I ambulanssjukvården krävs det många gånger att man tar snabba beslut om hur vårdandet skall utföras. Dessa beslut måste ofta fattas under kort tid och kan många gånger vara livsavgörande. Inom ambulanssjukvården används olika koncept som arbetsredskap vid händelser och olyckor. Ambulanssjukvården i en organisation i väst Sverige har fått utbildning i Prehospital sjukvårdsledning som används vid olyckor och andra större händelser. Syftet med studien var att beskriva ambulanssjuksköterskans upplevelse av att arbeta på olycksplats i ledande befattning. Eftersom detta koncept är relativt nytt är det ett område som inte är undersökt ur ambulanssjuksköterskans synvinkel. Studien är baserad på intervjuer av sex stycken ambulanssjuksköterskor som arbetar i ambulanssjukvården inom denna organisation och varit i ledande befattning på en olycka. Deras yrkesverksamma år inom ambulanssjukvården var mellan 3 och 8 år.Metoden är en kvalitativ intervjustudie med en öppen fråga och innehållsanalys användes för att få fram resultatet. Analysen resulterade till följande huvudkategorier: Visualisering, Interaktion, Otillräcklighet, Försvårande miljö och Insikt om övning ger fördjupad kunskap. Dessa kategorier beskrivs sedan i resultatet där även citat från intervjuerna framkommer. Författarna fann att det fanns ett stort engagemang och intresse hos deltagarna i studien. Studien visar att om en sjukvårdsinsats skall bli väl genomförd är det många faktorer som måste fungera. En av dessa faktorer är att man använder sig av ett koncept som ger en stabilitet och en trygghet för den som arbetar med det. En vanlig upplevelse var även att känna otillräcklighet för ambulanspersonalen. Denna känsla upplevde personalen både i arbetet med patienten men även med alla arbetsuppgifter som skulle genomföras på olycksplatsen. / Program: Specialistsjuksköterskeutbildning med inriktning mot ambulanssjukvård

Insynshandel uppstår när en person anställd i ett bolag köper aktier i det egna företaget. Risken finns att insynshandlaren handlar på information som inte marknaden har, vilket kan skapa ett signalvärde och en marknadsreaktion.   Tidigare forskning visar att händelsen insynshandel ofta skapar en statistiskt signifikant abnormal avkastning för insynshandlaren och att överavkastningen kan vara beroende av transaktionstyp, befattning och kön. Insynshandlarens befattning har framhållits som intressant då tillgången på information är olika beroende på personens befattning. Skillnader i avkastning beroende på insynspersonens kön har under senare år aktualiserats och forskningen har visat på motstridiga resultat gällande om skillnader föreligger.   Föreliggande studie undersöker om insynspersoner i svenska bolag listade på First North Growth Market genererar signifikant abnormal avkastning vid insynshandel. För att specificera och jämföra mot tidigare studier har det undersökts om befattning, kön och transaktionstyp påverkar den abnormala avkastningen.   Metoden som använts är en eventstudiemetod där markandsreaktionen mätts under ett nio dagars eventfönster. För att analysera och tolka resultat från eventstudien har statistiska tester som genererats i dataprogrammet SPSS använts.   Resultatet för studien visar att insynspersoner genererar signifikant abnormal avkastning vid köptransaktioner. Samma resultat kan inte visas för köp- och säljtransaktioner aggregerat eller för säljtransaktioner isolerat. Studien kan inte statistiskt säkerställa att erhållen abnormal avkastning är beroende av insynshandlarens kön eller befattning men finner indikationer på att den är beroende av transaktionstyp. Störst signifikant abnormal avkastning erhålls av manliga VD

Bakgrund & syfte: Europa befinner sig sedan femton månader tillbaka i en förändrad säkerhetspolitisk verklighet. Mot bakgrund av Rysslands invasion av Ukraina, som katalyserade Sveriges medlemsansökan till försvarsalliansen NATO, får mänsklig och teknisk beredskap på landets regementen betydligt större betydelse i internationell kontext de kommande åren. Studiens primära syfte är att utvärdera det fysiska stridsvärdet hos värnpliktskullen 2022/2023 på Norrbottens Flygflottilj i relation till nuvarande gränsvärden för Army Combat Fitness Test (ACFT), ett batteri som tillämpas regelbundet i US-amerikanska armén, och belysa eventuella skillnader mellan befattningsutbildningarna flygbassäkerhet, flygunderhåll, markunderhåll och sjukvård. Det sekundära syftet är att undersöka i vilken utsträckning kroppssammansättning korrelerar med fysisk prestation inom urvalsgruppen. Metod: Tvärsnittsstudie med 24 värnpliktiga, där 15 män och 9 kvinnor genomförde en bioimpedansmätning och ACFT innehållande sex delmoment som syftar till att mäta soldatens förmåga att utföra skarpa tjänsterelaterade uppgifter. Potentiella skillnader mellan prestationen på gruppnivå undersöktes medels ANOVA; en korrelationsanalys med variablerna relativ fettmassa, BMI, relativ och absolut muskelmassa genererade värden för samband med uppnådda totalpoäng. Resultat: Av studiens 24 deltagare presterade 22 över gränsen för hög fysisk kravprofil, med en testdeltagare under gränsen för godkänt och ytterligare en inom spannet för betydande fysisk kravprofil. Uppnådda totalpoäng visade varierande resultat mellan befattningsutbildningarna, dock utan att ANOVA visade någon signifikant skillnad. Korrelationsanalysen visade på svaga värden för samtliga variabler kopplade till kroppskomposition för samband med prestation i testbatteriet. Slutsats: Baserat på populationen i denna studie visar svenska värnpliktiga på ett högt stridsvärde och får anses fysiskt likvärdiga i internationellt sammanhang, vilket är lovande för en integration i NATOs strukturer. Dock behövs studier i större skala för att dra några generella slutsatser kring beredskap på svenska förband då detta arbete är begränsat till ett regemente i Norrbotten. / Objective: Over the past fifteen months, Europe has had to adjust to a fundamentally altered political reality. Against the backdrop of Russia’s invasion of Ukraine and Sweden’s subsequent application to join the North Atlantic Treaty Organization, human and technical readiness at Swedish regiments will gain much greater significance internationally during the coming years. The study’s primary objective is to assess physical combat readiness among recruits at Norrbotten Air Base (class of 2023) guided by cut-off values established for the Army Combat Fitness Test (ACFT), and highlight possible differences in performance between the military occupational specialties avionic mechanic, critical care nursing, helicopter repairer, military police, and wheeled vehicle mechanic. The secondary objective is to analyze to which extent body composition correlates with physical performance for this group. Method: Twentyfour recruits, 15 male and 9 female, participated in this cross-sectional study consisting of a body composition scan and the ACFT, comprising six events designed to assess a soldier’s ability to efficiently execute combat-related tasks. Possible differences between occupational specialties were analyzed using ANOVA; relative fat mass, BMI, relative and absolute muscle mass were analyzed for correlation with participants’ total scores. Result: All but two participants achieved total scores beyond the cut-off value for heavy physical duty. One participant did not reach a level for pass, another scored within the bracket for significant physical duty. Total scores varied within and between occupational specialties, though ANOVA showed no significant difference between groups. Correlation analysis generated low values for all body composition variables when matched with performance in the ACFT. Conclusion: Based on the sample in this study, Swedish recruits display a high level of physical combat readiness, which is promising for a future integration into the NATO structure. Studies with greater sample sizes are needed to draw nation-wide conclusions.

Studiens syfte var att undersöka upplevelsen av balans mellan arbete och privatliv hos anställda vid en svensk statlig myndighet. Detta gjordes genom att mäta den upplevda balansen och dess påverkan av flexibelt arbetssätt, kön, hemmaboende barn samt ledande befattning. Studien var kvantitativ med en deduktiv ansats. En webbaserad enkät skickades ut till anställda på myndigheten och data från N = 205 respondenter analyserades med hjälp av oberoende t-test, tvåvägs-ANOVA, envägs-ANOVA samt Welch’s ANOVA. Studiens resultat både bekräftar och strider mot tidigare forskning på området och bidrar med en nutidsbild av upplevelsen av balans mellan arbete och privatliv hos anställda vid en statlig myndighet. Resultatet visade signifikanta skillnader i den upplevda balansen både beträffande flexibelt arbete, kön och huruvida medarbetare hade hemmaboende barn. Inga signifikanta skillnader påvisades beträffande ledande befattning.

The change in statutory audit in 2010 made the auditor market more competitive and commercial market. Since audit is no longer mandatory for small and medium sized enterprises, the need of providing value-added audit has been increased. The value-added audit is a concept used by audit firms, trying to meet client expectations, but can the demanded value depend on the client? The purpose of the study is to try to explain the client's demand for value-added audit. The study can provide a better understanding of what factors affect the client's demand. The demanded value has been divided into two different groups: audit-value and added-value. In accordance with accounting theories, for example stakeholder theory and agency theory, the model of the study has been developed. The model illustrates factors that might affect the client's demand of value-added audit, including the expected relation for the different factors. The empirical material is collected, partly through a survey study, partly through secondary data. The result indicates factors that might tend to affect the client’s demand of value-added audit, which are in line with earlier studies. Our conclusion is that client’s demand of value-added audit may depend the importance of internal stakeholders, leverage and position. The new understanding may promote are more effective value-added audit for the client and the auditor. During the study, a lesser studied area was identified, which were if the marketing strategy of various audit firms are different. The variation of marketing may therefore be interesting to study in future research. / I samband med slopande av revisionsplikten 2010, har revisorns arbetsmarknad förändrats till att bli en mer konkurrensutsatt och kommersiell marknad. Eftersom det inte längre är obligatorisk för alla aktiebolag att anlita en revisor har behovet av att påvisa ett tillfört värde för klienten ökat. Mervärdet är ett koncept som revisionsbyråer använder för att försöka möta klientens förväntningar, men kan värdet av revisionen variera beroende på klient? Syfte med studien är att försöka förklara klientens efterfrågade värde av revisorn. Tanken med studien är att bidra med en bättre förståelse kring vilka faktorer som påverkar klientens efterfrågade värde, vilka har delats in i två värden: revisionsvärde och mervärde. Med hjälp av relevanta redovisningsteorier, exempelvis intressentteori och agentteori, har studiens modell utvecklats. Modellen illustrerar faktorer som kan antas påverka klientens efterfrågade värde av revisorn samt vilket samband som förväntas föreligga för respektive faktor. Studiens empiriska material har insamlats, dels genom en enkätundersökning, dels genom att hämta sekundärdata från respektive klients årsredovisning. Resultatet av studien indikerar på faktorer som tenderar till att påverka klientens efterfrågade värde av revisorn, vilka överensstämmer med tidigare forskning. Vår slutsats är att klientens efterfrågade värde av revisorn kan bero på följande faktorer: betydelsen av interna intressenter, skuldsättningsgrad och befattning. Den nya förståelsen kan främja en mer effektiv och värdeskapande revision, dels för klienten, dels för revisorn. I samband med studien identifierades ett mindre utforskat område inom värdeskapande revision, vilket var om marknadsföringsstrategin varierar mellan revisionsbyråer. Revisionsbyråernas marknadsföring kan därmed vara intressant för framtida forskning att studera.

Det är HR:s uppgift att föra samman organisationens mål och uppdrag med de mänskliga resurserna. Att medarbetarna är organisationens viktigaste resurs är en etablerad uppfattning. Studien undersökte hur individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn upplever sin mångsidiga roll vad gäller att skapa värde för och tillgodose förväntningar hos olika aktörer inom organisationen. Vidare undersökte studien hur individer med dessa befattningar beskriver sina roller samt hur de upplever att växla mellan de olika rollerna. Studien är genomförd på åtta individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med ett tematiskt upplägg. Ulrich och Brockbanks normativa teori om värdeskapande HR, Goffmans dramaturgiska perspektiv, Katz och Kahns teori om rolloklarhet och rollkonflikt i kombination med tidigare forskning inom ämnet har använts för att förstå respondenternas upplevelser av sina arbetsroller. Resultatet av studien visar att HR:s mångsidiga roller upplevs olika, rollens frihet ses som positivt dock upplevs tid- och resursaspekten ibland som utmanande. Fyra huvudroller har definierats: en arbetsledande roll, en verksamhetsutvecklande roll, en medmänsklig roll samt en administrativ roll. Upplevelserna av att växla mellan de olika rollerna ses som både givande och utmanande. Studien visar att respondenterna upplever att de har goda förutsättningar att skapa värde för organisationen, framförallt genom stöttning och att ge olika perspektiv inom exempelvis arbetsrättsliga frågor eller personalrelaterade frågor.

<p>Denna studies syfte var att följa upp examinerade beteendevetare från Mittuniversitetet med fokus på vilka arbetsmöjligheter utbildningen hade gett dessa. Avgränsning gjordes till områdena etableringsgrad, lönenivå, andel med kvalificerad befattning (till utbildningsnivå och arbetsområde) samt tillfredställelse i förvärvsarbetet. I studien ingick samtliga vilka hade tagit ut sin examen från utbildningen. I dessa ingick båda examensformerna – kandidatexamen och magisterexamen. Till respondenterna skickades en enkät med frågor av kvantitativ art. Data från dessa analyserades deskriptivt och ställdes mot beteendevetare i liknande studier. Även signifikanstester användes för att analysera orsaker till tillfredställelse. Resultatet visade att respondenterna har en hög etableringsgrad. Andelen med kvalificerade yrken är dock inte jämförelsevis hög. Likaså är respondenternas lön något lägre än för övriga beteendevetares. Respondenternas tillfredställelse i arbetet var relativt låg vilket kan antas ha påverkats av användningen av utbildningen i arbetet, om arbetet motsvarade utbildningen samt lönenivån.</p>

Denna studies syfte var att följa upp examinerade beteendevetare från Mittuniversitetet med fokus på vilka arbetsmöjligheter utbildningen hade gett dessa. Avgränsning gjordes till områdena etableringsgrad, lönenivå, andel med kvalificerad befattning (till utbildningsnivå och arbetsområde) samt tillfredställelse i förvärvsarbetet. I studien ingick samtliga vilka hade tagit ut sin examen från utbildningen. I dessa ingick båda examensformerna – kandidatexamen och magisterexamen. Till respondenterna skickades en enkät med frågor av kvantitativ art. Data från dessa analyserades deskriptivt och ställdes mot beteendevetare i liknande studier. Även signifikanstester användes för att analysera orsaker till tillfredställelse. Resultatet visade att respondenterna har en hög etableringsgrad. Andelen med kvalificerade yrken är dock inte jämförelsevis hög. Likaså är respondenternas lön något lägre än för övriga beteendevetares. Respondenternas tillfredställelse i arbetet var relativt låg vilket kan antas ha påverkats av användningen av utbildningen i arbetet, om arbetet motsvarade utbildningen samt lönenivån.

Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet – en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön. Bland annat används lagförarbeten, lagtext och rättspraxis. Arbetsgivare i Sverige har en bibehållen fri anställningsrätt, men med de begränsningar som diskrimineringsförbudet medför. De anses alltid ha ett befogat intresse avatt den person som rekryteras ska vara lämplig för den sökta tjänsten och har rätt att ta hänsyn till att arbetet ska utföras på ett så effektivt och bra sätt som möjligt. Personliga egenskaper ska dock tillmätas betydelse bara då det verkligen spelar roll för tjänstens utövande, och detställs bland annat krav på att meritvärderingen ska göras på ett objektivt och ur diskrimineringslagstiftningens perspektiv godtagbart sätt. Det normala sättet att inhämta uppgifter om arbetssökandes personliga lämplighet anses vara att kontakta referenser som har relevant personlig vetskap om den arbetssökande. Arbetsgivaren ska dessutom värdera uppgifterna på ett sakligt och objektivt sätt. Arbetsgivare har likväl rätt att tillmäta de iakttagelser som denne själv gör vid en eventuell anställningsintervju stor betydelse, under förutsättning att den gått korrekt till. Det finns dock gränser för vad arbetsgivare får lägga vikt vid i sin bedömning av arbetssökandes personliga lämplighet vad gäller bland annat arbetssökandes tidigare beteende. Många har stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt beteende. Kvinnliga ledare bedöms vara mindre effektiva än sina manliga kollegor trots att båda agerar exakt lika och samma egenskap kan uppfattas som negativ hos en kvinna men positiv hos en man. Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet riskerar följaktligen att i större utsträckning drabba kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män med samma position, eftersom arbetsgivare då också får möjlighet att tillämpa stereotypa uppfattningar vid meritvärderingen – vilket missgynnar kvinnor. / It is a difficult thing to do an assessment of qualifications, particularly when it comes to the factor “suitability as a person” - a criterion that isn’t easily measured and which according to both the Swedish Equality Ombudsman and the Labour Court causes some concerns. The general purpose of this paper is to map out which space Swedish law gives employers in Sweden, in a recruitment situation, to take into account the job applicants’ suitability as a person for employment, without risking being guilty of direct discrimination. Whether there is a legitimate concern that employers' opportunity to consider the job applicants’ suitability as a person for the position can negatively impact women in leadership positions to a larger extent than men in the same positions, will also be analyzed. An analytical perspective, with a legal dogmatic method and use of theory of leadership and sex, is being applied. Among other things, legislative work, law and case law is being used. Employers in Sweden have a maintained right to freely employ, but the prohibition to discriminate sets some limits. They always have a legitimate interest that the person being recruited will be suitable for the advertised employment, and are entitled to take in account that the work should be performed in the most effective and the best way possible. However, personal qualities are allowed importance in the assessment of qualifications only when they really have an impact in the performance of the duties associated with the position. Also, the assessment of qualifications should be done in an objective and according to discrimination law acceptable way. The normal procedure of obtaining information on a job applicant's suitability as a person is to contact references who have relevant personal knowledge of the job applicant. The employer must also evaluate the information in an objective way. Employers are nevertheless entitled to give the observations being done in the event of a job interview great importance, if the interview was correctly performed. However, there are limitations to what employers may include in the evaluation of the job applicant's suitability as a person, for example when it comes to his or her former behavior. A lot of people have stereotype opinions about male and female behavior. Female leaders are believed to be less effective than their male colleagues, notwithstanding both are acting exactly the same way. Also, the same quality is being described as negative if being held by a woman but positive if a man has it. Employers' ability to give personal suitability importance in the assessment of qualifications therefore causes a concern that women in leadership positions will be more widely negatively affected than men with the same position, since employers then are being given an opportunity to apply stereotype opinions to the assessment of qualifications – which disfavors women.