Bakgrunden till studien härrör i att allergiska sjukdomar ökar i samhället och utgör exempel på funktionsnedsättning/ funktionsvariation. I relation till att studie- och yrkesvägledning ska utgå från enskilda behov, förutsättningar och kunskap om bland annat funktionsnedsättningar är syftet ta reda på hur medicinsk studie- och yrkesvägledning fungerar idag med fokus på individer med allergiska sjukdomar. Om det finns specifika hälsofaktorer som bör beaktas vid allergiska sjukdomar och karriärval samt konsekvenser vid utebliven vägledning. Målet är vidare att föreslå förbättringsområden för medicinsk studie- och yrkesvägledning. De teorier som tillämpas i studien är stigmatisering, strukturell stigmatisering, anställningsbarhet samt CIP- teorin. I arbetet intervjuas tre individer med allergiska sjukdomar, tre studie- och yrkesvägledare samt en professionell representant från ett arbets- och miljömedicinskt centrum. Resultatet visar på att medicinsk studie- och yrkesvägledning är viktigt då det påverkar förutsättningarna för hållbara karriärval. Påverkande faktorer för dessa val är bland annat risk- och friskfaktorer och konsekvenserna av utebliven medicinsk vägledning kan bli stora för både individ och samhälle. Samtidigt råder det en kunskaps- och medvetenhetsbrist inom ämnet hos både studie- och yrkesvägledare samt individer med allergiska sjukdomar. Medicinsk vägledning behöver lyftas upp på agendan och förbättringsområden finns.

Employability is a concept that is highly relevant in relation to the labor market, also more attention is brought to the subject in today's society. How students become employable and the responsibility regarding the employability of the individual has shifted over time. The purpose of this essay was to gain more knowledge regarding the subject, that is what makes students employable. Furthermore, the goal was to achieve more knowledge about which factors the students thought were the most relevant in how they experience their own employability. We also wanted to investigate how they witness how well education matched the labor market's requirements. We choose to study how students from Human Resource program experience their own employability after they graduated. The study will therefore be focusing on students that have graduated within 1-2 years to get the best possible image of how they experience their own employability after graduating. The individuals who participated in this research were from two different universities, one university who had internships included in the study plan and one university that did not. The participants were a total of 6 graduates. The empirical material was built on a qualitative method, using qualitative semi-structures interviews. The result of the study showed how the factors that make students employable are many, but the three most current factors were, personality, education and experience. The results showed a big difference in how the students with internship experience their employability after they graduated, in comparison to the students without an internship in their study plan. Also how an education is mandatory to have a chance in today's competitive labor market.

Då det finns tidigare forskning om att diskriminering på grund av etnicitet på den svenska arbetsmarknaden förekommer, så kommer denna studie att fokusera på hur etnicitet påverkar en individs anställningsbarhet och möjligheter i arbetslivet. Det som den tidigare forskningen tar upp är bland annat att språkkunskaper, namn och ursprungsland påverkar individers etablering på arbetsmarknaden negativt. Studiens syfte är att få fördjupad kunskap kring hur utrikesfödda kvinnor med en eftergymnasial utbildning uppfattar sin anställningsbarhet och integration på den svenska arbetsmarknaden. Detta studerade vi genom att använda oss av en kvalitativ metod där sex semistrukturerade intervjuer hölls med respondenterna. I denna studie framkommer det genom resultatet att alla respondenter har upplevt att etnicitet har haft en negativ påverkan på deras arbetsliv på ett eller annat sätt. I studien så konstateras det även att respondenterna även har upplevt att de har särbehandlas på grund av etnicitet i antingen arbetssökandet, under studietiden eller i arbetslivet. Det som också har framkommit är att trots olika bakgrunder så har samtliga respondenter lyckats med deras anställningsbarhet i Sverige. Resultatet har diskuterats i förhållande till tidigare forskning inom området, samt valda teorier och begrepp som har kunnat förknippas med studien. Några viktiga begrepp som finns med i studien är mångfald, stereotyper och rasifiering. De teoretiska utgångspunkter som finns med i studien är anställningsbarhet, intersektionalitet, samt de olika kapitalformerna som består av socialt, kulturell och ekonomiskt kapital. Kvinnorna arbetar inom kvinnodominerade yrken, samt bristyrken, vilket är något som har beaktats i diskussionen.

En studie- och yrkesvägledare som arbetar med vuxna inom vuxenutbildning eller arbetsmarknadsenhet möter många människor som behöver stöd för att komma ur sin arbetslöshet. Då är det viktigt att bemöta dem på ett professionellt sätt och använda sig av arbetssätt som ger bästa möjliga utfall. I studien utgår vi från teorier med hälsofrämjande perspektiv där fokus är att varje människa behöver ha en känsla av sammanhang, meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet. I denna studie fokuserar vi på vilka arbetssätt som fungerar väl i de fem arbetsmarknadsverksamheter som vi har intervjuat, samt vilka färdigheter, kunskaper och formella kompetenser som deltagarna behöver utveckla. Det som framkommer är att det är viktigt att ge stöd utifrån de olika individernas styrkor och behov samt att sociala färdigheter är centrala för att närma sig studier och/eller arbete.

Denna studie syftade till att undersöka nyexaminerade personalvetares självupplevda anställningsbarhet och få en nyanserad förståelse för vem som bär ansvaret för anställningsbarheten. Studien har utgått från följande tre forskningsfrågor: I vilken utsträckning upplever personalvetare att de är anställningsbara efter avslutad akademisk utbildning? och Vem ansvarar enligt personalvetares upplevelser för deras anställningsbarhet på arbetsplatsen? och Vem bör enligt personalvetare ta ansvar för deras anställningsbarhet? Dessa frågeställningar har besvarats genom en kvalitativ forskningsmetod där semistrukturerade intervjuer genomförts med åtta nyexaminerade personalvetare. Datainsamlingen har följts av fenomenologisk databearbetning som mynnat ut i en tematisk analys utifrån de teoretiska utgångspunkterna fenomenologi och anställningsbarhet. Resultaten har visat att majoriteten av de nyexaminerade personalvetarna upplevde sig anställningsbara efter avslutad utbildning, men att de informanter som erhållit arbetslivserfarenhet inom HR-arbete under studietiden upplevde sig anställningsbara i högre utsträckning än de som inte hade praktisk erfarenhet vid examen. Personalvetarnas upplevelser visade sig vara att mindre formella tillfällen främjade deras anställningsbarhet i stor utsträckning, exempelvis genom samtal med kollegor eller närmsta chef. Slutligen delade samtliga informanter upplevelsen att ansvaret för sin anställningsbarhet bör ligga hos de själva, men att i vilken utsträckning en individ kan lyckas göra sig mer anställningsbar både kan begränsas samt möjliggöras av arbetsgivaren. Utifrån resultatet kan det slutligen sägas att det är praktiska erfarenheter som bidrar till den självupplevda anställningsbarheten i störst utsträckning, men att ansvaret för att gagna de erfarenheterna ligger på individnivå idag. Det individuella ansvaret är samtidigt något som upplevdes positivt av personalvetarna vilket kan ses som studiens huvudsakliga bidrag.

According to various sources, it is more difficult for foreign people to get a job in Sweden than for people who are native born. Statistics show that the unemployment number is higher for foreigners than Swedish born people. It has also been shown that this group of people who are born i another country are exposed to discrimination during the recruitment process. They also have it harder to get a job within their field of education. In this study we have investigated how foreign people find their employability at the Swedish labour market and if the perception differs between men and women. To answer these questions we have interviewed six people who were born in another country and have arrived in Sweden in the last four years, three men and three women. All of the respondents have an academic education from their birth country. The interviews were semi-structured to make the process a bit more flexible. The result of this study shows that the foreign born people experience that it is harder for them to find a job, than people born in Sweden. They think the fact that they do not know the language perfectly is the biggest reason the employer would rather hire a native born person instead of them. They also feel like their education from their country of birth is not valid here, and that they need a Swedish education. The last thing they feel is a disadvantage for them in the labour market is their lack of personal contacts who can help them get a job.

Abstract   Title: "You pretty much get thrown right into it"   Author: Alma Hergils and Alexandra Persson   The purpose of this paper was to gain a deeper understanding of how Human Resource graduates experience the transition from school to working in the field of Human Resource Management. We wanted to examine what signifies the transition from school to the first job from the perspective of the worker, including the introduction to the work and their expectations during the process. The topic felt relevant as we also face this transition, and from there, our interest was born. We have used strategic selection in combination with a snowball effect to get in touch with interview subjects. The empirical material was collected through nine semi-structured interviews with Human Resource Management workers across Sweden. While processing the data, a content analysis was used to link back to our theoretical start points. These include the following terms: Employability, expectations, introduction, training, organizational culture, sense of belonging, and work-supply and demand. The results show that it can take some time to get a job in Human Resources after graduating. The introduction and social support in the form of mentors, colleagues, and supervisors experienced by the people interviewed have contributed to a secure start in their respective roles. Additionally, it shows that surrounding workers and colleagues has a big impact on the experience of the worker during training. Work culture is shown through both expressed values and unwritten rules and norms. Demands here are referred to as insufficient competency, an overwhelming work pace, difficulty communicating, and mentally challenging or draining tasks. Resources are seen as opportunities to development and autonomy in one's work. The people interviewed say their work tasks as meaningful and understandable, while not being exclusively manageable. There are no clear expectations listed for graduating with a degree in Human Resource Management, but there is in one's first job within the field.    Key words: Human Resource Specialist, Transition, Education, Employability, Expectations, Introductions, Training, Organizational Culture, Sense of Belonging, Work- supply and demand.

Anställningsbarhet anses vara av värde för flera intressenter, däribland samhället, företagen och individen. Vårt examensarbete behandlar anställningsbarhet för studie- och yrkesvägledare. Vi har uppmärksammat att konkurrensen om vägledningstjänster är hård i Skåne. Vi ämnade därför undersöka vad som gör en studie- och yrkesvägledare, eller annan aspirant till vägledningstjänster, anställningsbar. Vi begränsade oss dock till att undersöka vad som ökar möjligheten för en studie- och yrkesvägledare att bli kallad till just anställningsintervju, för vägledningstjänster. Detta gjorde vi genom att använda en, av oss upprättad, kriterielista med anställningsbarhetskriterier. Kriterierna på listan fick sedan arbetsgivare inom sex olika vägledningsområden i Skåne prioritera och diskutera. Vidare jämförde vi detta utfall med Sveriges Vägledarförenings, och Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbunds, prioritering av samma kriterielista. Detta eftersom vår föreställning är att dessa föreningar kan bidra till studie- och yrkesvägledares ökade anställningsbarhet, förutsatt att de har samma syn på anställningsbarhet som arbetsgivarna har. Vår slutsats är att de anställningsbarhetskriterier som väger tyngst, hos studiens arbetsgivare, vid kallande till anställningsintervju för vägledningstjänster är: studie- och yrkesvägledarutbildning, arbetslivserfarenhet inom branschen, bred arbetslivserfarenhet inom olika branscher, eftergymnasial utbildning inom branschen samt professionella/välformulerade ansökningshandlingar. Vidare kom vi fram till att samstämmigheten, mellan å ena sidan arbetsgivarnas svar och å andra sidan svaren från Sveriges Vägledarförening, är hög gällande vissa kriterier, men skiljer sig mycket gällande andra. Detta gäller även för jämförelsen mellan arbetsgivares syn på anställningsbarhet och Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbunds syn på detsamma. / Employability is regarded to be valuable for several actors, among them the society, the enterprises and the individual. Our essay considers employability for career counsellors. We have noticed that competition for counsellor posts is hard in Skåne. Our aim was therefore to examine what makes a career counsellor, or other candidates for counsellor posts, employable. Yet we limited the essay to examine what increases the possibilities for a career counsellor to be summoned interviews, for counsellor posts. We did this by using a list of criteria of employability, established by us. The criterions on the list later got ranked and discussed by employers within six different counsellor areas in Skåne. Then we compared these results with the priorities of the Sveriges Vägledarförening, and Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbund. This because our conception is that these institutions can contribute to increased employability for a career counsellor, presupposed that they have the same vision of employability as the employers do. Our conclusion is that the five most important criteria for employability once summoned to a job interview for counsellor posts are, according to the employers in this study: career counsellor education, work experience within the trade, wide work experience within different trades, education in a higher level than upper secondary school within the trade and professional/well formulated application forms. We also made the conclusions that the consensus between, on one hand the answers of the employers and on the other hand the answers of Sveriges Vägledarförening, is high concerning certain criteria, but is very different concerning others. This also concerns the comparison between the idea of employability among the employers and the idea of the same of Studie- och yrkesvägledarföreningen i Lärarnas Riksförbund.

Då det syns en trend av allt kortare genomsnittlig anställningstid på arbetsmarknaden, där den förr så populäre “Stann-Anders” har fått lämna plats åt "HoppJerkan", så menar vi att det är av hög relevans att ta reda på hur arbetsgivare kan arbeta för att trenden inte ska drabba dem. Detta arbete har baserats på de teoretiska utgångspunkter som återfinns i Friedland och Alfords begrepp “institutionella logiker”, Karaseks och Theorells “krav-kontroll-socialt stöd-modell "samt Herzbergs "tvåfaktorteori". Syftet med studien har varit att undersöka hur arbetsgivare kan arbeta för att behålla sin personal genom motivationsskapande och kompetensutvecklande åtgärder, för att på så vis främja god trivsel hos sina medarbetare. Genom en abduktiv ansats har vi kombinerat teorier, fakta och respondenternas egna upplevelser. Detta angreppssätt kan skapa en ny förståelse för hur individerna faktiskt upplever att arbetsgivaren arbetar för att främja motivation och trivsel, hur detta hänger ihop med teorier kring ämnet samt hur det kan förklaras genom tidigare forskning. Resultatet visar på att arbetsgivarens arbete med motivation och kompetensutveckling förvisso är en stark bidragande orsak till medarbetarnas syn på arbetsgivaren som attraktiv och konkurrenskraftig, vilket påverkar deras vilja att stanna kvar i sin anställning, men att även faktorer som god kontakt med kollegor är en av de viktigaste aspekterna när det kommer till att känna trivsel på arbetsplatsen. Företaget vi undersökt har ett rykte om sig att vara en arbetsplats med låg personalomsättning. I diskussionen resonerar vi kring hur resultatet kan förstås utifrån tidigare forskning och teorier.

Högre utbildning i relation till arbete är ett högst aktuellt ämne att diskutera då kravet på att ha en eftergymnasial utbildning blir allt högre. Däremot går det att ifrågasätta huruvida utbildningar faktiskt förbereder studenter inför arbetsmarknadens krav. Med detta som bakgrund ville vi undersöka HR-specialisters upplevelser av deras personal- eller arbetsvetenskapsutbildning, kopplat till användningen i deras nuvarande yrkesroll. Genom denna förståelse syftar vår undersökning till att skapa förståelse för viljan kring att etablera en HR-profession. Tidigare forskning och teorier visar på att HR-yrket inte uppfyller de kriterier som definierar en profession, men uppfyller vissa av kraven. Vidare beskrivs att anställningsbarhet är något som är upp till den enskilde individen att skapa, genom exempelvis en högre utbildning. Undersökningens empiri baserades på sju intervjuer med HR-specialister. Med hjälp av dessa intervjuer avsåg vi besvara de forskningsfrågor som formulerats för studien. I resultatet framkom bland annat att respondenterna var eniga kring att deras högre utbildning varit betydelsefull på dagens arbetsmarknad. Vidare visade resultatet att de utbildningar respondenterna läst inte kunnat ge en helt tydlig bild av vad HR-yrket faktiskt innebär, att det först var i yrkeslivet som de förstod vad HR-yrket är och arbetar med. Samtliga respondenter hade tagit med sig vissa konkreta verktyg och abstrakta kunskaper från sina utbildningar in i deras nuvarande yrkesroll. Under diskussionsavsnittet framkom att utbildning inte var allt som krävs för att kunna få och klara av jobbet som HR-specialist. Däremot bidrog utbildningen med kunskap som krävdes för att klara av de strategiska arbetsuppgifterna som HR-specialisterna utförde i sitt arbete. Att HR-yrket inte kan anses vara en profession stärktes av det respondenterna beskrev, kopplat till det som definierar en profession. Däremot kunde en vilja kring att etablera en profession utläsas av det respondenterna berättade om sin yrkesroll, vilket gav en djupare förståelse för viljan som råder kring att etablera en HR-profession.