De flesta organisationer idag har insett att för att tillväxt ska kunna ske, är det nödvändigt att rikta fokus mot det mänskliga kapitalet - medarbetarna. För att attrahera nya talangfulla medarbetare, men kanske främst behålla befintliga, är kompetens- och karriärutveckling starka och vissa gånger avgörande verktyg. Att erbjuda karriär-och utvecklingsmöjligheter är fördelaktigt då detta tenderar att öka medarbetarnas motivation, lojalitet och engagemang. Kompetenta och tillfredsställda medarbetare kommer i sin tur att gynna strategiska målsättningar samt organisationen i stort. Däremot kan det många gånger vara utmanande att balansera individuella målsättningar med vad som faktiskt är möjligt ur ett organisatoriskt perspektiv. Syftet med denna studie är att undersöka relationen mellan en organisatorisk karriärutvecklingsstrategi med hur medarbetarna konkret upplever sina karriärmöjligheter. Vidare ämnar studien att utforska medarbetares drivkrafter och motivation inom området för att därigenom identifiera viktiga aspekter för att behålla medarbetare genom just karriärutveckling. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats och datan har inhämtats genom en enkätundersökning hos ett stort energibolag i Sverige. Resultatet har analyserats i sin helhet, men också delvis i jämförelse mellan undersökningsgrupper i form av kön, ålder och anställningstid. Slutsatserna som studien resulterat i är att karriär- och kompetensutveckling visar sig vara viktigt för många medarbetare i organisationen samt att individanpassning efterfrågas. Medarbetarnas olika anställningstider tenderar även att generera olika uppfattningar om möjligheterna till karriärutveckling och att det inte bara är viktigt att erbjuda utvecklingsmöjligheter utan även möjliggöra tid för genomförandet. Karriärutvecklingsstrategier som kan verka exkluderande behöver vidare vara välmotiverad och grundad med andra erbjudanden till de som inte omfattas. Dessutom genererade studien, som det kanske tydligaste resultatet, att kommunikation vad gäller karriärutveckling är av hög betydelse. Detta både för att medarbetarna ska känna sig tillfredsställda och informerade kring vad som finns att tillgå, men också för att organisation och medarbetare ska jobba mot samma målbild.

Syftet med den här studien är att beskriva rektorers och förskollärares uppfattningar av vad som krävs för naturvetenskaplig utbildning i förskolan. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes i denna studie med hjälp av en fenomenografisk metodansats. Totalt var det tre förskolor i en och samma kommun som deltog i studien. Förskolorna som deltog i undersökningen jobbar aktivt med NTA (Naturvetenskap och teknik för alla). Respondenterna som deltog i den studien är tre rektorer och tre förskollärare.  I resultatet framkom det att båda rektorerna och förskollärarna uppfattade NTA-utbildning och NTA-lådor som användbara verktyg för att stödja undervisningen i naturvetenskap. Förskollärarna och rektorerna ansåg att genom kompetensutveckling ökar deras möjligheter att främja barns utveckling inom naturvetenskaplig undervisning. / The aim of this study is to describe principals' and preschool teachers' perceptions of what is required for science education in preschool. Qualitative semi-structured interviews were conducted in this study, utilizing the phenomenographic theory and approach for support. A total of three preschools in the same municipality participated in the study. The preschools involved in the research have focused on NTA (Natural Science and Technology for All). The participants in this study include tree principals and tree preschool teachers.  The results revealed that both principals and preschool teachers emphasized the usefulness of NTA education and NTA kits as tools to support science education. Preschool teachers believed that through professional development, their opportunities to promote children's development in science education are enhanced. The results also indicated that both principals and preschool teachers shared the perception that professional development is crucial to promote children's understanding, allowing them to develop an early grasp of science

Bakgrund och problemformulering: Gruvnäringen i Sverige står inför flerakritiska utmaningar som hotar dess långsiktiga hållbarhet. Digitaliseringen som ärnödvändigt för att förbli konkurrenskraftig i gruvindustrin, riskerar att minskasysselsättningen i företagens närområden. Detta kan leda till ökat motstånd frånlokalbefolkningen, vars sociala acceptans är avgörande för verksamhetens fortsattadrift. Samtidigt finns det en brist på högutbildad arbetskraft som ingenjörer,automationstekniker, och datavetare, vilket är nödvändigt för att genomföra dendigitala omställningen. Gruvbolagen måste också omskola befintlig personal föratt möta de nya kompetenskraven, vilket riskerar att mötas av internt motståndsom kan spridas till omgivningen. I och med digitaliseringen måste gruvbolagensåledes bemöta flertalet kompetensrelaterade utmaningar samtidigt som godarelationer med lokalbefolkningen upprätthålls. Utan en väl genomförd omställningriskerar gruvbolagen att förlora både effektivitet och lokalt stöd. Dennabalansgång mellan att driva digitaliseringen och bibehålla social och ekonomiskstabilitet i gruvsamhällena är en central utmaning för branschen. Syfte och forskningsfrågor: Syftet med denna uppsats är att få en holistisk bildöver vilka kompetensrelaterade utmaningar gruvindustrins digitalisering medför,samt hur dessa utmaningar kan förstås i relation till varandra. Studien ämnar ävenatt undersöka hur svenska gruvbolag arbetar för att möta dessa utmaningar, ochslutligen att utifrån befintlig litteratur och intervjuer med anställda inomgruvindustrin ge förslag på hur dessa utmaningar kan hanteras. Detta harundersökts genom följande två forskningsfrågor; Vilka utmaningar medför gruvindustrins digitalisering kopplat tillkompetensförsörjning, och hur samverkar dessa med varandra? Hur arbetar svenska gruvbolag i dagsläget för att möta de kompetensrelateradeutmaningarna digitaliseringen medför? Resultat och kunskapsbidrag: Studien identifierade tre huvudsakligautmaningar: personal- och kompetensbrist, motstånd till förändring, och socialacceptans (SLO). Dessa utmaningar utgör en paradox där lösningen på ett problem kan förvärra ett annat, vilket ställer krav på att kunna se problemen bådeindividuellt och holistiskt, vara dynamisk i beslutsfattandet, och att noggrantbalansera olika åtgärder.Resultaten visar likt tidigare forskning ett ökat behov av digitalt kunnig personal. Imotsats till tidigare forskning framgick dock att digitaliseringen osannolikt ledertill minskad sysselsättning, då företagens behov av personal växer medutvecklingen. Gruvindustrins attraktionsproblem grundas sig i geografiskavlägsenhet, låg arbetslöshet i närområden, få högutbildade i närheten, ochnegativa uppfattningar om branschen. Gruvbolagen kompenserar detta medgenerösa löner, karriärmöjligheter, socialt engagemang och rekrytering frånutlandet med stöd för integration. För att stärka sin SLO och göra området mer attraktivt arbetar gruvbolagen medsocial hållbarhet och stöttar närliggande samhällen. De samarbetar även medskolor, deltar i arbetsmarknadsmässor och använder sociala medier för attmarknadsföra sig som arbetsgivare. Även kompetensutveckling framgick somavgörande för att möta verksamhetens behov, marknadsförautvecklingsmöjligheter och behålla personal genom främst intern men ocksåextern utbildning och utvecklingsprogram. Internt förändringsmotstånd identifierades särskilt bland anställda som arbetatinom företagen under en längre tid. Då gruvbolag har en hög andel anställda medlång anställningstid, kan det bli ett signifikant problem för företagen om det intehanteras rätt. Detta motstånd hanterar gruvbolagen huvudsakligen genom attinformera anställda om varför förändringen är nödvändig, men kan hanteras bättregenom att ta stöd av Hiatts ADKAR-modell. / Background and problem statement: The mining industry in Sweden facesseveral critical challenges that threaten its long-term sustainability. Digitalization,which is necessary to remain competitive in the mining industry, is at risk ofcausing reduced employment in the companies' local areas. This can lead toincreased resistance from the local population, whose social acceptance is crucialfor the continued operation of the industry. Simultaneously, there is a shortage ofhighly educated workforce, such as engineers and data scientists, which isnecessary to carry out the technical transition. Mining companies also need toretrain existing staff to meet the new competency requirements, which risksencountering internal resistance that can spread to the surrounding community.Thus, in the face of digitalization, mining companies must address multiplecompetence-related challenges while maintaining good relations with the localpopulation. Without a well-executed transition, mining companies risk losing bothefficiency and local support. Balancing digitalization with maintaining social andeconomic stability in mining communities is a central challenge for the industry. Purpose and research questions: The purpose of this thesis is to obtain a holisticview of the competence-related challenges brought by the digitalization of themining industry and how these challenges can be understood in relation to eachother. The study also aims to examine how Swedish mining companies work tomeet these challenges and based on existing literature and interviews withindustry employees, to propose how these challenges can be managed. This hasbeen investigated through the following two research questions: What challenges does the digitalization of the mining industry pose related tocompetence provision, and how do these interact with each other? How are Swedish mining companies currently working to meet thecompetence-related challenges brought by digitalization?  Results and contribution: The study identified three main challenges: employeeand competence shortage, resistance to change, and Social License to Operate(SLO). These challenges form a paradox where the solution to one problem canexacerbate another, requiring the ability to view the problems both individuallyand holistically, be dynamic in decision-making, and carefully balance differentmeasures. The results show, like previous research, an increased need for digitally skilledpersonnel. However, contrary to earlier studies, it emerged that digitalization isunlikely to result in reduced employment, as companies' need for personnel growswith the development. The employee attraction problems of the mining industryare based on geographical remoteness, low unemployment in local areas, fewhighly educated people nearby, and negative perceptions of the industry. Miningcompanies compensate for this with generous salaries, career opportunities, socialengagement, and recruitment from abroad with support for integration. To strengthen their SLO and make the area more attractive, mining companieswork with social sustainability and support local communities. Further, theycollaborate with schools, participate in job fairs, and use social media to marketthemselves as employers. Competence development also emerged as crucial tomeet the needs of the business, market development opportunities, and retain staffthrough mainly internal but also external training and development programs.Internal resistance to change was identified, especially among employees whohave worked in the company for a long time. As mining companies have a highproportion of employees with long tenures, it can become a significant problemfor the companies if not managed right. This resistance is mainly managed byinforming employees about why the change is necessary but can be better handledusing Hiatts ADKAR-model.

This master thesis investigates how the Swedish regional libraries are perceived as support for public libraries in their work with competence development and the libraries' ability to utilise this support. It focuses on the strate­gies, and obstacles involved in implementing new knowledge following the activities. The thesis uses mixed methods, including both a quantitative questionnaire and qualitative interviews con­ducted. The questionnaire was aimed towards workers in public libraries while the interviews were conducted primarily with public library managers. Quantitative and qualitative analyses were carried out on the data, which related to 537 questionnaire respondents and five interviews. The theory used in the analysis covers organizational theory and Jay Hall’s model of the competence process. The study reveals that the organisation around competence development varies depending on the type of activity and library. Follow-up is commonly conducted through meeting structures or written reports. Successful implementation strategies include fostering a positive work environment and thorough pre-planning, while major obstacles are primarily resource constraints and a lack of clear alignment with the organisation's goal. Continued education provided by the regional libraries are generally viewed positively, examples that they do not always meet local needs. The regional libraries are described as organising a substantial number of activities, which do not always align proportionately with the worker's capacity to participate. This thesis provides a deeper understanding of the competence development efforts in public libraries and the role of regional libraries as a support function. This is a two years master’s thesis in Library and Information Science.

I takt med digitaliseringen så har de ställts stora krav på individer att arbeta med kompetensutveckling för att inte hamna i ett digitalt utanförskap. Detta är särskilt tydligt för IT-konsulter då de verkar i en bransch som blir extra påverkad av digitaliseringen. Generativ AI är ett ämne som har blivit högaktuellt den senaste tiden, inte minst tack vare verktyg som ChatGPT och CoPilot. Studien avser därför att besvara vilka kompetensområden som kan utvecklas hos IT-konsulten med stöd av generativ AI samt hur detta kan ske. För att besvara frågeställningen har en kvalitativ ansats tillämpats med semi-strukturerade intervjuer i kombination med en litteraturstudie. Intervjuerna genomfördes med åtta olika respondenter som har en insyn i IT-konsultens dagligaarbete. Där det insamlade empirimaterialet har analyserats genom en deduktiv tematisk analys som baserades på tre beståndsdelar under kompetens vilket var: ”Kunskap”, ”Färdigheter” och ”Attityder”. Slutsatsen av studien presenterar hur alla trebeståndsdelar under kompetens kan utvecklas vid användning av generativ AI för IT-konsulten i form av: Förbättrad förståelse kring programmering, ökade färdigheter inom kommunikation och förbättrad attityd till det dagliga arbetet genom effektivisering av monotona och repetitiva arbetsuppgifter. Att hantera och beakta de utmaningar som uppstår med användning av generativ AI för IT-konsulten lyfts också fram som en viktig förutsättning för att kunna uppnå möjligheterna. / As digitalization progresses, significant demands have been placed on individuals to engage in competency development to avoid digital exclusion. This is particularly evident for IT consultants, as they operate in an industry that is heavily influenced by digitalization. Generative AI has become a highly relevant topic recently, thanks to tools like ChatGPT and CoPilot. The study aims to answer which competency areas can be developed for IT consultants with the support of generative AI and how this can be achieved. To answer this question, a qualitative approach was applied, utilizing semi-structured interviews in combination with a literature review. The interviews were conducted with eight different respondents who have insight into the daily work of IT consultants. The collected empirical material was analyzed using a deductive thematic analysis based on three components of competence: "Knowledge," "Skills," and "Attitudes." The study's conclusion presents how all three components of competence can be developed with the use of generative AI for IT consultants in the form of: improved understanding of programming, enhanced communication skills, and improved attitude towards daily work through the efficiency of monotonous and repetitive tasks. Addressing and considering the challenges that arise with the use of generative AI for IT consultants is also highlighted as an important prerequisite for achieving the potential benefits.

The aim of this thesis is to describe and review the visual art teaching profession from a wider cultural perspective. This can lead to a better understanding of how teachers in 2000s Sweden manage change and relate to their task. This is a starting point for the formation of question areas that are of concern: the importance of their own specific interests in various visual art media for the development of their professional knowledge; what conditions different types of schools provide for the development of the subject and the strategies visual art teachers (in the study) use to develop their teaching on the theme of contemporary art. The theoretical framework is based on a socio-cultural perspective. Analysis combine cultural semiotic and frame factor models. Institutional art theory focuses on art’s audience and the art institutions which are central to contemporary art manifestations. The thesis is based on two case studies conducted by three separate teacher-training days at Bildmuseet in Umeå. 14 Visual Art teachers from four different types of schools: compulsory school, years 7-9, upper secondary school, folk high school and volountary art school (Swe. kulturskola) participated in the study. The investigations has generated data produced through interviews, observation, self-reports and images. Contemporary Art is involved in society's constant change and mix of new medias. The changes concernes the visual art educational field. The opportunities different school contexts provides for education, has an impact on how knowledge is transformed. Conformity, solid structures, formes of assessment and low legitimacy shape resistance. Teaching in visual art is highly based on teachers' own choices. A fragmented knowledge-culture with focus on manual or digital mediations leads to different knowledge-selection. This study highlights resistances that affect applying contemporary art on its own terms. Contemporary art’s starting points and new perspectives represent other paradigms than traditional art classifications. This sigifies tension between the artworld and the educational field. To reducie the tension, a dialogue and interaction between the fields on equal terms is recommended. The study identifies a lack of procedures and resources for formal continuing professional development. There is a need of developing the collective body of knowledge, covering both the theoretical and practical knowledge in the visual art teacher culture.

Denna studie har sin grund i ett uppdrag från Trafikverket med avsikt att förbättra kompetensutvecklingen inom organisationen. Idag bygger grundutbildningen för operativa tjänster på traditionella teorier kring lärande. Utgångspunkten för vår studie är att det krävs mer forskning kring hur organisationer kan arbeta med att integrera ett flexibelt lärande vid kompetensutveckling. Syftet med denna studie är således att beskriva hur en statlig myndighet kan arbeta för att integrera ett flexibelt lärande i grundutbildningen för operativ tjänst. I studiens teoridel presenteras teorier kring flexibelt lärande, lärmiljöer, kompetensutveckling, olika utbildningsmetoder som exempelvis e-learning och flipped classroom, effekter av utbildning, hur vuxna lär samt teorier kring lärstilar. Metoden utgår från kvalitativ metod i form av en fallstudie. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex respondenter från Trafikledningscentralen i Gävle, varav fyra tågklarerare och två instruktörer. Resultatet tyder på att respondenterna generellt sett är nöjda med dagens grundutbildning för operativ tjänst men att dagens utformning saknar utrymme för flexibelt lärande. Det har även framkommit faktorer som ansågs främja lärandet, exempelvis gruppens betydelse för lärandet samt vikten av praktik. Slutsatser som tagits baserat på resultatanalysen är att Trafikverket bör se över vissa områden vid utvecklingen av grundutbildningen för operativ tjänst samt vid implementerandet av ett flexibelt lärande. Trafikverket bör skapa förutsättningar för den tysta kunskapen att förmedlas i virtuella lärmiljöer, de bör identifiera styrkor och svagheter med dagens IT-baserade utbildningsformer och ta hänsyn till resultatet vid en vidareutveckling av grundutbildningen. Vidare bör Trafikverket öka användandet av simulatorer som en del i att uppnå ett flexibelt lärande och slutligen bör de ta tillvara på de faktorer som medarbetarna uppskattar med utbildning och implementera dessa i IT-baserade utbildningar för att uppnå effektiv e-learning. / This study is based on an assignment from Trafikverket with the intention of improving the competence development within the organization. Basic education for operational services builds currently based on traditional theories of learning. The starting point for our study is that more research is required on how organizations can work to integrate flexible learning in skills development. The aim of this study is to describe how a government agency can work to integrate flexible learning in basic education for operational service. The theoretical part presents theories about flexible learning, learning environments, skills development, various education methods such as e-learning and flipped classroom, effects of education, how adults learn and theories about learning styles. The method is based on a qualitative method in the form of a case study. Semi-structured interviews have been conducted with six respondents from the Traffic Management Center in Gävle, including four trainers and two instructors. The result indicates that respondents generally are satisfied with the basic education for operational service, but the design lacks scope for flexible learning. We have identified factors that were considered to promote learning, such as the importance of the group and the internship. The conclusions taken based on analysis of the result are that Trafikverket should review some areas in the development of basic education for operational service and in the implementation of flexible learning. Trafikverket should create conditions for the tacit knowledge to be communicated in virtual learning environments, they should identify strengths and weaknesses with today's IT-based forms of education and consider the results of further development of basic education. Furthermore, Trafikverket should increase the use of simulators as part of achieving flexible learning and finally they should take advantage of the factors that employees appreciate in the education and implement them in IT-based education to achieve effective e-learning.

Research reviews have shown that the use of formative assessment in classroom practice can substantially improve student achievement. However, a strong research base about how to support teachers’ implementation of such formative classroom practice is lacking. In this thesis, I investigate the effects of a comprehensive professional development programme (PDP) in formative assessment on teachers’ classroom practice and students’ achievement in mathematics. In addition, I identify reasons for the changes made in the teachers’ formative classroom practice. Fourteen randomly selected year - 7 mathematics teachers participated in the PDP. The teachers’ formative classroom practice before and after attending the programme was analysed and described, and reasons for their change in practice were explored. The effect of the changes in formative classroom practice on students’ mathematics achievement was examined using pre- and post-tests administered to both the intervention group and a control group. A mixed methods approach with classroom observations, teacher interviews, questionnaires and student achievement tests in mathematics was used in the studies included in the thesis. The results show that the teachers used aspects of formative assessment in their classroom practice before the PDP, but that there was plenty of room for development towards a more effective formative assessment practice. Several possibilities for developing the practice were identified. After the PDP the teachers believed in the idea of formative assessment and were motivated to make changes towards a more formative classroom practice. The teachers included new formative assessment activities in their classroom practice, but in different ways and to different degrees. The characteristics of these changes were identified, and also the characteristics of the PDP that the teachers found to be influential for their development of the formative classroom practice. Results also show that the teachers’ motivational beliefs held after the PDP was an explanatory factor for their changes in practice. However, the formative assessment practice the teachers implemented did not have a significant effect on their students’ achievement compared to the control group. In addition, there was no correlation between the number of formative assessment activities implemented by the teachers and their students’ achievement gains. Reasons for these non-effects on student achievement, and for the teachers’ degree and type of implementation of formative assessment in the classroom practice, are discussed in the thesis.

I läroplanen framgår att rektor har ett särskilt ansvar för att lärare ska få den kompetensutveckling som krävs för att de ska kunna utföra sitt uppdrag på ett professionellt sätt. Detta får givetvis konsekvenser för rektors arbete. Syftet med studien är att studera rektors föreställningar och strategier gällande lärares kompetensutveckling. Frågeställningarna berör de föreställningar som framträder när rektorer beskriver lärares kompetensutveckling och vilka strategier har rektor för att verkställa lärares kompetensutveckling? Diskursanalys har använts som teoretisk och metodologisk utgångspunkt. Sex intervjuer av rektorer i grundskolan har genomförts vilket också varit en totalundersökning för en kommunal huvudman. Resultatet visar att rektors föreställningar centreras kring att utveckla undervisningen i klassrummet, skolans kultur och kollegialt lärande.  För att få till en skolkultur som tar sig an kollegialt lärande behöver rektor använda sig av strategier exempelvis genom att lobba för att motivera lärarna till aktuell kompetensutveckling, men också genom att modellera och leva som man lär. Studien visar en tendens till att rektorer placerar lärares kompetensutveckling inom skolutvecklingsdiskursen. Detta får följder som att rektor behöver få till en skolkultur som möjliggör kollegialt lärande för skolutveckling. / The curriculum in Sweden states that the principal has a special responsibility for ensuring that teachers receive the competence development required for them to be able to carry out their assignment in a professional manner. This of course has consequences for the principal’s work. The purpose of the study is to study the principal's conceptions and strategies regarding teacher competence development. The questions are which perceptions emerge when principals describe teachers' competence development and which strategies does the principal have to implement teacher competence development? Discourse analysis has been used as a theoretical and methodological framework. Six interviews of principals in compulsory school have been conducted, which has also been a total survey for a municipality. The result shows that the principal's conceptions are centred on developing the teaching in the classroom, the school's culture and professional learning. In order to get a school culture that takes on collegial collaboration, the principal needs to use strategies, for example by lobbying to motivate the teachers to upcoming competence development, but also by modelling and practice what is preached. The study suggests that principals recognize teacher competence development as part of a school development discourse. Consequently, a school culture allowing professional learning, needs to be established.

<p><strong>Syfte:</strong> Att studera hur relationen mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren påverkar offentlig verksamhets möjlighet att attrahera, rekrytera samt behålla nyckelkompetens inom organisationen.</p><p> </p><p><strong>Metod</strong>: Studien har utgått från en kvalitativ datainsamlingsmetod genom intervjuer med respondenter ur Landstinget Gävleborg. Materialet från de genomförda intervjuerna har därefter sammanförts och ställts mot olika sekundära informationskällor, vidare har respondenternas svar analyserats med tillämplig litteratur för att därefter utmynna i våra slutsatser.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Resultat & slutsats: </strong>Verksamheten är idag allt för fokuserad på mätning av nyckeltal för att se vad som produceras per skattekrona, och ser inte vilken påverkan som ett ineffektivt kompetensförsörjningssystem av nyckelkompetenser har. Ett vidgat synsätt och omhändertagande av kompetensförsörjningen i allmänhet och kompetensutvecklingen i synnerhet gör att dessa kostnader kommer att betala sig, inkompetensen kostar mer i flera perspektiv.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning:</strong> Framtida studier skulle kunna inrikta sig mot att studera hur kompetensförsörjningssystemet ser ut i dag och hur en tänkbar utveckling kan se ut. Den högsta ledningen lägger stort fokus och ansvar på "chefen". Vilken chefs- och ledarskapsutveckling bedrivs idag, vilka brister finns och vad skulle kunna göras för att utveckla den. Vilka kompetensåtgärder genomförs till vilken kostnad och hur påverkar det verksamhetens möjlighet till resurseffektiv verksamhet.</p><p> </p><p><strong>Uppsatsens bidrag: </strong>En lyckad och väl fungerande kompetensförsörjning av nyckel-kompetenser kräver ett engagemang från högsta ledningen, som genomsyrar hela organisationen. Arbetsgivarens roll samt hur organisationen är uppbyggnad är en viktig del i om företaget ska ha en framgångsrik och effektiv kompetensförsörjning eller inte. Kom-petensförsörjning omfattar alla påverkansfaktorer och därför kan delområden inte behandlas var för sig utan måste ingå i en helhet, en kompetensförsörjningsprocess.</p> / <p><strong>Aim:</strong> To study how the relation between the employer and the employee influence public sectors possibility to attract, recruit and keep key competence within the organisation.</p><p> </p><p><strong>Method:</strong> The study is founded on a qualitative method for collection of data through interviews with personnel attached to "Landstinget Gävleborg"[1]. The material gathered during the interviews has then been brought together and compared with different secondary sources, further on the respondents replies has been analyzed in comparison to applicable literature and thereafter derive our conclusions.</p><p> </p><p><strong>Result & Conclusions:</strong> The activity today is all too focused on business ratio and to see what is produced for received tax revenues, and don´t reflect on which implications a ineffective system for developing key competences have. A broader perspective and caring for developing competences in general and key competences in particular will make invest-ments worth while, incompetence are more costly in a variety of perspectives.</p><p> </p><p><strong>Suggestions for future research:</strong> Future studies could e.g. look further into how a conceivable development of the exciting system for development of competences could look like in the future. Top management have a large focus on and give the director vast responsibility. What director- and leadership development is conducted and what flaws can be seen, and what could be done to eliminate these flaws and develop the system concerning key competences. What measures regarding competences is conducted and to what cost, and how does this inflict on the organisations opportunity to perform a resource effective activity.</p><p> </p><p><strong>Contribution of the thesis:</strong> A successful and well functioning competence development of key competences demands a commitment from the top management which permeate the entire organisation. The directors´ role and how the organisation is structured are important parts if the organisation shall have a successful and efficient competence supply, or not. Supplying competence to an organisation includes all factors that have influence on the process, so for that reason can single areas or matters not be managed separately but be part in a solution as a whole, in a competence supplying process.</p><p>[1] County council, politically elected body representing a number of municipalities regarding issues concerning e.g. health- and medical service, education and social care.</p>