第一章先簡要地介紹研究者的個人背景，以及引發問題意識的過程。研究目的是要了解並討論教師會組織運動的過程及其內涵。所延伸出的待答問題是：教師會組織運動是在什麼樣的背景之下興起、其主要運動方向和策略為何、整個運動過程是不是能達到所預期的目標、遇到阻力如何化僻、教師角色在教師會組織運動中有沒有發生改變？最後並說明了研究者如何進入田野參與及觀察，所用的研究方法為何。 第二章是理論探討的部份。以權力、溝通和責任三個概念作為本研究理論基礎的發展。先以葛蘭西的文化霸權概念，來說明市民社會和國家之間的辯證關係，還說明了權力和意識形態的相互運用，以及各種程度不等的意識形態和權力光譜。然後闡明從國家和市民社會所開創出的公共領域，它所負載的功用和任務。進一步說明哈伯馬斯如何將溝通論辯由「真實」指向「良善」的生活，透過理想的言談情境，完成倫理的規範議題，發揮康德的啟蒙精神，傅柯則以持續不斷的自我批判態度，邁向啟蒙的延續與超越。 第三章敘述了教師會組織運動形成的背景。遷台之初，國民黨政府為了發揮經濟及政治上的安定力，以種種道德和知識上的領導，進行強力的文化霸權統治。臺灣教育在這樣的情況之下，成為意識形態再製的機制。但是這樣的文化霸權產生了動搖，漸漸失去人民的同意基礎，解嚴之後，原本就存在於教師族群內的擾動力量匯集起來，向體制進行挑戰。台北教籌會以其民間性格，來推動教師法通過，企望以此達成體制上的改革。 第四章是描述教師會組織運動的發展經過。台北教籌會在前期階段，運用各種資源開創公共領域，促成教師法通過，讓教師會有合法依據。後期工作乃是延續前期公共領域的精神並加以擴展，突顯家長、行政和教師間的三角關係，並在溝通與討論中不斷朝向批判與反省前進。並討論了台北市教師會的成立過程中所遇到的阻力，以及其在服務與引入資源上所作的努力。最後將各校教師會的運作狀況略加以描述。 第五章說明教師組織中「專業」興「專業自主」所意味的排他性及壟斷性，並藉由「自我組織」模式彰顯一個專業團體的運作，應朝向學習演化及網路管理的特徵。並思考在組織運動過程中，壓迫者與被壓迫者間的關係轉換，如何以對話關係和相互主體性來重新建立起教師的主體性。最後，反省教師責任及教師角色應如何使改革運動再深化，進入日常生活及文化層面。 第六章的結語略述了研究者個人對整個研究的發現及心得，檢討自已的限制及不足之處，並給予後續研究者未來方向的建議。

本論文係以「溝通窘境」及「訊息一致性」為溝通行為之分析單元，嘗試建構一個可 能量化的溝通行為模式，並以企業組織上、下行溝通行為作為經驗調查之分析對象， 驗證模式之正確性，俾對理論建構的經驗累積有所獻替。 全文一冊約十萬言，共分為五章十六節： 第一章緒 論 敘述研究動機、目的、理論架構、問題與假設，以及有關名詞之操 作性定義。 第二章理論探討 剖析溝通行為特質、窘境的定義與測量方法、訊息的定義與測量方 法，以及先驗性的溝通行為模式。 第三章研究方法 探討調查對象、測量工具和分析方法。 第四章研究結果 分析經驗調查結果，並驗證研究假設。 第五章結 論 檢視研究結果，評估研究發現，並建議本研究領域今後繼續探究之 途徑與方向。

本文旨在進行政府危機事件媒體溝通研究，並以「阿瑪斯號貨輪油污事件」為例，探討事件發生時行政院環保署之媒體溝通現狀與媒體溝通過程。同時藉由文獻分析與深度訪談，進行個案分析，以了解環保署危機時之媒體溝通問題；進而提出未來政府危機事件媒體溝通工作之建議與改善方向。 本文將危機事件媒體溝通現狀分為「公關部門角色功能」；以及「媒體溝通法令規範」兩大部分；並將媒體溝通過程劃分為「新聞資訊處理」、「新聞資訊發布」以及「新聞現場應變」三大部分，進行個案分析。研究結果： 一、環保署公關室在危機事件中角色與功能：環保署公關室角色，屬於命令式的授權功能，危機時難以發揮媒體應變功能。建議提升公關室在組織與危機應變小組中的位階，將公關室定位為同時授權功能或強制性諮詢功能，使之可以參與決策制定；甚至扮演制定決策的角色。 二、政府危機事件媒體溝通之相關機制與規範：應包括政府內部新聞通報系統，危機事件新聞應變原則以及媒體報導規範。未來除應健全政府危機事件新聞通報系統、制定危機事件媒體報導規範外；各部會亦應擬定危機事件新聞應變原則之細部規範或執行要點，作為因應危機之執行依據。 三、危機訊息處理：（1）環保署公關室與新聞局獲知「阿瑪斯號事件」之來源為媒體報導，事件發生時，環保署只重救災行動聯繫，忽略通報新聞單位；建議未來業務單位救災通報行動與內部新聞通報應並重。（2）環保署公關室與新聞局，在「阿瑪斯號事件」訊息蒐集管道，侷限於媒體報導內容，並受限於台北版面報導，忽略地方版報導內容；未來應建立多管道訊息蒐集。（3）「阿瑪斯號事件」危機問題認定，受限於媒體報導與否及報導強度，無法發揮新聞預判功能。建議未來建立「危機問題界定模式」與「新聞預判指標」。 四、新聞資訊發布：環保署公關室在媒體大幅報導「阿瑪斯號事件」前，未掌握新聞發布時機；爆發期亦未召開記者會，僅發布新聞稿說明油污處理原則，新聞發布工作過於消極。建議在爆發期應盡速召開記者會或成立新聞中心，因應媒體報導。發言人制度並未落實在「阿瑪斯號事件」實務運作上。未來應選定合適發言人選，透過培訓強化專業技能，並落實在實務運作上。 五、新聞現場應變：環保署公關室錯失新聞應變時機，「阿瑪斯號事件」直到善後期，才設置警戒線與成立新聞中心。建議新聞局未來可辦理實務演練課程以及透過各部會彼此間機會實習，強化新聞現場應變能力。

為了解苗栗縣國民中學家長與教師間的親師溝通品質，與家長背景變項、教師背景變項間的關係，乃以苗栗縣國民中學學生家長584人為研究對象，採用國民中學親師溝通量表為研究工具，獲取所需資料，再以描述統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、雙因子變異數分析、單純主要效果考驗等統計方法進行分析。結果發現： 1.苗栗縣國民中學的家長，與教師間的親師溝通品質，積極溝通呈中間偏上程度，而消極溝通呈中間偏下的程度。 2.家長對女性教師採用的積極溝通較多於男性教師；而對男性教師採用的消極溝通則較多於女性教師。 3.家長對學校規模13-24班教師採用的消極溝通，較多於對12班以下及25班以上的兩組教師。 4.家長對任教11年以上的教師，採用之消極溝通較多於任教6-10年的教師。 5.家長對教育背景為師範大學教師採用的消極溝通，較多於教育背景為研究所以上的教師。 6.不同性別家長與教師溝通時，採用之積極溝通與消極溝通方式，並沒有顯著差異存在。 7.職業類別不同的家長與教師溝通時，採用之積極溝通方式，有顯著的差異存在；而採用之消極溝通方式則沒有顯著差異存在。 8.年齡不同的家長與教師溝通時，採用之親師溝通方式，無論是積極溝通抑或消極溝通，均未見顯著差異存在。 9.教育程度不同的家長與教師溝通時，採用之親師溝通方式，無論是積極溝通抑或消極溝通，均未見顯著差異存在。 10.家庭結構不同的家長與教師溝通時，採用之親師溝通方式，無論是積極溝通抑或消極溝通，均未見顯著差異存在。 11.性別不同的家長與性別不同的教師進行溝通時，家長採用之親師溝通方式，無論是積極溝通抑或消極溝通，均未見顯著差異存在。 12.年齡40歲以下家長對任教年資「1-5年」及「11年以上」的教師間，有較多的消極溝通；至於年齡41歲以上的家長，較不會因教師任教年資的不同，而採用不同的消極溝通。 13.家長年齡「40歲以下」及「41歲以上」對年資11年以上教師採用較多的消極溝通；至於對年資「1-5年」及「6-10年」的教師，則較不會因家長本身年齡的差異，而採用明顯不同的消極溝通。 / The purpose of this study is to investigate the relations between the quality of parent-teacher communication and the background variables of teachers and parents,respectively.The research objects are 584 parents of junior high school students in Miaoli County. This study applied The Communication Scale for Junior High School Parents and Teachers as the main research tool. And the data were futher analyzed by descriptive statistics, t test, one-way ANOVA, two-way ANOVA, and simple main effect. The major findings were as follows: 1.Concerning the quality of parent-teacher communication in Miaoli County junior high schools, the score of positive communication is 3.88 out of 5, and the score of negative communication is 2.54 out of 5. 2.Parents are more likely to adopt positive communication toward female teachers and negative communication toward male teachers. 3.Parents are more likely to adopt negative communication toward teachers in schools with 13-24 classes than toward teachers in schools with under 12 or over 25 classes. 4.Parents are likely to adopt more negative communication toward teachers with over 11-year teaching experiences than toward teachers with 6-10 year teaching experiences. 5.Parents are more likely to adopt negative communication toward teachers from normal schools than teachers with educational backgrounds in graduates or above. 6.Among parents of different genders, there is no significant difference in adopting positive or negative communication. 7.Among parents of different careers, there exits a significant difference in the ways of positive communication; there exits, however, no significant difference in the ways of negative communication. 8.Among parents of different ages, there is no significant difference in the ways of parent-teacher communication, either in positive or negative communication. 9.Among parents of different educational backgrounds, there is no significant difference in the ways of parent-teacher communication, either in positive or negative communication. 10.Among parents of different family structures, there is no significant difference in the ways of parent-teacher communication, either in positive or negative communication. 11.Between parents and teachers of opposite gender, there is no significant difference in the ways of parent-teacher communication, either in positive or negative communication. 12.Parents under age 40 are more likely to adpot negative communication toward teachers with 1-5 year and over 11-year teaching experiences; however, parents over age 41 are less likely to adopt different ways of negative communication with teachers of different teaching experiences. 13.Parents under age 40 and over age 41 are more likely to adopt negative communiction toward teachers with over 11-year teaching experiences; as toward teachers with 1-5 year and 6-10 year teaching experiences, there is no significnt difference shown in these two groups of different ages.

絕大多數的企業，其領導體系大都為單ㄧ領導模式，但除了這種外，還有一種較為少見的領導模式，那就是由兩個、或多人共同分擔執行長職責的共同領導模式，這種領導模式因各領導人之間的信任度、領導特質差異，以及各領導人不同的價值觀，常會使衝突機會增加，溝通的時間加長，如何順利的執行共同領導，乃本研究的目的。 本研究方法包含文獻分析和訪談法兩種，並選定一家實施共同領導制的個案公司，透過晤談與長期的深度觀察，研究其共同領導模式的形成背景、期望達成的目標、實施過程中出現的問題、調整的做法、以致於發展至今所得到的結果等，從溝通、衝突、團體決策、共同領導、信任等構面，去探討共同領導的執行情形與成功要素。 透過本研究發現，要促成共同領導制成功，必須具備如下要素：一、慎選共同領導組合；二、明確的分工；三、合作的安全維護機制設計；四、良好的溝通能力；五、互信。 本研究對個案公司的建議為：一、勿耍機巧，誠信以對；二、尊重彼此的統轄權；三、容許其他領導人犯錯的空間；四、自我克制；五、妥善維護安全機制；六、適當的輪調。

本論文利用實驗設計研究台灣國小二年級和五年級學童指稱式溝通行為表現。結果發現五年級學童在描述指稱物時，語句傳達較充份的訊息以區別其它非指稱物。且在指稱過程中，說話者和聽者經由交談互動共同提供訊息。說話者除了描述指稱物外，會詢問聽者是否了解他的描述，聽者除了回應說話者外，亦能在說話者無法提供充份訊息時，提出適當的問題誘出缺乏的訊息。二年級學童由於受到自我為中心的認知結構和溝通技巧尚未成熟的影響，他們的指稱語句較無法傳達充份的訊息。在指稱過程中，說話者和聽者互動較少。說話者不會詢問聽者是否了解他的描述。當說話者的訊息不充份時，聽者沒有反應或是無法提出適當的問題誘出缺乏的訊息。訊息來源大部份來自說話者，說話者自己的獨自很多。 / The thesis is to study the performance of elementary school children's referential communication in Taiwan. The second - and fifth - graders are engaged in a designed experiment. The older children' a referential phrases are found to convey more adequate information to distinguish the target referent from the other nonreferents. Both the speaker and the listener collaborate and contribute to the information adequacy. During the referential process, the speaker queries the listener's understanding of his referential description. The listener responds to the speaker's queries and requests for clarification to elicit information adequacy. Most of the referential processes are accomplished with more than two turns. Because of the egocentric cognitive structure and less developed communication skills, the younger children's referential phrases convey less adequate information. They tend to focus on the target referent without comparing it with the other nonreferents. They adopt an individual approach during the referential process. The speaker concentrates on describing the referent without querying the listener's u nderstanding. The listener concentrates on listening. When the speaker fails to provide adequate information, the listener neither requests for clarification nor knows how to propose appropriate clarification requests to elicit information adequacy. The speaker provides most the information and lots of monologues are observed.

摘 要 本研究旨在了解經濟部智慧財產局員工對組織溝通與組織效能評價之程度，探討智慧財產局員工個人基本屬性在組織溝通與組織效能評價的差異情形，了解組織溝通與組織效能之間的關聯性，並探討組織溝通對組織效能之預測力。依據研究結果，提出制定管理策略建議，作為組織提高溝通效果與提升組織效能之參考。 本研究以文獻分析法以及問卷調查法進行研究。首先以等距隨機抽樣方法從經濟部智慧財產局抽出288位員工進行問卷調查，回收有效樣本共236份，並以描述性統計分析、t檢定（t-Test）、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）、皮爾森積差相關分析（Pearson product-moment correlation）及逐步多元迴歸分析（stepwise）等統計方法進行資料處理，獲得以下結論： 一、經濟部智慧財產局員工對於組織溝通各構面的評價程度，以「與部屬的溝通」得分最高（81.70%），得分最低為「非正式的溝通」（62.24%）。 二、經濟部智慧財產局員工對於組織效能各構面的評價程度，以「工作績效」得分最高（72.43%），得分最低為「參與開放」（63.57%）。 三、經濟部智慧財產局員工中不同年資、官敘職等、職位及所屬單位，對於組織溝通的評價程度有所差異，而不同性別、年齡、婚姻狀況及教育程度，對於組織溝通的評價程度則無差異。 四、經濟部智慧財產局員工中不同性別、年齡、年資、官敘職等、職位及所屬單位，對於組織效能的評價程度有所差異，而不同婚姻狀況及教育程度，對於組織效能的評價程度則無差異。 五、經濟部智慧財產局組織溝通與組織效能之間，具有中高度之正相關。 六、經濟部智慧財產局組織溝通中之「溝通氣候」，對組織效能具有預測力。 根據研究發現及結論，提出下列建議以供參考： 一、對管理者之建議 （一）廣納不同意見，傾聽員工心聲。 （二）改善溝通氣候，加強溝通措施。 （三）重視資深員工，引導新進同仁。 （四）暢通溝通管道，強化非正式溝通。 （五）開放員工參與，增強回饋機制。 二、對後續研究之建議 （一）在研究對象方面：未來之研究對象可擴大至經濟部、行政院，甚至是全國之行政機關，比較其是否有差異存在。 （二）在研究變項方面：未來研究可將組織溝通作為依變項，探討影響組織溝通的原因，及組織溝通如何受到其他變項的干擾。 （三）在研究方法方面：未來研究可增加深入訪談、個案研究等質化方法，使研究內容更加完整與充實。 （四）在研究工具方面：未來有志於此方面的研究，可依其研究對象的特性編製更為適合的研究工具。 關鍵詞：組織溝通、組織效能 / Abstract This thesis looks into the evaluation replied by a group of TIPO ( The Intellectual Property Office, Ministry of Economic Affairs, R.O.C.) employees, on the topics of organizational communication and organizational effectiveness. It explores how a particular personal profile category of the respondents makes any difference to the evaluation on organizational communication and organizational effectiveness, henceforth, to understand the correlation between organizational communication and organizational effectiveness, so as to be able to discuss the predictability of organizational communication to organizational effectiveness. Based on the research result, a proposition is offered to help to create administrative strategies and to be a reference to organizational communication power enhancement and, in turn, to boost organizational effectiveness. The research had proceeded by using both document analysis and survey method. First, by systematic random sampling, 288 subjects from TIPO employees had been sampled for a survey, with 236 respondents collected.The data had been processed by a series of statistic methods, including descriptive statistics, t-Test, One-Way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise multiple linear regression analysis, to generate a set of conclusion listed as the following: 1.As for the evaluation by the TIPO employees, “communication with subordinates” was rated the highest (81.70%), whereas “informal communication” was rated the lowest (62.24%) among all dimensions of organizational communication. 2.As for the evaluation by the TIPO employees, “Productivity Accomplishment” was rated the highest (72.43%), whereas “Participation Openness” was rated the lowest (63.57%) among all dimensions of organizational effectiveness. 3.Seniority, rank, job position and subordinate unit of a TIPO employee were factors of the evaluation on organizational communication, whereas gender, age, marital status and educational attainment were not. 4.Gender, age, seniority, rank, job position and subordinate unit of a TIPO employee were factors of the evaluation on organizational effectiveness, whereas marital status and educational attainment were not. 5.There was a medium-high degree of direct correlation between the organizational communication and the organizational effectiveness within TIPO. 6.The dimension, “communication climate”, of organizational communication within TIPO held the predictability to its organizational effectiveness. Based on the findings and the conclusion, the following set of proposition could provide for future reference: 1.Points of advice for an administrator （1）Widely accept diverse opinions, keep any employee’s concern in mind. （2）Improve communication climate, enhance measures of communication. （3）Respect any senior employee, Guide any new colleague. （4）Open communicational channels, fortify informal communication. （5）Open opportunities of participation to employees, strengthen a feedback mechanism. 2.Points of advice for future research （1）In terms of subjects sampled: for future research, the range of sampling could expand to include one or more of the following organizations, namely Ministry of Economic Affairs, Executive Yuan, or all of the national administrative organizations, to reveal whether any difference exists. （2）In terms of research variables: for future research, organizational communication could be set as a dependent variable, in order to explore the possible original cause that has affected organizational communication and how organizational communication has been interfered by any other variable. （3）In terms of research methods: for future research, qualitative methods, such as in-depth interviews and case studies could be added, allowing the research to be more integrated and substantial. （4）In terms of research instruments: as for any further attempt on any related topic, characteristics of the subjects sampled could be incorporated in designing better suited research instruments. Keywords: Organizational Communication, Organizational Effectiveness.

隨著商品種類的增多及消費意識的提高。消費者對消費資訊的需求日益迫切，廣告所 扮演之提供資訊的角色也日趨重要。而比較性廣告（comparative Advertising ）正 好能提供消費者更多有用和需要的資訊，以為評估產品優劣的基礎，並減少資訊萬能 工專的時間、精力與成本，故比較性廣告的使用應會逐漸增加。此外，隨著國際化的 來臨，美國比較性廣告漸增的趨勢也會隨之登陸台灣。然而比較性廣告的效能是否優 於傳統廣告方式，這是在從事廣告決策的重要依據。因此本研究的目的在於：1.探討 國內消費者對比較性廣告的反應（溝通和定位），並分析比較性廣告的溝通層級反應 間的關係；2.探討高涉入產品和低涉入產品在比較性廣告的溝通效果和定位效果，是 否與傳統廣告有差別；3.分析關聯比較策略和差異化比較策略的廣告溝通和定位效果 是否有差異。 本研究採實驗法進行實證，利用產品涉入程度、比較方向性、比較強度三個實驗變數 形成2×2×2 的因子設計，加上兩個控制組，一共設計十組實驗廣告，然後對大學生 進行有關知覺相似、知覺偏好（定位效果）、廣告認知、廣告態度、品牌認知、品牌 態度、購買意願（溝通效果）等之問卷調查。定位效果主要以多元尺度法分析之。溝 通效果則以ANOVA 進行組比較，再以複迴歸檢驗各層級反應間的關係。 研究結果發現：1.比較性廣告在相似定位的效果上優於傳統廣告方式；2.比較性廣告 的溝通效果並不完全優於傳統廣告，而會受產品和訊息之特徵所影響；3.吝層級反應 間有正向的關係，然愈到後面廣告所能帶來的影響愈低。

不動產及汽車這類高價格產品的銷售型態，不同於一般的商品。在高單價、高度涉入的產品交易中，銷售人員對有效性交易應具有決定性的因素。銷售員與消費者進行溝通、談判時有一定的技巧、節奏及運作模式，但在這些專業運作模式之外，銷售人員及顧客的某些人格特質、性別，亦對溝通效果具有相當程度的影響性。本研究主要是在探討何種自我監控程度的銷售員之工作表現較佳；銷售人員與消費者雙方自我監控程度與銷售的關係，是否雙方的自我監控程度會影響互動過程及滿意度；同時，消費者與銷售員的性別是否也與雙方自我監控程度的影響有關。同時，由管理者評估銷售人員的平日表現，來探討銷售員之性別與自我監控程度與其長期工作表現間的關係。 在溝通效果方面，由顧客評價溝通感受時，顧客性別、自我監控程度，或銷售員性別、自我監控程度，亦或是互動雙方的自我監控程度的交互作用，對溝通過程並無顯著影響。而銷售人員的評估，則有明顯的差異：男銷售人員對溝通過程的評價較為樂觀，此外，高自我監控的銷售員對溝通過程會有較正面的反應。但是，當互動雙方自我監控程度均高時，則銷售員對溝通過程的滿意度反而會有降低的傾向。 就主管評價而言，房地產及汽車二個產業的主管們認為銷售員在與同事相處態度、虛心接受指導、性格穩定度、配合環境需要的能力、銷售積極度、業績表現、其他一般工作態度、未來發展潛力、整體評價等九個項目沒有明顯差異。二個產業唯一的差異是，服務客戶的態度。研究得知，房地產的銷售人員在平日服務客戶的態度要比汽車業的銷售人員的態度令主管滿意得多。而且主管也發現，女性業務代表的業績表現比男性業務人員的表現出色。而銷售人員本身性別與自我監控程度的交互作用與業績表現之間的相關程度亦接近顯著水準，特別是以具高自我監控的男銷售人員表現最是出色。 第一章 研究動機和目的…………………………. 1 第一節 研究動機…………………………………. 2 第二節 研究目的…………………………………. 5 第二章 文獻探討…………………………………. 7 第一節 人格特質（Personality）……………… 7 第二節 中國人的性格……………………………. 10 第三節 自我監控（Self-monitoring）………… 12 第四節 性別（Gender）…………………………. 26 第三章 研究方法…………………………………. 38 第一節 研究架構……………………………………39 第二節 研究對象及抽樣方式………………………40 第三節 研究變數……………………………………41 第四節 自我監控量表的效度與信度………………43 第五節 施測流程……………………………………45 第六節 自我監控測量方式…………………………46 第四章 研究發現…………………………………. 49 第一節 受訪者背景…………………………………49 第二節 變數之描述性統計…………………………58 第三節 溝通效果之假設檢定………………………76 第四節 銷售人員表現之假設檢定…………………85 第五章 結論與建議…………………………… .. 94 第一節 研究結論………………………………… 94 第二節 建議及貢獻……………………………… .98 第三節 研究限制與後續研究建議……………….101 附 錄…………………………………………… .103 參考文獻……………………………………… ….111 中文部份………………………………… ..111 英文部份…………………………………….112 附件一：預試問卷…………………………… ….126 附件二：銷售人員問卷………………………… .128 附件三：主管評量問卷………………………… .130 附件四：顧客問卷……………………………… .131 附件五：銷售人員之溝通過程評估…….……….135

近幾年來，台灣廠商在四大國際工業設計獎的成績逐年提升，尤其是IT硬體業者，除了製造能力之外，工業設計能力近幾年的進步與實力同時備受國際肯定。 本研究乃探討這段時間以來，我國IT硬體廠商對於工業設計的重視下，工業設計機能組織不論是在規模及隸屬上都有顯著的提升。工業設計隨著IT大廠的帶頭重視，導入工業設計為產品提昇價值儼然已成為台灣製造業的全民運動，在企業導入工業設計的過程中，勢必面對工業設計機能組織與其他部門組織的溝通互動上的溝通問題，可能會發生哪些溝通問題以及這些溝通問題隨著組織對於ID的重視以及ID部門的提升下會有哪些變化，是企業在導入ID的過程中所必須瞭解與解決的。 本研究乃依企業之營運模式、新產品設計開發流程以及工業設計部門的組織變革等三大構面來探討設計溝通問題的變化情形，得到發現如下： 1. 企業推行工業設計的發展上，對於工業設計部門的發展方向可配合中長期的策略規劃而有三種可能方向： (1) 與研發單位整合，(2)與行銷部門整合，(3)獨立發展 2. 產品專案負責人與設計部門主管於設計溝通活動中扮演設計師與其他部門的溝通橋樑，溝通協調者能力背景的多元性有助於溝通效率的提升，除了「多元」之外，更重要的是「整合」。 3. 營運模式為影響新產品設計開發活動、工業設計組織型態與設計溝通的關鍵變數： (1) 影響新產品設計開發活動之「流程的選擇」、「各階段的資源分配」、「參與者」以及「溝通協調機制」。 (2) 影響工業設計單位之「組織規模」、「結構劃分」、「人員組成」以及「組織位階」。 (3) 影響設計溝通的「溝通程序」、「溝通問題的發展方向」以及「溝通障礙的類型。」 4. 我國IT硬體業者多以製造起家，於推行工業設計的發展歷程上，需明白「設計」與「製造」之間的認知差距，以降低「部門本位主義」的發生。 5. 為降低部門本位主義的發生，管理者於推行工業設計的過程中，於強調設計之餘，更應注重於建立「團隊整合概念」的組織氣候，對於團隊內各成員的貢獻都應給予相當之肯定。 6. 設計溝通問題的降低可透過組織型態、專案團隊建立方式、新產品設計開發流程、整體企業組織文化的改良來達成，可透過建立有效的非正式溝通系統，讓來自不同部門、背景之成員能認識彼此的專業以及提高對不同觀點的包容性。