<p>Companies learn through their employees. In this paper I make research into how knowledge transfer and learning occur at Metso Paper Karlstad AB, which is a partly project based organization.</p><p>The result is that there are many factors that affect the knowledge transfer in a company. Knowledge transfer occurs mainly between individuals within the company, but also between departments and other actors outside the company. In the gaps between these actors, there is a risk that knowledge is not transferred, which is an obstacle to learning. A great deal of the knowledge transfer and the learning is carried out through individual’s own drive and motivation. I have found that individuals have different motives for transferring or not transferring knowledge. There are types of individuals that understand and act in the interest of the company but also those who act in their own interest, such as power or career. The willingness to transfer knowledge is also affected by the feeling of being secure, both as an individual but also in the employment. These aspects are presented in a model in the paper. There are also individuals that have resigned and do not have a specific interest neither for the company nor their own career, which is a more passive attitude. A mapping of these different types of individuals can help the company to choose the correct actions to be made, in purpose to increase the knowledge transfer. Some general activities that affect knowledge transfer are the understanding of the management of the importance of transferring knowledge and to work in long-term. It is important that the employees understand their role in the total process of the company, and also their role as bearer of knowledge. Increased interactions between departments and internal training sessions based on real competence gaps will most likely stimulate the transferring between departments.</p> / <p>Företag lär genom sina medarbetare. Med denna uppsats vill jag undersöka hur kunskapsöverföring och lärande sker hos Metso Paper Karlstad AB, en organisation med delvis projektbaserat arbetssätt.</p><p>Resultatet av undersökningen är att det finns många faktorer som påverkar kunskapsöverföringen inom företag. Kunskapsöverföring sker mellan individer, mellan avdelningar och mellan övriga aktörer. I ”glappen” mellan alla dessa aktörer föreligger risk att kunskap inte överförs vilket således är hinder för lärande. Mycket av kunskapsöverföringen och lärandet sker idag utifrån individers egen drivkraft och motivation. Jag funnit att individer har olika motiv för att överföra kunskap eller att inte överföra. Det finns individer som förstår och agerar för företagets bästa men även de som agerar utifrån sina egna syften, vilket kan vara makt och karriär. Viljan att överföra kunskap påverkas även av hur trygg eller otrygg man känner sig i sin yrkesroll och i sin anställning. Därutöver tillkommer de individer som resignerat och inte intresserar sig vare sig för företagets bästa eller för egen vinning, de har en mera passiv hållning. Dessa faktorer presenteras i en modell i uppsatsen. En kartläggning av omfattningen av dessa olika typer av individer kan hjälpa företaget att välja rätt insatser för att öka kunskapsöverföringen. Några generella aktiviteter som påverkar kunskapsöverföring inom företag är ledningens förståelse av betydelsen att överföra kunskap och långsiktighet i arbetet. Det är även viktigt att medarbetarna förstår sin roll i företagets process men även sin roll som bärare av kunskap. Ökad interaktion mellan avdelningar och behovsanpassade interna utbildningar stimulerar sannolikt kunskapsöverföring mellan avdelningar.</p>

Dagens arbetsmarknad präglas av flexibilitet och ständiga förändringar som ställer höga krav på organisationers förmåga till omställning och utveckling. Syftet med studien är att undersöka hur chefers ledarskap kan främja organisatoriskt lärande mot visionen lärande organisation inom en statlig myndighet. Studien genomfördes i en organisation där det finns ett krav på ständigt lärande för att klara av sitt uppdrag. Genom en kvalitativ metod med djupintervjuer och fenomenologisk analysmetod klargjordes åtta respondenters upplevelser av ledarskapets främjande av medarbetarens lärande och utveckling. Resultatet visade att chefers ledarskap kan främja medarbetarens lärande och utveckling genom att ge individuellt stöd, vara lyhörd samt främja dialogen både på grupp- och organisationsnivå. Slutsats: De tre essenserna: ge individuellt stöd, vara lyhörd samt främja dialogen går att ställa mot huruvida de kan tillämpas på individuell- eller organisationsnivå. Individuellt stöd och lyhördhet berör främst ledarens agerande på individnivå. Dialogen däremot behöver främjas av ledarskapet både på individuell- och organisationsnivå för att bidra till en högre nivå av lärande i organisationen. / The labor market of today is characterized by flexibility and constant changes that place high demands on organizations' ability to change and develop. The purpose of the study is to investigate how the leadership by managers can promote organizational learning towards the vision learning organization within a state authority. The study was conducted in an organization where there is a requirement for continuous learning to fulfill its mission. Through a qualitative approach with deep interviews and phenomenological analysis method, eight respondents' experiences of leadership's promotion of employee learning and development were clarified. The results showed that the leadership by managers' can promote employee learning and development by  providing individual support, being responsive and promoting dialogue at both group and organizational levels. Conclusion: The three essences:  providing individual support, being responsive and promoting dialogue can be asked whether they can be applied at individual or organizational level. Individual support and responsiveness primarily concern the conduct of the leader at the individual level. Conversely, the dialogue needs to be promoted by leadership at both individual and organizational levels to achieve a higher level of learning in the organization.

Studiens syfte var att bidra med kunskap om hur lärande processer påverkas av den snabbt ökande digitala transformationen som sker inom arbetslivet. Inom den digitala transformationen så har fokus varit att utforska de olika digitala kanaler och verktyg som erbjuds för kompetenshöjande aktiviteter.De frågeställningar som studien fokuserade på handlade om den digitala kompetensen, användandet av digitala verktyg och kanaler för kompetenshöjande aktiviteter, förändrade lärande processer i och med digitaliseringen samt vilka drivkrafter och motivationer som styr arbetsplatslärandet. Studien genomfördes utifrån en kvalitativ hermeneutisk metod med halvstrukturerade intervjuer och det var 12 personer som deltog i studien. Sammanfattningsvis visade resultaten att det har skett en förändringi lärande processerna då de digitala medierna används i större omfattningar. Samtidigt framkom det också insikter att deltagarna mest föredragna lärstil eventuellt inte används vid digitala utbildningsinsatser. Utifrån de resultat som framkom så visade det även att det inte är den digitala kompetensen som hindrar medarbetare från att ta del av det digitala utbudet av de kompetenshöjande aktiviteter som erbjuds. De hinder som upplevs är att det inte finns tillgänglig tid för lärande, relevant kompetensutveckling som stödjer professionen och tid för både individuell reflektion samt tid för reflektion tillsammans med kollegor som kan ge både nya perspektiv och synvinklar.

Syftet med denna studie var att utveckla mer kunskap kring skolan som lärande organisation. Detta gjordes genom en kvalitativ fallstudie där förbättringsprogrammet PRIO och dess effekter på utvecklingsarbetet i Landskrona stads skolor studerades. Aspekterna implementering, uppföljning, avtryck av förändringsarbetet i organisationen idag, kvalitetsökning för eleverna samt koppling mellan skolornas utvecklingsområden och forskningsfältet lärande organisationer i stort undersöktes. Slutsatserna blev att implementeringen fungerat bra i initialskedet men att utvecklingsarbetet kopplat till PRIO på drygt hälften av skolorna sedan stannat av. Detta kan delvis kopplas till stor personalomsättning bland rektorerna, men också till att PRIO-arbetet i många fall inte varit en del av skolornas systematiska kvalitetsarbete. Man upplever en kvalitetsökning för eleverna men kopplingen till PRIO är inte helt självklar. Drygt hälften av de utvecklingsområden som skolorna arbetat med korrelerar med de områden som lyfts fram som väsentliga inom forskningsfältet kring lärande organisationer. Skolorna utvecklade en lärande organisation genom PRIO-arbetet men det är inte alla skolor som kunnat bibehålla den över tid. / Purpose: The purpose of this study was to develop   more knowledge about the school as a learning organization. Design: A qualitative case study was conducted, where   the improvement program PRIO and its effects on the schools in Landskrona were   studied. The aspects implementation, long term improvement, the effects of   PRIO in the schools today, increase of quality for the students and the   connection between the schools' development spheres and the research field of   learning organizations in general were examined. Findings: The conclusion was that the implementation   was successful in the initial phase, but that the improvement then faded in   more than half of the schools. This can partly be linked to large staff turnover   among the principals, but also to the fact that in many cases the PRIO work   has not been part of the schools' systematic quality management. The schools   experiences an increase of quality for the students, but the connection to   PRIO is not entirely evident. More than half of the development spheres that   the schools have worked with correlate with the spheres highlighted as   essential in the research field around learning organizations. The schools   developed a learning organization through the PRIO work, but not all schools   have been able to maintain it over time. / <p>2019-06-26</p>

<p>Abstract</p><p>This paper will examine the co-operation culture in teacher work teams in a primary school currently undergoing reorganization in the Stockholm region. This inquiry is based on qualita-tive interviews with teachers and work team leaders, and is aiming to answer how teachers co-operate during the reorganization process, to find the factors that affect co-operation. Our results show that the two teams practice communication, leadership and participation very differently. Currently there are clear differences in the work team’s tendency to develop and to work with the reorganization process, pedagogic methods, social and emotional awareness and ideological beliefs. Can these two work teams meet despite their differences? Can a changed perspective promote co-operation and development, to become an integrated organization by learning from each other?</p><p>Keywords: Work team, co-operation, interaction, learning organization, reorganization, independent school</p> / <p>Sammanfattning/ Abstrakt</p><p>Det här examensarbetet undersöker samarbetskulturen i två arbetslag på en grundskola i Stockholms län under en pågående omorganisation. Undersökningen grundar sig i kvalitativa intervjuer med lärare samt arbetslagsledare och syftar till att besvara hur lärarna samverkar inom arbetslag under omorganisationen på skolan, samt vilka faktorer som påverkar samarbe-tet. Resultaten visar på att kommunikationen, ledningen och delaktigheten gestaltar sig olika i de båda arbetslagen. Stora skillnader existerar för närvarande i arbetslagens benägenhet att utvecklas. Även arbetet med omorganisationen, pedagogiskt förhållningssätt, socioemotionell medvetenhet och ideologisk uppfattning kommer till olika uttryckssätt. Kan de två arbetslagen mötas trots sina olikheter? Kan ett förändrat perspektiv bidra till samarbete, skolutveckling och en enhetlig organisation genom att lära av varandra?</p><p>Nyckelord: Arbetslag, samarbete, samverkan, skolutveckling, lärande organisation, omorganisation, friskola</p>

<p>Det blir allt vanligare att människor byter arbetsgivare flera gånger under sitt yrkesverksamma liv och den gamla synen på anställningen som ett livslångt åtagande håller på att försvinna. Organisationer knyter till sig temporära medarbetare, bland annat till sina olika projekt, för att dessa ska tillföra sådan kompetens som inte finns i den ordinarie organisationen. Detta syns tydligt i statistiken från SCB som visar att andelen temporärt anställda ökar i Sverige och nu är nästan 16 % av arbetskraften.</p><p>Uppsatsen behandlar lärandeprocesser i organisationer med höga E/A-tal, det vill säga organisationer där andelen temporärt anställda överstiger andelen tillsvidareanställda medarbetare. Den inriktar sig på lärandet i och mellan projekt, samt hur huvudorganisationen tar del av lärandet i projekten, när individerna med specialkompetens bara är temporärt anställda.</p><p>Respondentorganisationernas syn på kunskap stannar vid individuell kompetens. De har som strategi att till varje nytt projekt anställa personer med rätt kompetens temporärt. När projektet är avslutat, slutar även de som är anställda för projektet. Om organisationen behöver personer med samma kompetens för andra projekt, återanställs personerna temporärt för att arbeta i dem.</p><p>Studien visar att de undersökta organisationerna har en fungerande lärprocess trots att de inte medvetet strävar efter detta. Inom projekten sker hela tiden ett kunskapsutbyte mellan teammedlemmarna, och mycket utav denna kunskap sprids inom organisationen genom småprat och formella möten. En viktig kunskapskälla är de chefer som fungerar som länk mellan huvudorganisationen och projektgrupperna.</p> / <p>It is getting increasingly common for people to change employer several times during their professional life. The old way to look at employment as a one single lifelong commitment is declining. Organisations are now using more temporary employees, among other things for their different projects, with the intention that these should provide complementary competence to the organisation. This is clearly shown in the statistics from SCB, which illustrates that the share of temporary employees in Sweden increases and at the present represents almost 16 % of the labour force.</p><p>This thesis studies learning processes in organisations with a high E/E-number, which stand for organisations where the share of temporary employees exceeds the share of regular employees. The thesis focus on learning within and between projects, as well as how the main organisation takes part of the learning in the projects, when the individuals with special competence are only temporary employed.</p><p>The respondent organisations view on knowledge stop at individual competence. Their strategy is to employ people with the right competences temporary to each new project, so when the project is closed, the people and the competence leave. If the organisation requires people with the same competence again for other projects, they are temporary re-employed.</p><p>The study shows that the organisations examined do have a functional learning process, although they do not consciously strive for this. Within the projects there is a constant knowledge exchange between the team members, and a lot of this knowledge is spread through out the organisation by small talk and formal meetings. An important source of knowledge is the supervisors which function as a link between the main organisation and the project teams.</p>

There are voices in the research field suggesting that universities should become learning organisations in order to be more competitive and efficient. However, the proposal is mainly based on theoretical and normative discussions rather than on empirical research. Therefore, this study has explored and reviewed in what way a university organisation has organised its inner life and illuminate in what way its local organisation matches the characteristics of a constructed theoretical model of a learning organisation. The study has furthermore explored in what way the organisational characteristics interact with one another in order to find out whether they support or hinder organisational learning.

Abstract This paper will examine the co-operation culture in teacher work teams in a primary school currently undergoing reorganization in the Stockholm region. This inquiry is based on qualita-tive interviews with teachers and work team leaders, and is aiming to answer how teachers co-operate during the reorganization process, to find the factors that affect co-operation. Our results show that the two teams practice communication, leadership and participation very differently. Currently there are clear differences in the work team’s tendency to develop and to work with the reorganization process, pedagogic methods, social and emotional awareness and ideological beliefs. Can these two work teams meet despite their differences? Can a changed perspective promote co-operation and development, to become an integrated organization by learning from each other? Keywords: Work team, co-operation, interaction, learning organization, reorganization, independent school / Sammanfattning/ Abstrakt Det här examensarbetet undersöker samarbetskulturen i två arbetslag på en grundskola i Stockholms län under en pågående omorganisation. Undersökningen grundar sig i kvalitativa intervjuer med lärare samt arbetslagsledare och syftar till att besvara hur lärarna samverkar inom arbetslag under omorganisationen på skolan, samt vilka faktorer som påverkar samarbe-tet. Resultaten visar på att kommunikationen, ledningen och delaktigheten gestaltar sig olika i de båda arbetslagen. Stora skillnader existerar för närvarande i arbetslagens benägenhet att utvecklas. Även arbetet med omorganisationen, pedagogiskt förhållningssätt, socioemotionell medvetenhet och ideologisk uppfattning kommer till olika uttryckssätt. Kan de två arbetslagen mötas trots sina olikheter? Kan ett förändrat perspektiv bidra till samarbete, skolutveckling och en enhetlig organisation genom att lära av varandra? Nyckelord: Arbetslag, samarbete, samverkan, skolutveckling, lärande organisation, omorganisation, friskola

Companies learn through their employees. In this paper I make research into how knowledge transfer and learning occur at Metso Paper Karlstad AB, which is a partly project based organization. The result is that there are many factors that affect the knowledge transfer in a company. Knowledge transfer occurs mainly between individuals within the company, but also between departments and other actors outside the company. In the gaps between these actors, there is a risk that knowledge is not transferred, which is an obstacle to learning. A great deal of the knowledge transfer and the learning is carried out through individual’s own drive and motivation. I have found that individuals have different motives for transferring or not transferring knowledge. There are types of individuals that understand and act in the interest of the company but also those who act in their own interest, such as power or career. The willingness to transfer knowledge is also affected by the feeling of being secure, both as an individual but also in the employment. These aspects are presented in a model in the paper. There are also individuals that have resigned and do not have a specific interest neither for the company nor their own career, which is a more passive attitude. A mapping of these different types of individuals can help the company to choose the correct actions to be made, in purpose to increase the knowledge transfer. Some general activities that affect knowledge transfer are the understanding of the management of the importance of transferring knowledge and to work in long-term. It is important that the employees understand their role in the total process of the company, and also their role as bearer of knowledge. Increased interactions between departments and internal training sessions based on real competence gaps will most likely stimulate the transferring between departments. / Företag lär genom sina medarbetare. Med denna uppsats vill jag undersöka hur kunskapsöverföring och lärande sker hos Metso Paper Karlstad AB, en organisation med delvis projektbaserat arbetssätt. Resultatet av undersökningen är att det finns många faktorer som påverkar kunskapsöverföringen inom företag. Kunskapsöverföring sker mellan individer, mellan avdelningar och mellan övriga aktörer. I ”glappen” mellan alla dessa aktörer föreligger risk att kunskap inte överförs vilket således är hinder för lärande. Mycket av kunskapsöverföringen och lärandet sker idag utifrån individers egen drivkraft och motivation. Jag funnit att individer har olika motiv för att överföra kunskap eller att inte överföra. Det finns individer som förstår och agerar för företagets bästa men även de som agerar utifrån sina egna syften, vilket kan vara makt och karriär. Viljan att överföra kunskap påverkas även av hur trygg eller otrygg man känner sig i sin yrkesroll och i sin anställning. Därutöver tillkommer de individer som resignerat och inte intresserar sig vare sig för företagets bästa eller för egen vinning, de har en mera passiv hållning. Dessa faktorer presenteras i en modell i uppsatsen. En kartläggning av omfattningen av dessa olika typer av individer kan hjälpa företaget att välja rätt insatser för att öka kunskapsöverföringen. Några generella aktiviteter som påverkar kunskapsöverföring inom företag är ledningens förståelse av betydelsen att överföra kunskap och långsiktighet i arbetet. Det är även viktigt att medarbetarna förstår sin roll i företagets process men även sin roll som bärare av kunskap. Ökad interaktion mellan avdelningar och behovsanpassade interna utbildningar stimulerar sannolikt kunskapsöverföring mellan avdelningar.

The purpose of this study is to describe if and how a seasonal based company named SkiStar, learns through the exchange of experience and knowledge. We have analyzed gathered qualitative and empirical data to explore this subject. We conducted three semi-structured group interviews with employees from the SkiStarshop division. They described their routines and procedures in SkiStarshop. The collected data was processed and analyzed through our theoretical framework. This framework consisted of research and theoretical presentations of the concepts: seasonal work, learning organization, single- and double-loop learning, mental models, shared visions and corporate amnesia. In conclusion this division, within this seasonal based company, was to some degree successful in acquiring and transmitting the employee’s knowledge and experience to next season’s employees. However, we found that the studied division’s transfer of knowledge and experience to other separate divisions within SkiStar was limited. Our final result is that this company has qualities of a learning organization with improvement potential in this same area. / Syftet med denna studie är att beskriva om och hur ett säsongsbaserat företag, SkiStar, arbetar med lärande i form av kunskaps- och erfarenhetsutbyte och hur det påverkar organisationens arbete. Vi har analyserat insamlad kvalitativ empirisk data för att svara på våra frågeställningar. Tre semistrukturerade gruppintervjuer genomfördes med anställda i SkiStar som berättade om rutiner och arbetssätt inom affärsområdet SkiStarshop. Det insamlade materialet bearbetades och analyserades mot studiens teoretiska referensram. Den utgjordes av en kunskapsöversikt och teoretisk presentation av begreppen: säsongsarbete, lärande organisation, singel- och double- loop learning, tankemodeller, gemensamma visioner och organisationsminnesförlust. Det visade sig att det studerade affärsområdet inom det säsongsbaserade företaget till viss del lyckades ta till vara på medarbetarnas kunskap och erfarenheter och överföra dessa till nästa säsong. Däremot fann vi att det studerade affärsområdets förmedling av kunskap och erfarenheter till SkiStars övriga affärsområden var begränsat. Resultatet är att vi har funnit att företaget till viss del är en lärande organisation.