I denna uppsats har en kvalitativ studie genomförts angående chefer i offentlig förvaltning och vad som påverkat dem att säga upp sig. Forskning som redan finns angående motivation och åtagande är till stor del framtagen och applicerad i privata organisationer och företag, vilket var en av motiveringen till denna infallsvinkel i uppsatsen. Empirin har hämtats från en av Sveriges största kommuner, där alla deltagare tidigare arbetas som chefer men avlutat sin anställning under 2012. För att belysa ett fenomen med hög chefsomsättning har semistrukturerade intervjuer genomförts med chefer som arbetat i områdena äldrevårdsomsorg och funktionshinder. Data i form av information och uttalanden samlades in från deltagarna angående vad som påverkat deras beslut om uppsägning. Dessa har analyserats utifrån etablerade motivations- och åtagandeteorier.Resultatet visade att orsaker till uppsägning som framkom under intervjuerna fann stöd i Allen och Meyers teorier om åtagande. Det framkom även starka antydningar av att flera av respondenternas dimensioner av åtagande av olika anledningar ändrats under deras anställning och varit mycket låg i slutet. Det visade sig också vara av betydelse om åtagandet var riktat gentemot organisation, verksamhet eller medarbetare. Åtagandet hade inte varit konstant under anställningen och studien visade även att det var av betydelse om åtagandet var riktat gentemot organisationen, verksamheten eller personal.

Seventy-four methicillin-resistant Staphylococcus aureus (MRSA) from two Malaysian hospitals were characterised by both phenotypic and genotypic techniques. These isolates were collected over an 18 year time period in the years, 1982, 1989, 1994 and 2000. All of the Malaysian MRSA isolates were found to be multiresistant and resistant to at least five different antimicrobial agents. Over 30% of them were non-typable by the International Basic Set of bacteriophages. The majority of the typable isolates were susceptible to the group III phages, especially phage 85. The majority of the isolates carried one to six plasmids. Only two isolates were plasmid free. The plasmid profiles of these isolates, other than the 1982 isolates, were very similar to each other. Contour-clamped homogeneous electric field (CHEF) gel electrophoresis was used to examine the genetic relatedness of the isolates. Twenty-six CHEF patterns were found among the isolates. These CHEF patterns were closely related to each other. The predominant CHEF pattern A was found in the 1982, 1989 and 1994 isolates. The CHEF patterns of the year 2000 isolates were different to CHEF pattern A, but still closely related. All of the isolates were found to carry the Allotype III SCCmec and have coagulase-gene type 24. Multilocus sequence typing was preformed on the isolates with CHEF pattern A collected in different years. These isolates were found to have either sequence type 239 (ST239), or its single locus variant. The predominant Malaysian clone belongs to the pandemic clone ST239-MRSA-III that is pandemic in Asian countries. (Enright, 2003, Ko et al., 2005). / A 1.5 kb cryptic plasmid found in Malaysian isolates was indistinguishable from a cryptic plasmid found in an Australian isolate. A 3.0 kb cryptic plasmid found in Malaysian isolates was undistinguishable from a 3.0 kb plasmid found in Singaporean isolates. Class II multiresistance plasmids of 28, 30.5 and 35 kb were commonly found together in many Malaysian MRSA isolates. Both the 28 and 30.5 kb plasmids encode resistance to the heavy-metals and nucleic acid-binding (NAB) compounds. The 35 kb plasmid carries heavy-metal and NAB resistance but also encodes β-lactamase. Structurally these three plasmids are almost identical and probably have the same origin. The differences observed between these plasmids is probably due to excision or partial deletion of the β-lactamase transposon of the original plasmid. The 28 kb plasmid is identical to the 28 kb plasmid of Singaporean and some Australian isolates. A 20 kb plasmid in Indonesian isolates was found to be closely related to these three plasmids. A conjugative plasmid, pWBG707, conferring trimethoprim-resistance was found in Malaysian isolates. It did not carry either of the two staphylococcal trimethoprim-resistance genes, dfrA and dfrD. (Lyon and Skurray, 1987, Dale et al., 1995b) It either encodes a novel resistance gene or the recently discovered dfrG gene. (Sekiguchi et al., 2005) pWBG707 was also found to mobilise a small 3.0 kb kanamycin-resistance plasmid during conjugation. / The mecR1 and mecI genes regulating the transcription of the methicillin-resistance gene, mecA, were also examined in the isolates. The Malaysian isolate, WBG7422, with the predominant CHEF pattern A has a nonsense mutation in its mecI gene that disables it. However, its mecR1 gene is intact. The eastern Australia MRSA (EA MRSA), WBG525, has a CHEF pattern that is closely related to the Malaysian predominant CHEF pattern A and its mecI gene has a mutation identical to the Malaysian isolate. Unlike the Malaysian isolate however, its mecR1 gene has a 166 bp deletion. Both WBG7422 and WBG525 express Class III heterogeneous methicillin resistance. However, WBG525 has more highly resistant cell in its population than WBG7422. The loss of aminoglycoside resistance, together with c. 114 kb of chromosomal DNA, was observed in some Malaysian isolates. The deleted segment was found to carry the aacA-aphD gene that encodes a bifunctional aminoglycoside-modifying enzyme conferring resistance to many of the aminoglycosides. The Malaysian isolates were compared with MRSA from different countries. These MRSA included 18 epidemic MRSA (EMRSA) from the United Kingdom, 15 Australian nosocomial MRSA, five classical MRSA, 22 community-acquired MRSA (CMRSA) from Australia and New Zealand and 46 nosocomial MRSAs from eight Asian-Pacific countries and South Africa. These Asian-Pacific countries were Australia, PR China, Hong Kong, Indonesia, Japan, Philippines, Singapore and Taiwan. / The CHEF patterns of most of the Asian-Pacific and South African isolates were closely related to the Malaysian isolates. Isolates from Singapore, Indonesia and Philippines were found to have an identical CHEF pattern to the Malaysian CHEF patterns A5. The Asian-Pacific and South African isolates, including the Malaysian isolates, were found to be closely related to EMRSA-1, -4 and -7. These EMRSA belong to the ST239-MRSA-III clone and are coagulase-gene type 24. The isolates from Japan were the only Asian-Pacific isolates not related to the other Asian-Pacific isolates and EMRSAs. EMRSA-1 and EA MRSA have the same 166 bp deletion in their mecR1 gene. Both of these strains have closely related CHEF patterns, the same sequence type, coagulase-gene type and SCCmec. These results indicate that these two strains belongs to the same clone and confirms the international spread of this clone in the early 1980s. However, the Malaysian isolates have CHEF patterns that are more closely related to EMRSA-4 than to EMRSA-1. Similar to the Malaysian isolates EMRSA-4 has an intact mecR1 gene. The CMRSA isolates were not related to any of the nosocomial MRSA. They also have very diverse genetic backgrounds but carry less diverse SCCmec allotypes. Most of the CMRSA carry either Allotype IV or V SCCmec These results show that the spread of Malaysian MRSA is due to a single clonal expansion. Infection control measures would have to have been more efficient if this clone was to have been contained. The Malaysian epidemic clone is the Asian pandemic clone, ST239-MRSA-III. The Malaysian isolates and EMRSA-4 probably share the same ancestor. / The presence of the same MRSA strain in Malaysian hospitals and in the hospitals of neighbouring countries indicates that the inter-hospital spread of an epidemic MRSA has occurred. This observation also suggests that the infection control measures in Malaysian hospitals have not been totally effective. The ineffectiveness of infection control has left Malaysian hospitals vulnerable to the future importation of new pandemic clones and/or highly virulent or resistant clones.

<p><strong>Syfte:</strong> Syftet med denna undersökning är att genom kvalitativa intervjuer skapa en ökad förståelse för, och belysa skillnader och likheter inom, ledarskap i tjänste- och tillverkningsföretag. Syftet är också att fastställa om eventuella skillnader beror på verksamhetens inriktning eller om det finns andra skäl till skillnaderna.</p><p> </p><p><strong>Metod: </strong>I min studie har jag använt mig av det kvalitativa angreppssättet, det har jag gjort eftersom jag försöker att sätta mig in i hur olika ledare tänker och agerar i olika situationer, jag försöker även komma underfund med vilken ledarskapsstil de använder sig av. Jag har utfört sex intervjuer av semistandardiserad karaktär, intervjuerna har genomförts på plats hos respektive respondent. Utfallet av dessa intervjuer redovisas i empiriavsnittet och kopplas sedan samman med teorier i analysavsnittet. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats.</p><p> </p><p><strong>Resultat & slutsats: </strong>Min slutsats är att jag inte kan hitta några betydande skillnader på ledarskapets inriktning och ledarens ledarskapsstil som beror på om ledarens företag är ett tjänsteföretag eller ett tillverkande företag. Däremot kan jag hitta flera likheter där den största är att samtliga ledare som jag intervjuat i denna uppsats har en i grunden demokratisk ledarskapsstil. Sett ur ett större perspektiv tycker jag att ledarskap och ledarskapsstil inom de två olika verksamhetstyperna tjänste- och tillverkningsföretag utgår från samma grunder.</p><p> </p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning:</strong> Att studera den demokratiska ledarskapsstilen på djupet för att försöka hitta olika nyanser och inriktningar av demokratiskt ledarskap skulle vara intressant. Att kvantitativt studera vilken ledarskapsstil ledare inom tjänsteföretag jämfört med tillverkningsföretag har, för att statistiskt bevisa vilka ledarskapsstilar som används skulle också vara intressant. Eller att jämföra unga oerfarna ledare med äldre erfarna ledare. Ett ytterligare förslag till fortsatt forskning är att jämföra kvinnliga ledare med manliga.</p><p> </p><p><strong>Uppsatsens bidrag: </strong>Denna uppsats har bidragit med att ge en ökad förståelse för hur ledarskap och ledarskapsstilar ser ut hos olika ledare, på olika position, i olika typer av företag. Uppsatsen tydliggör också skillnader och likheter mellan ledare i tjänsteföretag och tillverkningsföretag.</p> / <p><strong>Aim:</strong> The aim of this study is that through qualitative interviews provide a greater understanding, and highlight the differences and similarities within, leadership in service and manufacturing companies. It also aims to establish whether any differences due to the focus of activity or if there are other reasons for the differences.</p><p> </p><p><strong>Method:</strong> In my study I have used the qualitative approach; I've done because I try to put me into how various leaders think and act in different situations, I am also trying to figure out what leadership style they use. I've done six interviews of semi-standard nature; the interviews have been conducted on the premises of each respondent. The outcome of these interviews are reported in the empirical section and then connected to the theories in the analysis section. The results of my study will be presented finally in the section conclusions.</p><p> </p><p><strong>Result & Conclusions: </strong>My conclusion is that I cannot find any significant differences in leadership orientation and leader's leadership style that depends on whether the leader's business is a service or manufacturing company. However, I can find many similarities with the biggest being that all the leaders whom I interviewed in this essay have a fundamentally democratic leadership style. From a larger perspective, I think that leadership and management style within the two different types of business, Service Company and Manufacturing Company is based on the same grounds.</p><p> </p><p><strong>Suggestions for future research: </strong>To study the democratic leadership style deeper and try to find different nuances and approaches of the democratic leadership would be interesting. To quantitatively examine the leadership style of leaders in service compared to manufacturing companies, in order to statistically prove the leadership styles used would also be interesting. Or to compare young inexperienced leader with more experienced leaders. A further proposal for continued research is to compare female to male leaders.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Contribution of the thesis: </strong>This paper has contributed to a better understanding of how leadership and leadership styles, looks at different leaders, different positions, in different types of businesses. The essay also makes clear the differences and similarities between leaders in service and manufacturing companies.</p>

This dissertation explores how literary descriptions of visual artworks affect the narrative and descriptive fabric of a text. The novels I examine operate on three textual levels: the painter's creative struggles, his amorous entanglements with his model and/or the painted women of his canvas, and his aesthetic claims to revolutionize painting. My project argues that ekphrasis is a translational mode that takes two forms: the traditional, "contained" description of a visual artwork; and a mode of writing that pervades the entire text and emulates the characteristics of painting. For example, Balzac's "Le Chef d'oeuvre inconnu" and the Goncourts' Manette Salomon successfully adopt the ekphrastic mode of writing, transforming the narrative into a canvas where the boundaries between the media are blurred. On the other hand, Zola's L'oeuvre exploits ekphrasis in order to advance the superiority of literature over painting. At the heart of these Realist and Naturalist texts, the fundamental adherence to the mimetic principle of art is confronted with the nonfigurative experiments of their fictional painters. The female body, as the embodiment of Art and the manifestation of the artist's desire, becomes the symptom of his incursion into abstract painting and the site of the resistance to ekphrasis.

Med bakgrund till den tidigare forskningen som pekar på en ojämlik arbetsförutsättning och en stark underrepresentation av människor med utländsk bakgrund som intagit chefspositioner har intresset till denna studie väckts. Det är ett viktigt område att studera med tanke på den stora andelen människor som invandrar eller invandrat till Sverige och som ska ta del av det nya landet och samhället.   Syftet med studien har varit att undersöka personliga erfarenheter från första linjens chefer som arbetar inom kommunal äldreomsorgen och hur de upplever att deras utländska bakgrund kan ha betydelse i rollen som chef.   I föreliggande studie har antidiskriminering och intersektionalitet använts som teoretiska ramverk för denna uppsats. Antidiskriminerande arbete hjälper oss att förstå innebörden av diskriminering, inkludering och exkludering medan intersektionalitet hjälper oss att förstå sambanden i hur olika maktordningar samverkar i ett samhälle. Genom att kombinera dessa teorier får vi en bredare förståelse för uppsatsens frågeställning.   För att komma närmare syftet i studien har kvalitativ metod använts och det hermeneutiska perspektivet varit en utgångspunkt, där intervjuer varit förutsättningen för denna studie. Sex chefer med utländsk bakgrund har intervjuats.   Resultaten från studien visar att den utländska bakgrunden som chef har betydelse i vissa fall. Detta tar sig i uttryck i olika situationer som uppstår i relation till vårdtagarna, organisationen och i rollen som chef. Respondenterna lyfter fram faktorer som kommunens storlek, vilken nationalitet man har, kön samt vilket yrke man arbetar inom. Faktorer som dessa kan påverka och det är därför viktigt att väga in dessa faktorer i frågan; vad den utländska bakgrunden kan ha för betydelse i rollen som chef. / With the background of the previous research that points to an unequal working condition and a strong under-representation of people with a foreign background who has taken managerial positions, has the interest of this study been raised up. This is an important area to study, given the large proportion of people immigrating or immigrated to Sweden to take part in the new country and its society.   The purpose of the study has been to examine the personal experiences of first-line managers working in municipal elderly care and how they perceive whether their foreign background can have significance in the role of manager.   In the present study, anti-discrimination and intersectionality has been used as the theoretical framework for this paper. Anti-discriminatory work helps us to understand the meaning of discrimination, inclusion and exclusion while intersectionality helps us to understand the relationships of how various power structures interact in a society. By combining these theories, we gain a broader understanding of the research question.   In order to get closer to the purpose of the study, qualitative method has been used and the hermeneutic perspective been a starting point, where interviews have been the premise of this study. Six managers with a foreign background have been interviewed.   The study shows that the foreign background as a manager is important in some cases. This takes form based on different situations that arise in relation to care recipients, the organization and the role as manager. Respondents highlight factors such as municipality size, what nationality one have, gender, and what profession one is working. Factors such as these can affect and it is therefore important to take these factors into consideration in the question; what the foreign background can have for significance in the role as manager.

Notre recherche traite du phénomène du « plafond de verre », c'est-à-dire des difficultés qui freinent la mobilité ascendante des femmes dans les hautes sphères organisationnelles. Dans un Québec où les prérogatives d'égalité sociale interpellent l'ensemble des structures politiques, nous avons cherché à expliquer la pérennité des facteurs et des pratiques à caractère discriminant qui entravent l'ascension professionnelle des femmes vers les hautes directions. Notre étude, appréhendée à partir d'une théorisation en termes de rapports sociaux de sexe, vise, d'une part, à examiner de quelle manière les rapports sociaux de sexe contribuent à la (re)construction de la différenciation sexuée dans les organisations et, d'autre part, elle cherche à approfondir les impacts générés par le marqueur identitaire « femme » dans une culture organisationnelle considérée masculine. Cette recherche qualitative a été réalisée à l'aide de douze entrevues individuelles. Les participantes travaillent toutes dans le milieu de la gestion et occupent des fonctions de cadre intermédiaire à cadre supérieur. Les entreprises privées ont été ciblées et une majorité d'entre elles sont de grandes entreprises québécoises, sinon canadiennes pour les autres, mais ayant un siège social au Québec. Corollairement à nos postulats théoriques, nos résultats montrent que le modèle dominant de la gestion et de la carrière n'apparaît pas neutre mais étroitement associé aux caractéristiques assignées au sexe/genre masculin. Sur le plan structurel, la division sexuelle du travail reste peu questionnée et concourre fortement à cette cristallisation du paradigme dominant de la gestion. Également, la différence qu'introduisent d'entrée de jeu les femmes en raison de leur appartenance sexuelle produit une kyrielle d'effets tels que la hiérarchisation des statuts de sexe et l'ambiguïté constante qu'occasionne la féminité dans un environnement masculin; les relations professionnelles apparaissent souvent d'ores et déjà sexualisées, dès lors les processus de différenciation/hiérarchisation deviennent opérants. Cependant, à l'aune des nouvelles générations de cadres et des configurations conjugales et familiales émergentes, la trajectoire linéaire de la carrière ainsi que la division sexuée du travail se voient interpellées, sinon remises en cause dans certaines trajectoires individuelles. De plus, les femmes en position de pouvoir mettent de l'avant des pratiques subversives qui questionnent le modèle hégémonique de la gestion, notamment en se réappropriant « leurs différences » et tentent ainsi de sortir de l'impasse qu'apporte le double processus de la différenciation/hiérarchisation des catégories de sexe. En outre, l'ancrage du modèle « masculin » de la gestion et de la carrière s'amenuise lentement pour laisser émerger des pratiques novatrices et faire place aux nouvelles réalités. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Plafond de verre, Ascension professionnelle, Femmes cadres, Femmes dirigeantes, Mobilité verticale, Rapports sociaux de sexe, Différenciation sociale.

I denna studie undersöks det ledarskap som idag bedrivs inom Skånes kommunala verksamheter, utifrån nio ledarskapsstilar som är kompatibla med organisatorisk framgång världen över. Frågeställningen ”Finns det några skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap i Skånes samtliga kommuner, studerat utifrån McKinseys nio ledarskapsstilar?” har syftet att undersöka eventuella könsskillnader i ledarskap.Fördelningen i studiens population har syftet att kartlägga samt studera de skillnader det manliga och kvinnliga ledarskapet kan ge exempel på. Urvalsgruppen har således fått svara på en enkät behandlande de områden de eventuellt kommit i kontakt med under sin chefskarriär och därmed fått bedöma sitt agerande.Enkäten skickades ut till totalt 101 chefer, fördelat på 54 män och 47 kvinnor, inom Skånes samtliga 33 kommuner. 65 svar erhölls, fördelat på 31 kvinnor och 34 män. Deltagarnas chefstitlar var bland annat ekonomichef, personalchef samt informationschef.Resultatet visade att vi inte kunde redovisa någon signifikant skillnad mellan kvinnor och mäns ledarskapsstilar. Inte heller kunde ett utmärkande medeltal, dvs. en större skillnad mellan de manliga och kvinnliga medelvärdena, påvisa märkbara skillnader delfrågorna emellan. Endast 5 av 38 frågor visade sig avvika ifrån det generella resultatet. Där vi kunde se en antydan till signifikanta skillnader mellan könsgruppernas svar. Studiens slutsats blir därmed att vi, med hjälp av egen utformad enkät, inte har kunnat finna några skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap i Skånes samtliga kommuner.

Background: Studies that have been made in male-dominated organisations shows that only few women have succeeded in advancing to the higher positions in all businesses. Statistics shows that merely 4 % of the managers in all building companies are female. The manager role has earlier always been classified as most suitable for men resulting in barriers for women who strive for management positions. This problem is now very renowned and is called the glass ceiling. To improve the current situation, both the organization's structure and culture, have to be modernized for more women to succeed and get the courage to get into the industry. More women in the construction industry would enrich many companies and widely expand its competence. Purpose: The thesis of this paper is to provide an understanding of how the factors structure, culture, family, networking and leadership contributes to the few female managers in the production part of the construction industry. We are going to explore how women managers, based on their own experiences, believe that these barriers can be reduced. Delivery: To fulfill our purpose we have chosen to do a qualitative study with a deductive approach. We have conducted four interviews with female managers or previous female managers at different construction companies. Results: We have established that both women themselves and the companies can increase women's chances to advance in the construction industry. Women can more easily reach a management position in the construction industry by adapting to the male culture, achieving a balance between family and work and gain networking contacts. Companies in the construction industry can increase the proportion of female managers by focusing on recruitment, organizational structure, work climate, mentoring, and by taking into account the woman's family. We also found that it is important to keep the women who already work in the industry to attract more women to enter there. It is important to have female role models in companies that can guide and be good examples for new employees. Increasing the proportion of women in the construction industry requires that the interest in structural engineering is increasing in young girls. By this there will be more female applicants for structural engineering courses in the university. To reduce problems and create opportunities for women to work in the construction industry more women would be able to advance in the business. It also would lead to the glass ceiling becoming much thinner and that it could be broken completely in the future. / Bakgrund: Studier genomförda på mansdominerade företag visar att det finns ytterst få kvinnor som lyckats avancera till de högre positionerna inom samtliga företag. Statistik visar att endast 4 % av cheferna i alla byggföretag i Sverige är kvinnor. Chefskapet har tidigare alltid klassats som mest lämpligt för män vilket har lett till att kvinnor som strävar efter chefspositioner hindras från att ta sig upp i hierarkin. Detta problem är idag mycket omtalat och kallas för glastaket. För att förbättra dagens situation måste både organisationens struktur och kultur moderniseras för att fler kvinnor ska lyckas och våga ta sig in i branschen. Fler kvinnor i byggbranschen skulle berika många företag och i stor utsträckning utöka dess kompetens. Syfte: Syftet med denna uppsats är att skapa en förståelse kring hur faktorerna struktur, kultur, familjesituation, nätverk samt ledarskap bidrar till fåtalet kvinnliga chefer i den producerande delen av byggbranschen. Vi ska även undersöka hur kvinnliga chefer, utifrån egna erfarenheter, anser att dessa hinder kan reduceras. Genomförande: För att uppfylla vårt syfte har vi valt att göra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats. Vi har genomfört fyra stycken besöksintervjuer, tre med kvinnliga chefer och en med en tidigare chef på fyra olika byggföretag. Resultat: Vi har konstaterat att både kvinnor själva och företagen kan öka kvinnors chans att avancera inom byggbranschen. Kvinnor kan lättare nå en chefsposition i byggbranschen genom att anpassa sig till den manliga kulturen, uppnå balans mellan familj och arbete och skaffa nätverkskontakter. Företagen i byggbranschen kan öka andelen kvinnliga chefer genom att fokusera på rekrytering, organisationsstruktur, arbetsklimat, mentorskap och genom att ta hänsyn till kvinnans familjesituation. Vi har även kommit fram till att det är viktigt att behålla de kvinnor som redan finns i branschen idag för att intressera fler kvinnor att söka sig dit. Det är viktigt att det finns kvinnliga förebilder i företagen som kan vägleda och vara goda exempel för nyanställda. För att öka andelen kvinnor i byggbranschen krävs det att intresset för byggteknik ökar hos unga tjejer för att sedan få fler kvinnliga sökande till byggtekniska utbildningar. Att reducera problemen och skapa möjligheter för kvinnor att arbeta i byggbranschen skulle göra att fler kvinnor kan avancera inom företagen. Detta skulle även leda till att glastaket blir betydligt tunnare och i framtiden skulle kunna brytas helt.

Syfte: Syftet med denna undersökning är att genom kvalitativa intervjuer skapa en ökad förståelse för, och belysa skillnader och likheter inom, ledarskap i tjänste- och tillverkningsföretag. Syftet är också att fastställa om eventuella skillnader beror på verksamhetens inriktning eller om det finns andra skäl till skillnaderna.   Metod: I min studie har jag använt mig av det kvalitativa angreppssättet, det har jag gjort eftersom jag försöker att sätta mig in i hur olika ledare tänker och agerar i olika situationer, jag försöker även komma underfund med vilken ledarskapsstil de använder sig av. Jag har utfört sex intervjuer av semistandardiserad karaktär, intervjuerna har genomförts på plats hos respektive respondent. Utfallet av dessa intervjuer redovisas i empiriavsnittet och kopplas sedan samman med teorier i analysavsnittet. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats.   Resultat &amp; slutsats: Min slutsats är att jag inte kan hitta några betydande skillnader på ledarskapets inriktning och ledarens ledarskapsstil som beror på om ledarens företag är ett tjänsteföretag eller ett tillverkande företag. Däremot kan jag hitta flera likheter där den största är att samtliga ledare som jag intervjuat i denna uppsats har en i grunden demokratisk ledarskapsstil. Sett ur ett större perspektiv tycker jag att ledarskap och ledarskapsstil inom de två olika verksamhetstyperna tjänste- och tillverkningsföretag utgår från samma grunder.   Förslag till fortsatt forskning: Att studera den demokratiska ledarskapsstilen på djupet för att försöka hitta olika nyanser och inriktningar av demokratiskt ledarskap skulle vara intressant. Att kvantitativt studera vilken ledarskapsstil ledare inom tjänsteföretag jämfört med tillverkningsföretag har, för att statistiskt bevisa vilka ledarskapsstilar som används skulle också vara intressant. Eller att jämföra unga oerfarna ledare med äldre erfarna ledare. Ett ytterligare förslag till fortsatt forskning är att jämföra kvinnliga ledare med manliga.   Uppsatsens bidrag: Denna uppsats har bidragit med att ge en ökad förståelse för hur ledarskap och ledarskapsstilar ser ut hos olika ledare, på olika position, i olika typer av företag. Uppsatsen tydliggör också skillnader och likheter mellan ledare i tjänsteföretag och tillverkningsföretag. / Aim: The aim of this study is that through qualitative interviews provide a greater understanding, and highlight the differences and similarities within, leadership in service and manufacturing companies. It also aims to establish whether any differences due to the focus of activity or if there are other reasons for the differences.   Method: In my study I have used the qualitative approach; I've done because I try to put me into how various leaders think and act in different situations, I am also trying to figure out what leadership style they use. I've done six interviews of semi-standard nature; the interviews have been conducted on the premises of each respondent. The outcome of these interviews are reported in the empirical section and then connected to the theories in the analysis section. The results of my study will be presented finally in the section conclusions.   Result &amp; Conclusions: My conclusion is that I cannot find any significant differences in leadership orientation and leader's leadership style that depends on whether the leader's business is a service or manufacturing company. However, I can find many similarities with the biggest being that all the leaders whom I interviewed in this essay have a fundamentally democratic leadership style. From a larger perspective, I think that leadership and management style within the two different types of business, Service Company and Manufacturing Company is based on the same grounds.   Suggestions for future research: To study the democratic leadership style deeper and try to find different nuances and approaches of the democratic leadership would be interesting. To quantitatively examine the leadership style of leaders in service compared to manufacturing companies, in order to statistically prove the leadership styles used would also be interesting. Or to compare young inexperienced leader with more experienced leaders. A further proposal for continued research is to compare female to male leaders.   Contribution of the thesis: This paper has contributed to a better understanding of how leadership and leadership styles, looks at different leaders, different positions, in different types of businesses. The essay also makes clear the differences and similarities between leaders in service and manufacturing companies.

La création des Etablissements Publics Locaux d'enseignement a abouti à la redéfinition progressive et importante du rôle des chefs d établissement, notamment dans le domaine pédagogique. Avec l'autonomie des établissements, on assiste à un affaiblissement des régulations traditionnelles (inspection); le chef d établissement devrait alors jouer le rôle de régulateur des activités de son établissement. Bidwell (1965) suggère que la tension entre les caractéristiques bureaucratiques et les caractéristiques professionnelles aboutit à l affaiblissement de la régulation et à l existence de relations difficiles entre le chef d établissement et ses enseignants. Le résultat en est-il alors un relâchement de la régulation de l activité des enseignants ou plutôt la mise en place d une régulation renouvelée, dans laquelle le chef d établissement tiendrait un rôle plus important ? Pour y répondre, un questionnaire a été envoyé à 806 chefs d établissement des Académies de Dijon et de Bordeaux. Les résultats issus de l analyse factorielle présentent quatre type de régulation : les types Collectif et Managérial marqué, Individuel/ Laissez- Faire, Collectif et Managérial modéré et Individuel/Interventionniste. Ces résultats montrent que les activités collectives des enseignants sont fortement liées aux activités managériales des chefs d établissements dans un tiers des établissements enquêtés, contrairement à ce qui est généralement décrit dans la littérature anglo-saxonne (Murphy et Beck, 1995). Contrairement à la représentation populaire, près de deux tiers des établissements qui fonctionnent selon le type Individuel/ Laissez- Faire sont des établissements privés.