本研究透過各公司之自然人、創投、法人和國發基金董監事與經營團隊變動，探討四者之董監事與經營團隊在IPO之後是否因為內部資訊掌握差異，所造成的經營團隊結構改變。實證結果發現在IPO之後四者都有明顯的變動，故推斷依照基本特性推斷以下四個結果：(1)內部自然人的確有利用內部資訊進行IPO後拋開經營權之嫌；(2) 創投因為其本身就為獲利導向，故其是否利用內部資訊退場無法下定論，但可知道創投確實在IPO之後會在短時間內退場；(3) 企業法人因其介入目的大多為策略導向，故其雖亦會利用內部資訊，但並非以賺取不公平獲利為導向；(4) 國發基金身帶政策性目的和進出有其目標設定，故內部資訊之應用並非重點。還有，內部人之關係連結確實會增強內部資訊之流動。

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在我國工業化及經濟發展過程中，關稅政策一直扮演著極為重要的角色。進口關稅的 課徵，一方面可充裕政府財政收入；另一方面則可保護國內幼稚產業發展。尤其民國 六十年八月的進口稅則修訂，決定以高關稅稅率替代硬性的進口管制，更凸顯了關稅 政策對產業發展的重要性。惟關稅保護政策的採行，對國內的進口競爭產業而言，無 異獲得一項「集體生產暴利的資產」，因為保護關稅稅率愈高，國內的進口競爭產業 愈可能透過產品的高價位來獲取鉅額利潤，而關稅所帶來的高物價水準，卻使眾多消 費者或納稅人的福利長期受損。國內研究關稅政策的文獻多傾向於以財政及產業經濟 的觀點來分析關稅政策，而忽略了關稅的決策過程。但事實上，關稅政策的形成主要 是一種政治決策過程。在此過程中，各種立場不同的利益團體遂透過政治活動以促使 政府當局訂定對其有利的關稅政策。而政府（主要包括立法者及行政官員等），則在 預算限制及當選連任的壓力下，決定關稅。是故，究竟何種利益團體或產業較能成功 地得到高關稅保護，頗值探討。本文首先介紹「鑽營理論」的論點及內容；其次回顧 國外的利益團體理論模型及實證文獻，俾作為利益團體影響關稅政策的理論基礎。最 後，則以我國的進口競爭產業為觀測對象，運用橫剖面的迴歸分析法，以檢驗我國情 況是否符合上述的理論觀點及假說。實證結果顯示：以利益團體模型來解釋我國的關 稅政策形成，其解釋能力十分薄弱。意含我國的關稅政策形成受到其他因素的影響較 大。

一般人經常處在團體的情況□，然而團體中每個人的表現並非每次都能發揮至極限， 社會閒散的意思便是個人在團體中付出的努力比單獨工作時來得小，團體越大每個人 投入的努力程度卻越來越小。本研究的目的是想從不同工作特質上來探討社會閒散的 情形。 本研究以大學生為對象共一二○位，採取實驗室實驗法，探討三個人團體其社會閒散 的行為。所操弄的變項有三：ヾ角色重要性（1 倍、3 倍、5 倍）；ゝ酬賞型態（不 加倍、加倍）；ゞ工作變異性（小、大）。採用的活動是自鐵盤子中挑出特定顏色的 珠子。測量的依變項是受試挑出珠子的數量。資料分析包括三因子變異數分析、t 檢 驗。 研究結果發現： ヾ男女受試在數量上有顯著的差異。一般而言，女性受試挑得比男性受試來得多。 ゝ角色越重要的受試，所挑出的數量越多，不論男女受試皆已達到顯著效果。 ゞ酬賞型態的操弄在本研究中並沒有達顯著效果。 々在工作變異小的情況下，受試挑出的數量在變異大的情況下來得多。

本論共分六章十九節，約八萬言，其章節內容下： 第一章：緒論，敘述研究的動機、方法、以及研究範圍。 第二章：青年團成立的時代背景及經過。共分四節，分別從二次大戰前世界各國青年 的組訓、共匪青年的蠱惑、青年團與力行社的關係等方面來探討青年團成立的背景， 並分析青年團成立的經過。 第三章：青年團的組織。本章企圖從史料的爬梳整理，探究青年團的各級組織情況， 分別從靜態的組織系統及動態的領導方式加以敘述。並分析青年團與國民黨的關係。 第四章：青年團在大專院校的活動。本章分別從協助學校教育、宣導國策政令、推廣 服務工作等對外活動，與訓練團員之內部活動，四方面來加以探討。 第五章：青年團之貢獻與成就。本章是從輔導青年、安定校園，號召知識青年從軍， 與宣揚三民主義以防制共產主義在校園擴張。這幾方面的活動，來討論青年團的成就 。 第六章：結論。分析青年團解散的原因，並對青年團在大專院校的活動意義，作一綜 合評估。

際茲世界局勢動盪不安之今日，非洲獨立國家之興起，在國際政治舞台上已形成一種舉足輕重之力量。而當前非洲大陸情勢之演變，則以非洲團結組織發展之傾向，最為世人所關注。本文即針對此一重要課題，加以研究部析。 全文共有五章十四節，在研究方法上則採取「敘述與分析並重」之原則，從敘述中明瞭問題之縱切面，從分析中窺探問題之橫切面，期將非洲團結組織之成立及其發展之經過作一扼要而深入之探討。 本文曾於民國五十五年仲夏參加亞洲基金會所舉辦之非洲問題論文比賽獲獎，嗣承徐家驥教授抽暇指導，得以擴充篇幅及充實內容，始告順利完成，謹向徐師敬表謝忱。再本文復蒙衣索匹亞記者蓋達丘（Getacno Pisia）及行政院新聞局駐馬拉威，金巿剛果，象牙海岸等新聞參事處惠予提供資料，併此致謝。 非洲團結組織仍在繼續發展，嗣後當隨時注意增補闕遺。目前討論非洲國家或非洲區域組織之專著雖與日俱增，但有關本問題之論著尚不多見，尤以非洲團結組織歷屆高層會議及部長理事會議之正式紀錄仍欠齊備，研究上頗感困難，失漏之處自所不免，誠祈學人選進予以指正，是所感禱。

集團企業既是由數個具法人格的企業以追求集團內最大利益為目的的結合，並且母公司對子公司可能藉由持股關係、家族關係或其他方式對子公司有直接或間接的控制力，這樣的控制程度亦會隨集團企業組織結構採分權式或集權式而有所不同，集權式的集團企業母公司的控制程度較高，因此集團企業內母公司可能為集團的利益而犧牲子公司利益，因此母子公司責任的分擔必須有一適當的設計，學說上對母子公司責任分擔的問題，「法人實體說」、「企業主體說」及「二元論」三種見解，其中法人實體說與法人格否認理論配合最能反應集團企業不同結構型態下的責任分配，而達成彈性的責任分配。 集團企業多法人格的組織型態，使得勞動法上雇主的概念面臨挑戰，雇主的概念，除了勞動基準法採「功能性雇主」的概念外，一般均係指勞動契約的相對人，惟集團企業多法人格組織型態，使得應擔負雇主責任的主體模糊化。惟傳統的法人格概念使得應負擔雇主責任的主體僅有集團企業內子公司，母公司藉由法人格使其責任被區隔，此種情況即是忽略母公司對子公司的控制力，使得不具決策權限的子公司卻需負擔實際決策之母公司的責任，本文以為分配集團企業母子公司的責任應以有無控制的權限來決定，而法人格否認說（揭穿公司面紗原則）即是最能依據實際的狀況彈性的分配母子公司的責任。且於勞動法的領域亦應引進法人格否認說，在集團企業濫用分子公司的法人格地位而損害勞工的權益時，得以適時的要求母公司亦需負擔雇主之責，日本法在不當勞動行為的領域即引進法人格否認說並以母公司是否有控制決策的權限以決定母公司應否負擔不當勞動行為的雇主責任，足供我國引用法人格否認理論之參考。 集團企業為了達成整個集團最大利益的目的，勢必須將集團內的各項資源做最有效的配置，因而產生集團內人員的流動，惟集團企業內人員的調動是否與同ㄧ企業內的調動同視，而肯定在勞動契約的約定範圍內雇主有調動之權利，換言之，有採法人格否認說之意味，而否認集團企業內各分子公司的法人格；反之則認集團內的調動仍屬不同企業間的調動，仍應得到勞工明確的同意，法院實務見解以往均認集團企業內調動仍屬不同企業間調動，近年來漸有認集團企業內調動亦屬同ㄧ企業內調動，本文以為，基於集團企業的經營實務以及集團性的特徵，應認集團企業內的調動係屬企業內調動。 此外，集團企業以整體集團利益為考量，尤其是集權式的組織結構，集團內的運作及有如同一企業進行整體的調度，員工並接受統一的招募訓練，此外，員工於受雇之初，往往亦認係受雇於整個集團，故於其關注集團企業不同法人格的特徵，不如專注在如何避免勞工在集團企業間調動所遭受到的不利益。惟若屬分權形式的集團企業，則集團內勞工的調動即應採較為嚴格的標準。 調職問題往往亦伴隨者年資承認與否的問題，年資涉及到退休金、資遣費及休假的計算，集團企業內勞工在不同企業間的調動年資是否應予併計，勞動基準法第五十七條規定：「勞工工作年資以服務同一是業者為限，但受同一雇主調動之工作資…..，應予併計。」，學說見解及司法實務多以集團企業間勞工受雇主調動的年資可否併計，應以是否有勞動基準法第三條第二款三種雇主之一相同者為依據，若有三種雇主之一相同者，其調動年資始可併計。惟集團企業亦有勞動基準法第三條第二款三種雇主均不相同的情況，而母公司仍藉由持股的方式影響子公司的決策，從而，被調動勞工的年資應以受同一營業權利影響的範圍決定其併計否，是以勞動基準法第五十七條所稱之「同一事業」應使集團企業的涵蓋其內，集團企業雖由數個獨立法人格企業所組成，不過仍是在同一營業權利下受指揮，自不應分開視之。 集體勞動關係主要是由工會及團體協商所構成，集團企業多法人格組織型態在集體勞資關係所面臨的問題是集團企業工會組織型態及協商對象的選定，由於工會法及其施行細則的限制，我國產業工會多為「廠場工會」的型態，集團企業分子公司僅能組織以廠場為單位的工會，如此使協商權的行使被架空，蓋分子公司的工會不能組織以集團企業為範圍的工會，使得分子公司的工會無法透過團結權使具有決策權限的母公司與之進行協商，本文以為應使集團企業得以組織以集團企業為組織範圍之工會，甚且應放寬工會法對於工會類型之限制。 集團企業內團體協商當事人的確定，由於集團企業多法人格的特徵，使得勞工進行團體協商的對象難以確定，分子公司的工會若僅與不具決策權限的子公司進行協商而非母公司，如此產生的協商亦乏實效，本文以為從提高團體協商效用的角度來看，並參酌日本不當勞動行為規定有關雇主的認定外，且參考美國法選定協商單位的標準，已具有決策權限的母公司為最適當的協商對象，惟現行法的情況下雇主並無協商義務，縱確定協商當事人，當事人亦得拒絕團體協商，為保障協商權的行使，應增列拒絕協商的不當勞動行為的規範。

本研究旨在探究目前婦女服務機構中多採用何種督導型式、督導在機構中的功能和任務為何、督導實務中所採用的督導模型取向為何，理論和實務間是否存在差距。除此，更希望進一步從制度面出發，探究目前婦女福利服務機構之督導制度的發展與阻礙所在。 本研究主要以台北市之婦女服務機構為研究領域，以機構中的「社工員」和「督導者」為研究對象。本研究共訪問了六家婦女福利服務機構，包括基金會、公辦公營之婦女中心、與公辦民營之婦女中心三類，共計訪問六位社工員和七位社工督導者共十三人，每人進行一至兩小時的訪談，每次訪談時間約六十分鐘。資料分析則應用內容分析方法之操作程序，詳細進行質化資料的分析與整理，以其獲得有效之研究結果。 研究結果發現如下： 1.北市婦女機構督導主要有兩種類型，一為內部督導者，又分有Full-Time全職督導與Part-Time兼職督導者；二為外聘督導者。 2.從社工員和督導者的觀點切入可發現，目前婦女機構發揮的功能仍集中在「行政功能」、「工作技巧協助」、「心理支持功能」方面。相對於在「教育訓練」上是較少的部分。 3.在督導型式上，北市婦女機構中的督導者最常採用的督導型式為定期的團體督導和不定期的個別督導，外聘督導者最常採用的是個案研討與讀書會的型式。 4.在督導理論的應用上，受訪的社工員與督導者皆表示沒有應用督導理論，然從資料的整理我們可以看到機構中最常用的一種「問題解決中心」之督導模式流程。 5.研究發現，北市婦女機構中的督導者多半是由經驗中累積自我的督導方式。 6.目前婦女機構中督導實務上的缺點包括「社工員的專業學習成長較少」、在影響督導功能發揮的障礙上主要為「督導時間不足」、「機構經費有限」等。 7.在督導的制度面建構中，督導者與社工員也描繪了心目中完善督導制度的要件包括：「內外部督導的相互補充」、「定期的督導」、「組織福利制度相關的規劃」三大要點。除此，在個人方面，社工員自身需破除被督導的焦慮；督導者也應給社工員足夠的發展和自主攻堅。如此在制度面與個人面的相互配合下，完善的督導制度使得發揮最大的功能。 本研究最後也對實務和研究上進一步提出相關的建議。

團體盲思是指某一個團體因為具有高度的凝聚力，非常強調團結一致的重要性，因此在討論問題時，壓抑了個人獨立思考及判斷的能力，迫使個人放棄批判及提出不同意見的機會，最後使團體產生錯誤或不當的決策後果。由於該現象可能造成相當大的負面影響，又對照團體盲思之成因有若干因素與我國行政文化相符，究竟我國行政機關是否有團體盲思之現象？本文從Janis提出之團體盲思理論著手，依序探討不同途徑、不同學者對該理論的相關研究─將焦點置於變項的選擇以及變項間的影響關係，進而對照我國行政組織文化的特色，提出本研究之假設。實證部分，本文採調查分析方法，針對我國行政組織中的公務人員進行問卷調查，根據所得資料，運用因素分析、積差相關、典型相關以及變異數分析等統計方法加以分析。研究結果顯示，我國行政機關具有兩種團體盲思之類型，團體盲思型一主要是由指導式領導風格和組織認同，導致資訊處理錯誤之症狀；型二則是因團體凝聚力和指導式領導風格，所產生高估團體道德及權威的情形。兩種類型在團體盲思現象的理論上，皆有可以和國外研究相對照比較之處；在實務上，則希望提供行政機關作為改善決策行為之參考，以避免該現象所帶來的負面效果。