Denna studie behandlar begreppet mångfald på arbetsplatsen i en svensk kontext. Begreppet har diskuterats i Sverige sedan slutet av 1990-talet, men det råder fortfarande en förvirring kring vad mångfald på arbetsplatsen innebär och vilken påverkan det har på enskilda organisationer. Vidare förknippas begreppet i Sverige med en hög grad av statlig inblandning, som på senare år fokuserats på att påverka organisationer i riktning mot en multikulturell modell. Dock hävdas att det finns liten erfarenhet i av den multikulturella modellen i den svenska praktiken. De företag som arbetar med mångfald gör det ofta inte integrativt, utan mer av ekonomiska skäl för att lättare kunna söka externt kapital.Syftet med studien är att utreda vilka perspektiv av mångfald som finns i olika svenska organisationer och hur dessa skiljer sig från, eller liknar, den multikulturella modell som förespråkas av samhällsdiskursen. Med hjälp av institutionell teori som referensram diskuteras sedan resultatet för att kunna förklara varför eventuella diskrepanser i diskursen kring mångfald på arbetsplatsen mellan olika nivåer i samhället uppstår. Kvalitativ analys av diskurser över flera nivåer av samhället genomförs utifrån en tvärsnittsdesign med urval av offentliga dokument såsom hemsidor, policydokument hållbarhetsredovisningar och årsredovisningar hos relevanta institutionella arrangemang i ett makroperspektiv, de allra största svenska företagen och ett slumpvis genererat urval av stora svenska företag i ett mikroperspektiv. Totalt analyseras 70 företag och sex institutionella arrangemang. Vi arbetar utifrån en abduktiv ansats där analysen inledningsvis görs med hjälp av en referensram kring mångfaldsperspektiv som senare utvecklas vid adderandet av institutionell teori och i ljuset av våra resultat.Vi finner att tre perspektiv på mångfald; förstärka homogenitet, det färgblinda perspektivet och rättviseperspektivet kan sägas vara institutionaliserade i den svenska kontexten med en stark fokusering på könsdimensionen av mångfald. Accessperspektivet och integration-lärandeperspektivet kan vi inte säga är institutionaliserade i den svenska kontexten. Istället kan de sägas vara på modet. De institutionella arrangemang som vi kan koppla till den svenska staten påverkar svenska organisationer genom tvingande institutionellt tryck till att anamma de institutionaliserande perspektiven. Det finns även en ambition till att regeringen skall agera förebild för mångfaldsarbete genom företag med statligt ägande. Dock sträcker sig texter från dessa institutionella arrangemang inte längre än till det färgblinda perspektivet och rättviseperspektivet. Istället finner vi de flesta uttrycken för accessperspektivet och integration-lärandeperspektivet, där vi även återfinner den multikulturella modellen, framför allt i diskursen som utgörs av texter hos de största svenska företagen. Studien bidrar, genom adderandet av institutionell teori, till en ny, mer pluralistisk syn på mångfaldsperspektiv än vad tidigare litteratur har illustrerat. / This study is addressing the concept of workplace diversity in the Swedish context. The concept has been discussed in Sweden since the late 1990´s, but still there are confusions about what workplace diversity really is, and what impact it has on particular organizations. Further, the concept is in the Swedish context associated with a high degree of governmental involvement which, as of late, has been focused on influencing organizations toward a multicultural model. However, some argue that there is little experience of a multicultural model in the Swedish practice. Those companies that work with diversity do so mostly out of economic reasons, in search of external capital and not in an integrative way.The purpose of this study is to investigate which perspectives on diversity there are in different Swedish organizations and how these can resemble, or differ from, the multicultural model that is advocated by the societal discourse. By means of institutional theory as a reference, the results are then discussed to explain why possible discrepancies in the discourse around workplace diversity between different levels of society may arise. Qualitative analysis of discourses throughout several levels of society is conducted with a cross-sectional design with a sample of public documents such as websites, policy documents, sustainability reports and annual accounts from relevant institutional arrangements in a macro-perspective, and in a micro-perspective; from the largest Swedish companies and a random sample of large, Swedish companies. A total of 70 companies and six institutional arrangements are analyzed. We have an abductive approach, where the analysis is initially conducted by means of a frame of reference around perspectives on diversity, which is further developed with the addition of institutional theory in light of our findings.We find that three perspectives on diversity; reinforcing homogeneity, the color-blind perspective and the fairness perspective can be said to be institutionalized in the Swedish context, with a strong focus on the gender dimension of diversity. The perspectives of access and integration-learning cannot be said to be institutionalized in the Swedish context, but can instead be seen as fashionable. The institutional arrangements we can associate with the Swedish government influence Swedish organizations by means of coercive institutional pressure to adapt to the institutionalized perspectives. There is also an ambition to act as a role model concerning diversity management through companies owned by the State. However, the texts we analyze deriving from these institutional arrangements stretch no further than to the color-blind perspective and the fairness perspective. Instead, we find the most expressions for the access perspective and the integration-learning perspective, where we also find the multicultural model, in the discourse consisting of texts deriving from the largest Swedish companies. The study contributes, by the addition of institutional theory, to a more pluralistic way of describing the perspectives on diversity, than illustrated by previous literature.The thesis is written in Swedish.

Kostnaderna för den arbetsrelaterade ohälsan i form av sjukskrivningar och produktionsbortfall är stora. De arbetsorganisatoriska faktorer som har störst betydelse för ohälsan är arbetsmiljön och ledarskapet. Ledningen är den faktor som i sin tur har möjlighet till påverkan på arbetsmiljöns utformning. Detta betyder att ledaren är den faktor som har störst möjlighet att påverka medarbetarens hälsa. Enligt vissa teorier kan ledarskapsbeteendet direkt kopplas till medarbetarnas hälsa. Andra studier kopplar ledarskapsbeteendet till medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Syftet med denna uppsats har varit att undersöka olika ledarbeteendens påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och hälsa. Syftet har även varit att utreda om det finns något koppling mellan arbetstillfredsställelse och hälsa, det vill säga en mekanism mellan ledarskapsbeteende och medarbetarnas hälsa. För att undersöka detta har uppsatsen analyserat kvantitativa data från undersökningen ”Arbetsmiljömärkta arbetsplatser” eller  ”Attraktivaarbetsplatser i Jämtlands län”. Det teoretiska resonemang som låg tillgrund för framställningen omfattade olika ledarbeteenden, medarbetarens behov, hälsa och välbefinnande, arbetstillfredsställelse samt ledarens och medarbetarens interaktion via krav, kontroll och stöd. Resultatet i min studie visade att en ledare genom sitt beteende påverkar sina medarbetares hälsa direkt och/eller indirekt genom mekanismen arbetstillfredsställelse. / The costs of work-related illness, such as sick-leaves and drops in production, are considerable. The work organizational factors with the greatest influence over illness are workplace environment and leadership. Management, in turn, is the factor with the possibility of influencing the design of the workplace environment. This means that the leader is the one with the greatest opportunity to influence the health of co-workers. According to some theories, leader behavior may directly be connected to the health of co-workers. Other studies discern a link between leadership behavior and work satisfaction of co-workers. The purpose of this paper has been to investigate the influence of different types of leadership on the work satisfaction and health of co-workers. The essay also aimed at examining whether or not a link exists between work satisfaction and health, i.e. a mechanism between leadership behavior and health of co-workers. In order to carry out this study, quantitative data has been analyzed from the reports “Arbetsmiljömärkta arbetsplatser” or “Attraktiva arbetsplatser i Jämtlands län”. The theoretical reasoning that came to constitute a basis for the essay comprised different types of leadership, co-workers needs, health and well-being, work satisfaction and finally leader and co-worker interaction through demands, control and support. The results of my study indicated that leader behavior directly influenced the health of co-workers and/or indirectly through the mechanism work satisfaction.

I denna studie undersöks vilka förmågor och kunskaper inom digital kompetens som anses viktiga på Stena AB samt vilka drivkrafter och hinder som finns för lärande inom digitalkompetens. Syftet är att utvärdera en metod och process för att arbeta med att öka digitalkompetens på företag samt att utröna drivkrafter och hinder som finns för att driva en lärandeprocess inom området.En fallstudie innehållande en workshop inspirerad av interventionsforskning, samt kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med fem medarbetare på Stena AB. De transkriberade intervjuerna analyserades med induktiv tematisk analys. Resultaten tolkades genom ett sociokulturellt perspektiv på lärande med dialog i fokus. Analys av resultatet tyder på att deltagarna ansåg att en kritisk och kommunikativ förmåga är viktigt inom digitalkompetens som medborgare och som medarbetare på Stena AB. Resultaten antyder att en diskussionsbaserad workshop rörande begreppet digital kompetens kunde bidra till deltagarnas förståelse för begreppet och ge perspektiv på hur andra ser på samma begrepp. Vad gäller drivkrafter och hinder för lärande inom digital kompetens skiljer dessa sig från individ till individ. Hinder för lärande berör områden som miljö och förutsättningar som är bortom ens kontroll, men även en omedvetenhet om vilka kunskaper som behöver utvecklas. Slutsatsen är att företaget behöver en kombination av både informell och formell utbildning, att digitala kunskaper och förmågor går att prioritera vilka tolkas som fokusområden till lärandeprocessen att höja digital kompetens. Vidare identifieras drivkrafter och hinder som svar på hur en strategi för en lärandeprocess inom digital kompetens kan se ut. Slutsatsen uppskattas vara applicerbar även på andra företag i en annan kontext. / This study examines which areas within digital competence that are considered important at Stena AB. Further, this study examines what incentives and hindrances that exist for learning in digital competence. The aim for this thesis is to evaluate a method and process for working to increase digital competence in companies and to find out the incentives and hindrances that exist to motivate a learning process in the area. A case study including a workshop inspired by intervention research, as well as qualitative semi-structured interviews were conducted with a number of employees at Stena AB. The transcribed interviews were analyzed with inductive thematic analysis. The results were interpreted through a socio-cultural perspective on learning with discussion and dialogue in focus. Analysis of the results indicate that the participants considered a critical and communicative ability is important in digital competence, both as a citizen and as an employee at Stena AB. The results suggest that a discussion-based workshop on the concept of digital competence could contribute to the participants' understanding of digital competence and provide perspective on how others view the same concept. In terms of incentives and hindrances to learning in digital competence, these differ from individual to individual. Hindrances to learning are areas such as the environment and conditions that are beyond one's control, but also an unawareness of what knowledge needs to be developed. The conclusion is that the company needs a combination of both informal and formal education, that digital knowledge and abilities can be prioritized which are interpreted as focus areas for the learning process to increase digital competence. Furthermore, incentive forces and obstacles are identified as a strategy for a learning process in digital competence. The conclusion is estimated to be applicable to other companies in other contexts as well.

The research conducted in this study aims to answer if it would be possible to gamify an Intranet for a Municipality (Ekerö Municipality in Sweden) and it also investigates what usability needs are the most important to meet. The study is based on Delone and McLean's IS success model. Furthermore, there is an assumption that there is too much irrelevant information on the old intranet. The study is based on qualitative interviews and shows that the employees of the municipality are affected by the qualities of the success model, information quality, functionality, and service. It also shows that personalization, as well as good user-friendliness and well-structured content, are values appreciated by employees. The users are also positively set for gamification.

The purpose of this study is to investigate the work situation of housing supporters after exposure to threats and violence in the workplace. The study has a qualitative research approach and an abductive approach. Five housing supporters and a former housing supporter, now in a leading position, were interviewed with the help of semi-structured interviews. The participants lived in two municipalities in Central Sweden and were selected through a goal-directed selection and a snowball selection. The result is explained with the help of Demand- Control- and Support-model as well as the Lifeworld Theory. The empirical study is based on the answers from the interviews, the empirical data has been processed and analyzed and then presented in three main categories. The results show that several housing supporters feel that their mental state is negatively affected by threats and violence in the workplace. The results also show that social support is of great importance for reducing the negative stress and alleviating the negative consequences of threats and violence, and that education is important for housing supporters' ability to prevent and manage threats and violence in the workplace. It emerged that there was a need for more training, as it was considered a key factor in securing the necessary tools needed to be able to perform a good job.

Syftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för vilket stöd som socialarbetare inom socialtjänsten får vid hot och våldssituationer på arbetsplatsen i relation till de stöd som socialarbetare tycker att de behöver. Det är viktigt att undersöka då kunskapen kan bidra till diskussion om socialarbetare får adekvat stöd i arbetsmiljöer där hot och våld är närvarande. Intresset har varit att undersöka om socialarbetaren får rätt stöd i hot och våldssituationer. Studien baseras på sjukvalitativa, semistrukturerade intervjuer med socialarbetare inom Sveriges socialtjänst. En tematisk analys har genomförts för att bearbeta den insamlade empirin. Empirin har också analyserats utifrån tidigare forskning och två olika teorier, coping och human relations. Studien visar att socialarbetarna någon gång i yrket utsatts för hot och våld och att de subtila hoten förekommer mer frekvent än andra hot och våldshandlingar. Samtliga deltagare beskriver att de idag har ett bra stöd när incidenter om hot och våld inträffar på arbetsplatsen men att det finns en del stöd som kan utvecklas. Stödet de vill se mer av vid hot och våldssituationer är bland annat: förebyggande rutiner, stående punkter om hot och våld på arbetsplatsträffar, handledning, att chef har inblick i ärenden och ger återkoppling, bättre introduktion inför arbetet gällande hot och våld på arbetsplatsen och mer dialog om ämnet då hot och våld inte sällan normaliseras i det sociala arbetet. Gemensamt för socialarbetarna är att de vill se politikerna ta ansvar i frågan om hot och våldsbilden mot socialarbetare. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding of the support that social workers in the social services receive in situations involving threats and violence at the workplace in relation to the support that social workers feel they need. It is important to investigate this topic as the knowledge gained can contribute to discussions about whether social workers receive adequate support in work environments where threats and violence are present. The study is based on seven qualitative, semistructured interviews with social workers in Sweden's social services. A thematic analysis has been conducted to process the collected empirical data. The data has also been analyzed based on previous research and two different theories, coping and human relations. The study shows that social workers have been exposed to threats and violence at some point in their careers, where subtle threats occur more frequently than other forms of violence and threats. All participants describe that they currently have good support when incidents of threats and violence occur in the workplace, but that there is room for improvement in some areas of support. The support that they want to see more of in situations involving threats and violence includes: preventive routines, standing items on threats and violence at workplace meetings, guidance, managers having insight into cases and giving feedback, better onboardings to the work regarding threats and violence in the workplace, and more dialogues on the subject since threats and violence are often normalized in social work. Social workers share the desire for politicians to take responsibility for the issue of threats and violence against social workers.

För att kunna hitta och åtgärda signalfel på Roslagsbanan i Stockholm är det viktigt att de tekniker som arbetar med signalsystemet har rätt kunskaper och känner sig trygga i hur systemet fungerar. En del av säkerhetssystemet på Roslagsbanan kallas ATC (automatic train control) och ger tågföraren information om var tåget framför befinner sig, vilket besked nästa signal ger och hur växlar och vägbommar står. ATC ingriper även genom att bromsa tåget automatiskt om föraren inte stannar vid en stoppsignal. För att effektivisera felsökning i ATC-systemet vill företaget som sköter drift och underhåll av signalsystemet, banan och elförsörjningen på Roslagsbanan, Strukton Rail AB, genomföra utbildningar för sina signaltekniker. De vill ha en mall för hur utbildningar i felsökning kan se ut som kan användas med övningsutrustning, och som kan appliceras på andra tekniska system. För att skapa den här mallen var mina frågeställningar ”Hur kan en pedagogisk modell för utbildning inom felsökning i säkerhetssystemet ATC på Roslagsbanan se ut? Hur påverkar modellen deltagarnas aktivitet jämfört med andra utbildningar inom järnvägsbranschen?”. Det var viktigt från Struktons sida att deltagarna skulle vara aktiva och samarbeta med varandra under utbildningen. Efter att ha läst om det sociokulturella perspektivet på lärande, accelererat lärande och lärande på arbetsplatsen och även hållit intervjuer med två tekniker på Strukton och två utbildare i andra sammanhang i järnvägsbranschen för att höra vad de tycker är bra utbildning har jag skapat en utbildningsmodell för internutbildning i signalsystemet ATC, döpt till Kunimodellen. Modellen baseras på att deltagarna tillsammans löser olika felsökningsfall. Utbildningen börjar med en genomgång av systemet som kan vara olika djupgående beroende på deltagarnas förkunskaper. Sedan löser deltagarna fall genom att sitta i grupper och diskutera fram en plan för hur de ska felsöka och sedan testa sin plan praktiskt i testutrustningen där felet är planterat. Beroende på utbildningsbehov och tillgänglig tid kan de få lösa olika många och olika svåra fall, men fallen bör täcka in så många komponenter i systemet som möjligt. I slutet av utbildningen finns ett reflektionsmoment där deltagarna får berätta för varandra vad de har lärt sig under dagen. För att få en mätbar indikation på om deltagarna har lärt sig något under utbildningen får de fylla i en enkät precis innan och precis efter utbildningen med frågor om hur trygga de känner sig på en femgradig skala att felsöka i de olika komponenterna. Det genomfördes två utbildningar med Kunimodellen, där vardera innehöll två fall att lösa, för sammanlagt sju deltagare. För att mäta deltagaraktiviteten under utbildningarna fyllde jag i ett observationsschema under 20 minuter per timme där jag registrerade om varje deltagare hade talat eller inte under 40 intervall om 30 sekunder var, vilket jag även gjorde på två andra utbildningar som signaltekniker går för att få en kontrollgrupp. Dessutom hölls gruppintervjuer med deltagarna efter utbildningarna för att få höra vad de tyckte om modellen och vad som kan förbättras. Resultaten visar att deltagarna har varit nöjda i intervjuerna och tyckt att det varit en bra modell att arbeta efter, men att det saknades viss teknisk information kring testutrustningen som finns i verkligheten. De ville även ha mer djupgående information i genomgången i början av utbildningen med fokus på bland annat varför ATC-systemet finns. Deltagarnas upplevda trygghet i felsökning ökade i enkäten efter utbildningen, men de var inte entydigt mer aktiva i utbildningar med Kunimodellen än i de utbildningar som jämförts med. Kunimodellen förändrades inte särskilt mycket mellan utbildningarna. Resultaten ska dock bara ses som indikationer på grund av det lilla antalet deltagare, att deltagarna inte nödvändigtvis var representativa för hela gruppen och att alla personer som blev intervjuade kände mig som intervjuade. / To be able to find and solve signal failures in Roslagsbanan in Stockholm, it is important that the maintenance technicians working with the signalling system has the right knowledge and feel confident with how the system works. One part of the safety system at Roslagsbanan is called ATC (automatic train control) which sends information to the train driver about where adjacent trains are located and how upcoming signals, switches and road crossing barriers are set. The ATC also interferes by applying brakes if the driver does not stop at a stop signal. To make troubleshooting of the ATC system more efficient, the company maintaining the signalling system, tracks and power supply at Roslagsbanan, Strukton Rail AB, would like to further educate their maintenance technicians. They want a model for training sessions in troubleshooting that can be used with training equipment and can be applied to other technical systems. To create this model my research questions were ”What could a pedagogical model for troubleshooting education on the safety system ATC at Roslagsbanan look like? How does the model affect the participants’ activity compared to other education sessions in the railway business?”. It was important to Strukton that participants should be active and cooperate with each other during the session. After reading about the sociocultural perspective on learning, accelerated learning and workplace learning and also conducting interviews with two technicians at Strukton and two teachers in other parts of the railway business to hear what they value as good education, I created an educational model for in-service training of the signalling system ATC, named the Kuni model. The model is based on participants solving troubleshooting cases together. An education session starts with an overview of the system that can vary in detail depending on the participants’ previous knowledge. Then the participants solve cases by discussing in groups and agreeing on a plan on how they should troubleshoot, and then try their plan on the test equipment where the error is planted. Depending on their need for education and the available time, they can get a different number of cases on different levels, but the cases should try to cover as many of the system’s components as possible. At the end of the session there is time for reflection where the participants tell each other what they have learnt. To get a measurable indication of if the participants have learned anything, they fill out a questionnaire just before and just after the education with questions on how confident they feel troubleshooting the different components. Two such sessions were held with the Kuni model, each with two cases to solve, for a total of seven participants. To measure participant activity, I filled out an observation form for 20 minutes per hour where I registered whether each participant had spoken or not for 40 intervals of 30 seconds each, which I also did at two other training sessions that signalling technicians attend to get a control group. Additionally, I conducted group interviews with the participants after the sessions to see what they thought of the model and what could be improved. The results from the interviews show that the participants were content and thought it was a good model to work with, but that some technical information about the test equipment that exists in the real world was missing. They also wanted more detailed information in the initial overview with focus on, among other things, why the ATC system exists. The participants’ self-estimated confidence in troubleshooting increased after the session, but they were not significantly more active during training with the Kuni model than the control groups. The Kuni model itself did not change very much between sessions. The results should however only be seen as indications due to the small number of participants, the participants not necessarily being representative for the whole group and since all people interviewed knew me when I interviewed them.

Syftet med studien var att skapa insikt och förståelse kring hur chefer arbetar hälsofrämjandeför att öka medarbetarnas välmående då ohälsa på arbetsplatsen har negativa konsekvenserför både organisationer och samhället (ISM, 2022a). Metoden som användes var en kvalitativstudie med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Åtta intervjuergenomfördes där kriteriet för deltagande var en chefsposition. Det transkriberade materialetbearbetades med hjälp av en tematisk analys där en kombination av en induktiv samt deduktivansats skapade tre huvudkategorier: beskrivning av hälsofrämjande arbete, hälsofrämjandestrategier samt chefers förutsättningar. Slutsatsen var att chefer är nyckelpersoner iorganisationernas hälsofrämjande arbete där cheferna visade sig stå bakom vad och hurmycket hälsofrämjande arbete som genomfördes utöver det systematiska arbetsmiljöarbetet,där många chefer implementerade egna strategier för att främja medarbetarnas hälsa. Dechefer som använde tillgängliga resurser visade på ett högre eget välmående med bättreförutsättningar att driva organisationens hälsofrämjande arbete än de chefer som inteutnyttjade tillgängliga resurser. Denna studie visar även på att chefers kunskap om hälsa ochvälmående, eget intresse samt engagemang är faktorer som har en positiv påverkan påimplementering och hållbarheten av hälsofrämjande initiativ.

Titel: Normal narcissism och personlighetsegenskapers inflytande i yrket som fastighetsmäklare – En fingervisning av de mest fördelaktiga egenskaperna hos svenska fastighetsmäklare  Nivå: Examensarbete på Grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi Författare: Henric Mattsson och Louise PedersenHandledare: Dr. Jonas KågströmDatum: 2021 – Juni  Syfte: Många fastighetsmäklare väljer att sluta inom yrket de första åren, vilket bidrar till en stor kostnad för företagen. Normal narcissism har tidigare studerats som oberoende variabel till ett flertal organisatoriska faktorer, men få studier finns angående dess påverkan på motivation. Vidare används ofta personlighetsegenskaper för att förklara psykologiska faktorer inom organisationer. Syftet med denna C-uppsats är därför att mäta hur normala narcissistiska drag respektive personlighetsegenskaper påverkar motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen hos svenska fastighetsmäklare.  Metod: Ett deduktivt tillvägagångssätt har applicerats på studien, där enkätundersökning är den valda datainsamlingsmetoden. Dataanalysen utfördes i statistikprogrammet “JASP”, där primärt bivariata korrelationsanalyser utförts. Populationen i studien är fastighetsmäklare inom Stockholms kommun.  Resultat och slutsats: Data samlades in från 204 respondenter. Resultatet visar starka relationer mellan normal narcissism och alla typer av motivation. Big Five- egenskaperna å andra sidan kan endast förklara inre motivation. Inga samband återfinns till vare sig prestation eller avsikten att lämna arbetsplatsen. En viktig slutsats i studien är att normal narcissism är fördelaktigt i yrket som fastighetsmäklare.  Examensarbetets bidrag: Teoretiskt bidrar studien till att normal narcissism har en stark inverkan på inre- och yttre motivation hos svenska fastighetsmäklare. Praktiskt bidrar studien till kunskap som är användbar för främst ledare inom branschen, där det är viktigt att låta fastighetsmäklarna vara autonoma och få chans till att utvecklas inom yrket.  Förslag till vidare forskning: Eftersom personlighetsegenskaper har en låg förklaringsgrad till fastighetsmäklares motivation, prestation och avsikten att lämna arbetsplatsen - bör andra oberoende variabler undersökas. Ett förslag är därför att undersöka kulturen på kontoret, och hur denna påverkar motivation.  Nyckelord: The Big Five, personlighetsegenskaper, normal narcissism, inre motivation, yttre motivation, prestation, avsikten att lämna arbetsplatsen, fastighetsmäklare / Titel: The influence of normal narcissism and personality traits in the profession as a realtor - A hint of the most beneficial characteristic of Swedish realtors Level: Student thesis, final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Henric Mattsson and Louise PedersenSupervisor: Dr. Jonas KågströmDate: 2021 - June  Aim: Many realtors choose to quit the profession in the early years, which is a great cost to companies. Normal narcissism has previously been studied as an independent variable to several organizational factors, but few studies exist regarding its impact on motivation. Furthermore, personality traits are often used to explain psychological factors within organizations. The purpose of this thesis is therefore to measure how normal narcissistic traits and personality traits affect motivation, performance and turnover intention on Swedish realtors.  Method: A deductive approach has been applied to the study, where a survey is the chosen data collection method. The data analysis was performed in the statistical program “JASP”, where primarily bivariate correlation analyzes were performed. The population in the study is realtors in Stockholm County.  Result and conclusion: Data were collected from 204 respondents. The results show strong relationships between normal narcissism and all types of motivation. Personality traits, on the other hand, can only explain intrinsic motivation. No correlations were found to either performance or turnover intention. An important conclusion in this study is that normal narcissism is beneficial in the profession as a realtor.  Contribution of the thesis: Theoretically, the study contributes to the fact that normal narcissism has a strong impact on intrinsic- and extrinsic motivation among Swedish realtors. In practice, the study contributes to knowledge that is useful mainly for leaders in the industry, where it is important to let realtors be autonomous and have a chance to evolve in their profession.  Suggestions for future research: Since personality traits appear to be a poor predictor of the dependent variables in this study, other independent variables should be investigated. One suggestion is therefore to examine the culture in the office, and how this affects motivation.  Key words: The Big Five, personality traits, normal narcissism, intrinsic motivation, extrinsic motivation, performance, turnover intention, realtor

Bakgrund: Motivation är en viktig faktor inom ett företag. När de anställda är motiverade gynnar det företaget samtidigt som de själva kommer att trivas och må bra. Chefer har också en betydande roll när det kommer till att skapa och utveckla en motiverad personal på arbetsplatsen. Herzbergs tvåfaktorsteori kommer att användas i studien för att finna likheter och skillnader mellan chefers sätt att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen och den faktiska trivseln och motivationen hos de anställda.  Syfte: Studien syftar till att undersöka faktorer som anställda och chefer trivs och motiveras av samt hur chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen. Metod: Genom en kvantitativ metod i form av enkäter samt en kvalitativ forskning tillsammans med semistrukturerade intervjuer kan studien analysera faktorer som är avgörande för anställda och chefers trivsel och motivation samt hur chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen.  Resultat och slutsats: Studien har kommit fram till att både hygien- och motivationsfaktorer genererar trivsel bland de anställda på arbetsplatsen. För chefer är motivationsfaktorerna mest avgörande för att skapa trivsel och motivation. Uppsatsens resultat visar även att det finns positiva samband mellan hygien- och motivationsfaktorer och trivsel bland de anställda på arbetsplatsen. Studien har dessutom kommit fram till att det valda fallföretaget har motiverade chefer och anställda samt att chefer arbetar för att bidra till trivsel och motivation på arbetsplatsen. För att motivation ska finnas på hela arbetsplatsen kan uppsatsförfattarna dra slutsatsen att det är av sin vikt att alla trivs. / Background: Motivation is a principal factor within a company. When the employees are motivated, it benefits the company while they themselves will enjoy and feel good. Managers also have a significant role when it comes to creating and developing a motivated workforce in the workplace. Herzberg's two-factor theory will be used in the study to find similarities and differences between managers' ways of contributing to well-being and motivation in the workplace and the actual well-being and motivation of the employees. Purpose: The study aims to investigate factors that employees and managers enjoy and are motivated by and how managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. Method: Through a quantitative method in the form of questionnaires as well as qualitative research together with semi-structured interviews, the study can analyze factors that are decisive for employees' and managers' well-being and motivation, as well as how managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. Results and conclusion: The study has concluded that both hygiene and motivational factors generate well-being among the employees at the workplace. For managers, the motivational factors are most decisive in creating well-being and motivation. The essay's results also show that there are positive relationships between hygiene and motivational factors and well-being among the employees in the workplace. The study has also concluded that the selected case company has motivated managers and employees and that managers work to contribute to well-being and motivation in the workplace. For motivation to exist throughout the workplace, the essay writers can conclude that it is important that everyone enjoys themselves.