öka förståelse för hur statliga myndigheter kan arbeta med Employer Branding för att attrahera Generation Y. Metod: Studien baseras på kvalitativ metod och har en fenomenologisk samt deduktiv forsk-ningsansats. Undersökningsdesignen var i form av en fallstudie. Nio semistrukturerade inter-vjuer har genomförts med respondenter på Bolagsverket, varav fyra intervjuer med personer som har inflytande över Employer Branding och fem med personer ur Generation Y. Teorier: "Employer Branding Predictive Model" Slutsatser: I studien visar att den statliga arbetsgivaren är attraktiv för Generation Y. Proble-matiken ligger i att det finns brister beträffande hur kommunikationen av arbetsgivarvarumärket ser ut externt. Utan en uttalad målgrupp och ett uttalat Employee Value Proposition blir den externa kommunikationen otydlig vilket minskar arbetsgivarens attraktionskraft hos potentiella arbetstagare. Attraktiviteten uppstår först när individen från Generation Y redan rekryterats in i organisationen. / Introduction: Employer branding is a relatively new concept that has begun to be used as a strategy in Human Resource Management. By developing an Employer Brand, organizations can attract and retain talented workers and thus ensure their survival. However, there is no research on how employer branding can be used in the public sector to attract the newest gen-eration in the labor market; Generation Y. Objective: The purpose of this study is to increase understanding for how governmental em-ployers can work with Employer Branding to attract Generation Y. Method: The study is based on qualitative method and a phenomenological and deductive re-search approach. Research design was in the form of a case study. Nine semi-structured inter-views were conducted with respondents from Swedish Companies Registration Office, four interviews with people who work with Employer Branding and five who belong to Generation Y. Theories: "Employer Branding Predictive Model" Conclusions: The study reveals that the governmental employer is attractive to Generation Y but could improve the external communication of its Employer Brand. Without an explicit tar-get group and a pronounced Employee Value Proposition, the external communication is un-clear which reduces the employer's attractiveness to potential employees. The attractiveness arises only when the individuals from Generation Y already are recruited into the organization.

Syftet med denna undersökning är att undersöka huruvida det finns några föreställningar eller förväntningar gällande internkommunikation hos arbetsgivare respektive framtida medarbetare ur Generation Y, för att sedan studera hur dessa antingen matchar eller krockar med varandra. Denna undersökning utgår från den åldersdefinition som beskriver Generation Y som födda mellan 1982-2002 (Howe och Strauss, 2010). Undersökningen bygger på semistrukturerade intervjuer som genomförts med nio informanter – sex ur Generation Y samt tre arbetsgivare. De teoretiska perspektiv som undersökningen utgår från är teorin om Generation Y samt David McClellands teori om grundläggande behov för skapandet av motivation. Dessa teorier applicerades på materialet för att studera varför de olika grupperna hade de föreställningar och de förväntningar de hade samt vad deras motiv med dessa förväntningar kunde vara.  Undersökningen visar på att både arbetsgivarna och de framtida arbetstagarna ur Generation Y innehar föreställningar och förväntningar gällande internkommunikation dock skiljer dessa sig åt. De båda grupperna har tankar kring vilka områden som kan leda till krockar mellan generationerna men de är inte överens om var krockarna kommer att uppstå eller hur de kan undvikas. Undersökningen visar på att både arbetsgivarna och de framtida arbetstagarna inom Generation Y är viljestarka och bär på föreställningen om att de andra ska anpassa sig. / The purpose of this study is to investigate whether there are any beliefs or expectations regarding internal communication among employers and future employees from Generation Y, and study how these two groups either match or clash with each other. The study is based on semi-structured interviews conducted with nine informants, six of Generation Y and three employers. This study is based on the age definition that describes the Generation Y as a generation born between 1982-2002 (Howe and Strauss, 2010). The theoretical perspectives the study uses are the theory of Generation Y and David McClelland's need theory. These theories were used for the analysis of why the different groups had the ideas and expectations they had and what their motives with these expectations could be. The study shows that both future workers from Generation Y and employers hold beliefs and expectations of internal communication – they differ, however. The two groups have thoughts about what areas can lead to clashes between the generations but they do not agree on where collisions will occur or how they can be avoided. The survey shows that both employers and future employees in Generation Y are strong-willed and bears on the notion of the others to adapt.

Den tekniska utvecklingen har gjort oss alltmer beroende av tillgången på el, inte minst när vi väljer att färdas med elbil eller elcykel. El kan med hänsyn till sina säregna egenskaper inte utan vidare kategoriseras som fast eller lös egendom. Mycket talar för att ett funktionalistiskt synsätt som ger vid handen att el, mer precist själva rätten att använda el, är lös egendom. Oavsett egendomsklassificeringen kostar elanvändning pengar. Den arbetstagare som använder sin arbetsgivares el för att ladda ett elfordon åsamkar således arbetsgivaren en kostnad. I relation till arbetsgivaren är arbetstagaren skyldig att vara lojal, vilket följer av den okodifierade men väl etablerade principen om lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagaren ska värna om arbetsgivarens namn, egendom och intressen och avhålla sig från sådant beteende som kan skada arbetsgivaren. I uppsatsen konstateras att det finns fler skäl som talar förän motatt det skulle utgöra ett lojalitetsbrott att ladda sitt elfordon på arbetsgivarens bekostnad. Den arbetstagare som begår ett lojalitetsbrott riskerar att bli uppsagd, avskedad eller skadeståndsskyldig. Respektive sanktion kräver iakttagande av ett antal faktorer och sannolikheten att bli uppsagd eller avskedad på grund av att ha laddat sitt elfordon på jobbet är mycket låg, förutsatt att arbetsgivaren inte har reglerat frågan explicit. Sannolikheten att råka ut för sanktioner har visat sig vara låg även i Tyskland. Enligt tysk arbetsrättspraxis är den tyska motsvarigheten till avsked, “außerordentlicher Kündigung”, en oproportionerlig sanktion när arbetstagaren har laddat sitt elfordon på arbetsplatsen. I övrigt framkommer inga avsevärda skillnader mellan svensk och tysk rätt vad gäller arbetstagarens skyldigheter gentemot sin arbetsgivare och arbetsgivarens sanktionsmöjligheter. Möjligtvis anas ett strängare synsätt i tysk rätt med avseende på “min och din” egendom. I Tyskland är det nämligen ett brott att använda någon annans eluttag med uppsåt att tillägna sig el. Om det uppstår en sak-eller personskada till följd av att arbetstagaren laddar ett elfordon på arbetsplatsen kommer sannolikt arbetsgivaren att få betala för skadan. Detta följer av det s.k. kallade principalansvaret, vilket förutsätter att laddningen kanan ses ha skett i tjänsten. Mot bakgrund av förarbetsuttalanden samt vad arbetsgivaren erfarenhetsmässigt har att förutse anses så vara fallet. Som arbetsgivare är det möjligt att genom proaktiva åtgärder hantera många men inte alla risker som är förenade med att ha arbetstagare i sin tjänst. I uppsatsen framkommer att arbetsgivarens möjlighet att hantera de kostnader och skaderisker som arbetstagarens privata elanvänding är förenat med består i att utfärda ensidiga arbetsgivarregleringar i form av policies. Den arbetsgivare som vill specifikt reglera kostnaden har möjlighet att göra ett schablonmässigt avdrag på arbetstagarens lön.

The increasing digitalisation of our society is making it harder for the IT industry to attract and recruit employees. One of the biggest assets a company has is its employer brand. This makes “employer branding” one of the most important matters for companies in the IT industry (Backhaus & Tikoo, 2004). The companies’ “employer branding” work leads to the opportunity to attract new employees with unique “value propositions” which can be adjusted to specific individuals with the help of benefits and other offers (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels, 2007). The IT businesses’ abilities to attract and keep their employees are more important than ever. Despite this, there's barely any research regarding whether companies are meeting the demands employees have regarding attractive employers or not.  The purpose of this study is to analyse how three different IT companies work to become attractive employers, and also what employees in those three companies are looking for in an attractive employer. In the following study, three interviews have been done, where representatives from three different companies have been interviewed to find out what companies within the IT business do to become attractive employers. After that, a survey was distributed to examine which factors employees in the three companies value regarding attractive employers. The analysis showed that the companies’ focus on building strong bonds between the employees and offering great skill development matches well with what employees look for in their employers, as well with what makes them stay within the company. Furthermore, the analysis also shows that there are some differences between what companies focus on in their work with becoming attractive and what employees wish for. For example, the companies’ main focus lays on offering benefits, even though employees don´t value benefits as an important factor in the matter of what makes an employer attractive. The differences and the similarities are then discussed to reach a conclusion regarding what companies need to do in order to raise their attractivity. / Den ökade digitaliseringen av samhället leder till att IT-branschen får det allt svårare att attrahera och rekrytera medarbetare. Företagens varumärke är en viktig tillgång, vilket gör “employer branding” till en av de största utmaningarna för företag inom IT-branschen (Backhaus & Tikoo, 2004). Arbetet med “employer branding” leder till möjligheten att attrahera ny personal med hjälp av unika “value propositions” som med hjälp av till exempel förmåner kan anpassas till individer (Chambers m.fl, 2007).  IT-företagens förmåga att attrahera och behålla sin personal är viktigare än någonsin. Trots detta saknas forskning kring hur väl företagen möter de krav som medarbetare ställer gällande attraktiva arbetsgivare.  Syftet med denna studie är att undersöka vad tre företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare, samt vad medarbetare på dessa företag söker hos en attraktiv arbetsgivare. I studien har först en intervjuundersökning utförts, där representanter från tre olika företag intervjuades för att ta reda på vad företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare. Sedan gjordes en enkätundersökning för att undersöka vilka faktorer medarbetare på dessa företag tycker gör en arbetsgivare attraktiv. Resultatet från dessa två undersökningar analyserades sedan för att se om företagens erbjudande stämmer överens med vad medarbetarna önskar hos en attraktiv arbetsgivare. Analysen visade bland annat att företagens fokus på gemenskap och kompetensutveckling stämmer väl överens med vad medarbetare önskar såväl som vad som får dem att stanna kvar på företaget. Vidare visar analysen även att det finns skillnader i vad företag fokuserar på i sina arbeten med attraktivitet och vad medarbetare önskar. Till exempel lägger företagen stort fokus på förmåner, trots att medarbetarna inte värderar förmåner som en viktig faktor i frågan om vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Både likheter och skillnader diskuteras för att sedan resultera i slutsatser om vad företagen behöver göra för att öka sin attraktivitet.