Dialogseminariemetoden är en metod för livslångt lärande och utveckling. Det är också grunden för hela den mastersutbildning som den här texten utgör mitt examensarbete för. I det här arbetet börjar jag studera hur jag tolkar och använder dialogseminarie­metoden i mitt arbete inom erfarenhetsutveckling på Combitech AB, hur den spelar en viktig roll i min och andras yrkeskunnande, och hur den eventuellt påverkas av användandet av digitala möten. Genom enkäter, samtal och egna reflektioner skapas under arbetet fler nya frågor än det ges svar. Precis som det ska vara i det ständigt pågående lärande som är livet. Frågor och tvivel driver oss till utveckling. Reflektion och samtal säkerställer att upplevelser omvandlas till erfarenheter, som bildar grunden för framtida utveckling.

Toxiska ledare är sådana som, genom avsiktliga negativa handlingar, främst för att gynna sinaegenintressen, har negativ påverkan på organisationen de arbetar på och organisationensanställda. Tidigare studier har fokuserat på länder med en ledarstil som skiljer sig mycket fråndet som finns i Sverige.Syftet med denna studie är att undersöka vilken inverkan toxiska ledare har på sina anställda och för att identifiera orsakerna bakom en ledares toxiska ledarskap i Sverige. Detta för att belysa effekten som toxiska ledare har på sina anställda och för att öka förståelsen kring ämnet. Studien använde en induktiv kvalitativ metod, bestående av sju semistrukturerade intervjuer med fackliga företrädare och experter inom ledarskap och kommunikation för attuppfylla studiens syfte. Efter genomförandet av intervjuerna applicerades Maslows behovshierarki för att analyserahur det toxiska ledarskapet påverkar individen. Efter det tillämpades social inlärningsteorin och investeringsmodellen för engagemang för att analysera de underliggande orsakerna till uppkomsten av ett toxiskt ledarskap. I studien etableras även en koppling mellan autokratiskt ledarskap och toxiskt ledarskap. Från intervjuerna identifierades det att anställda drabbas negativt av toxiskt ledarskap på fleranivåer, inklusive psykiskt, fysiskt, och socialt, vilket resulterar i minskad motivation och välbefinnande. Orsakerna till toxiskt ledarskap kunde delas in i personliga egenskaper hos chefen, såsom narcissism och maktbehov, samt externa faktorer som brist på tydlig auktoriteteller bristande resurser för att utföra ledarskapsrollen. Resultaten av studien visar att ett toxiskt ledarskap kan få förödande, och i mer extrema falllivshotande konsekvenser för organisationens anställda. Dessa konsekvenser sträcker sig från mindre allvarliga, som minskning av kommuniktation mellan anställda på arbetsplatsen och minskad produktivitet, till mer allvarliga konsekvenser som att anställda utvecklar depressionoch begår självmord. Dessutom visar resultaten att en ledare kan utveckla ett toxiskt ledarskappå grund av aspekter i sin personlighet, såsom narcissistiska tendenser eller på grund av yttrefaktorer, såsom brist på resurser och kunskap. / Toxic leaders are those who, through intentional negative actions, primarily to benefit their own interests, negatively impact the organization they work for and the organization's employees. Previous studies have focused on countries with a leadership style vastly different from the one found in Sweden. The purpose of this study was to examine the impact which toxic leaders have on their employees as well as identifying the causes behind a leader's toxic leadership in Sweden. The study used a qualitative method consisting of seven interviews with union representatives and experts in leadership and communication to fulfil the study’s purpose. The results of the study show that a toxic leadership can have devastating, and in more extreme cases life threatening, consequences on the organisation’s employees. These consequences range from less severe ones such as a decrease in casual conversations between employees at the workplace and a loss in productivity to more severe ones such as employees developing a depression and committing suicide. Furthermore, the results show that a leader can develop a toxic leadership due to aspects of their personality such as narcissistic tendencies or because of outside factors such as a lack of resources and knowledge.

Studien syftar till att öka förståelsen för ledarskapets inverkan i hur innovationer skapas på arbetsplatser. Vi studerar ledarskapets roll för att skapa motivation och motivationens roll är att se hur individerna inom organisationen strävar efter att engagera sig för arbetsplatsen och branschens framtid. Fokus är på banksektorn där caset utgör ledarskap, motivation ochinnovation inom en traditionell svensk storbank. Studien riktar sig till bankpersonal, vilket baseras på semistrukturerade intervjuer samt enkätfrågor. Det teoretiska bidraget som studien kommer att tillskjuta är hur innovation och risk kommuniceras mellan banken, cheferna och medarbetarna. Fokuset är hur balansen förhåller sig mellan innovation och risk. Det praktiska bidraget är att få en förståelse i hur banken arbetar med sin riskexponering och hur innovation samt risk kommuniceras mellan organisationen, cheferna och medarbetarna. Författarna har gått mellan teori och verklighet, därav en abduktiv metod. I resultatet beskrivs en analytisk intervjuerna där ledarskapet framhävs, hur de motiverar sina anställda och hur de ser på innovation inom organisationen. Därefter framkommer den deskriptiva datan från enkätfrågorna och vad medarbetarna anser hur ledarskapet är och vilken motivation de har samt hur innovationen ser ut. I analysen/diskussionen tar författarna hänsyn till tidigare litteratur och vad teorin säger hur resultatet kan tolkas för att sedan kunna använda sig av en innehållsanalys och ta fram olika kategorier och underkategorier. Exempelvis framgick det att innovationen påverkas av ledarskapet och motivationen, där medarbetarna anser att banken behöver mer innovation men att det sker en avvägning i ledarskapet. Avvägningen handlar om huruvida ledarna väljer innovation eller säkerhet. Det transformativa ledarskapet visar på samband med den integrerade motivationen men väljer säkerhet. Det transaktionella ledarskapet påverkar den yttre motivationen men leder till mer innovation.

I ett allt mer föränderligt samhälle möter ledaren och organisationer på allt mer motstånd frånmedarbetarna. Vi studerar hur ledaren i ständigt föränderliga organisationer besitter möjligheten att hantera och förebygga motstånd för att skapa effektivt förändringsarbete. Det finns mycket tidigare forskning som behandlar detta ämne. Det vi vill göra med vår studie är att ge en inblick i vad det är som skapar motstånd och genom vilka strategier och metoderledaren kan förebygga det. Den genomförda studien är av kvalitativ forskning och är utförd på 16 respondenter i ledarroller. Undersökningen har genomförts hos ledare med olika befattningar, erfarenheter och perspektiv. Undersökning skedde på Volvo och Swedbank där vi intervjuade dessa 16respondenter. Med hjälp av olika teorier inom förändringsledarskap och motstånd har vi utformat en frågeguide inför dessa intervjuer. Studiens resultat visar att mycket av tidigare teorier och forskning stämmer bra överens med verkligheten, men det finns mycket mer som spelar in. Vi har funnit att hantering och förebyggande av motstånd är komplext för ledarna och organisationerna, men genom att bygga förståelse och intresse till förändring ökar medarbetarnas engagemang vilket förenklar förändringsprocessen. I helhet vill vi med vår studie ge en inblick till läsaren hur ledaren i förändringsarbetet kan uppfatta motstånd och förändring i stora organisationer som ofta genomgår förändringsinitiativ för att utvecklas och överleva. Med detta anser vi att Volvo och Swedbank är i rätt riktning med sin positiva syn påförändring. Dock ser vi att brist på utmärkt förändringsledarskap och skapande av förståelse och intresse kan resultera i att organisationerna möter på motstånd från medarbetarna i sådana föränderliga kulturer. / In an increasingly changing society, the leader and organizations face increasing resistancefrom the employees. We study how the leader in constantly changing organizations possessthe ability to manage and prevent resistance in order to create effective change. There’s a lotof earlier research that cover this topic. What we want to do with our study is to provide aninsight into what it is that creates resistance and through which strategies and methods theleader can prevent it.The completed study is of qualitative research and is performed on 16 respondents inleadership positions. The survey has been conducted on leaders with different positions,experiences and perspectives. The survey took place at Volvo and Swedbank, where weinterviewed these 16 respondents. With the help of various theories within changemanagement and resistance, we have designed a interview guide for these interviews. Theresult of the study show that much of previous theories and research are in good agreementwith reality, but there is much more to it. We have found that management and prevention ofresistance is a complexity for the leaders and organizations, but by building an understandingand interest in change, employee commitment increases, which simplifies the process ofchange.In genereal, with our study we want to give the reader an insight into how the leader canperceive resistance and change in large organizations that often undergo change initiatives inorder to develop and survive.With this, we believe that Volvo and Swedbank are headed in the right direction with theirpositive view on change. However, we see that lack of excellent change management andcreating understanding and interest can result in the organizations facing resistance from theemployees in such ever changing cultures. The written language of the essay will continue inswedish.

I studien har det försökt undersökas ifall tillit till överordnad och stärkande ledarskap kunde få anställda till att våga yttra sig om problem och komma med konstruktiva förbättringsförslag i svenskt telekomföretag. Studiens utgångspunkt har varit en kinesisk studie som demonstrerat detta fenomen i kinesisk kontext vilket skapade intresset att se ifall deras resultat kunde generaliseras till svensk kontext. Denna studie försökte replikera deras metod för att undersöka samma fenomen. I studien deltog 56 anställda som jobbade mot kunderna. 50 stycken besvarade enkäter var fullständiga och gick att använda till analysen. Med hjälp av korrelationsberäkningar och regressionsanalyser har det kunnat demonstreras att Tillit till överordnad och tre aspekter av stärkande ledarskapen (Deltagande i beslutsfattande, Coaching, Informera) separat hade ett samband med Anställdas yttrande. De tre stärkande ledarskapen utgjorde inte en mediator för Tillit till överordnad och Anställdas yttrande. Endast Informera kunde förutsäga Anställdas yttrande, dock med något osäkert resultat. Resultatet innebär i praktiken att ledare bör upprätthålla eller skapa tilliten till dem och utöva stärkande ledarskap mot sina anställda för att få dem att fortsätta våga yttra sig om problem och förbättringsförslag. Framtida studier kan fokusera på att bland annat undersöka utan extremvärden i analysen och kontrollera för kontrollvariabler. Då studien är en korrelationsstudie så har ej riktning eller kausalitet kunna uppmätas. Med experiment kan sådant undersökas mer noggrant. / This contemporary study explores the phenomenon of trust to leaders and empowering leadership in relation to employee voice in a Swedish telecommunication company. By employee voice, it refers to the extent an employee talks about problems/concerns and give feedback/improvements addressed towards the company. Previous study conducted in China has demonstrated that there is a correlation between trust, leadership and employee voice. This study tried to replicate their method and examine the same phenomena. 56 “front-line” employees participated in a survey, but only 50 responses were completed. The result showed significant separate correlation between the independent variables Trust in leaders and three aspects of empowering leadership (Participative decision-making, Coaching, Informing) and the dependent variable Employee voice, after calculating for correlations and carrying through regression analysis. The three aspects of empowering leadership did not mediate the effect of trust to leaders towards employee voice as predicted by previous studies. Only Informing by itself could predict employee voice, but the result could implicate some uncertainty. The implications of these results indicate that leaders should facilitate trust in them and practice empowering leadership to invoke employee voice. Future studies can continue this study by exclude outliers in the calculation and controlling for control variables. Because this is a cross-sectional study, causality could not be determined which could be improved by experimental design in future studies.

Ledarskap finns på flera platser i samhället och kan se ut på olika sätt. Det är något som alla känner till eller har kommit i kontakt med på ett eller annat sätt. Likt ord som lycka eller kärlek är ledarskap subjektivt och öppet för tolkning. Vissa hävdar att ledarskap är en medfödd förmåga medan andra menar att det är en förmåga som kan tränas upp. Ledarskapets speciella karaktär med sin skiftande betydelse och utseende fick oss att skriva det här arbetet. Ledarskap är så mycket mer än att bara leda människor eller ge order. Som en social konstruktion skapas ledarskapet för att kunna styra, leda och bemöta krav från exempelvis omgivningen.Syftet med studien är att undersöka hur studenterna på Högskolan i Borås uppfattar ledarskap. Vi har valt att genomföra studien utifrån en kvantitativ och kvalitativ metod med utgångspunkt i form av enkätundersökning och intervjuer. Empirin ligger till grund för analysen och består av kännetecken och påståenden om ledarskap. Samtidigt som vi har gjort ett försök till att visa hur institutionalismen kan kopplas till ledarskap. Resultatet visar att studenterna har en bred uppfattning om företeelsen ledarskap. En ledare skall vara duktiga på flera olika saker och förfoga över egenskaper som exempelvis kommunikationsförmåga, förtroendeingivande och samarbetsvillighet. / Program: Ekonomie magisterutbildning i företagsekonomi 60 hp

Digitaliseringen är den mest samhällsomvälvande processen sedan industrialiseringen och allt eftersom den ökar drivs förändringar fram i alla sammanhang, inte minst inom arbetslivet. Detta ställer krav på både lärande och välmående inom arbetslivet. Ledare har en central roll i förändringsprocesser och att stärka ledarskapet i dessa är betydelsefullt. Syftet med studien var att, genom en undersökning av ledares uppfattningar av krav, resurser och lärande i en organisatorisk digital förändringsprocess, bidra med en ökad förståelse kring vad som skapar framgång och leder till att en sådan process blir hälsofrämjande. För att besvara studiens syfte har åtta semistrukturerade intervjuer med ledare inom omsorgskontoret i kommunen genomförts, vilka senare analyserats genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar att krav, resurser och lärande förekommer i samband med digitaliseringen i kommunen. Resultatet i studien visar att ledares positiva inställning till digitalisering bidrar till välmående och att egna drivkrafter är en betydelsefull individuell resurs. Det mest framträdande kravet som uppfattats i samband med digitaliseringen är kravet att som ledare vara en god förebild. Resultatet visar även att utbildnings- och reflektionstillfällen i samband med digitalisering bidrar till ledares lärande. Det som skapar framgång har visat sig vara en positiv inställning, egna drivkrafter och en stödjande lärmiljö där möjlighet till formellt lärande ges samt att det informella lärandet främjas. För att en organisatorisk digital förändringsprocess ska bli hälsofrämjande ses motivation och stöd som viktiga faktorer eftersom de skapar möjlighet till att välmående och lärande på arbetsplatsen utvecklas. / As digitalization increases in speed and we become more digital, changes are brought upon every part of society, not least our workplaces. While these changes often create efficiency in organizations, they also come with high demands on individual learning and well-being. Leaders play a central role in change processes, thus improvingleadership is of utmost importance. The purpose of this study was to examine leaders’perception of job demands, resources and learning in an organizational digital change process and contribute to the body of research with understanding of what creates success and health promotion in such change processes. To examine and answer the research questions, eight semi-structured interviews were held with leaders from the care office of the municipality. The interviews were transcribed and analyzed using conventional qualitative content analysis. The results from this study show that theleaders’ positive attitude towards digitalization induce wellbeing and that individualmotivation drivers are important resources to support healthiness. The study also finds that the most prominent demand that leaders experience in the digitalization process is to be a good role model. Further, the results show that occasions for education and reflection regarding digitalization are main drivers to promote leaders’ learning.Success is created from having a positive attitude, individual motivation drivers, a supportive learning environment for formal learning, and opportunities for informal learning. For an organizational digital change process to be health promotional, motivation and support are important factors as they create opportunities for improvement of well-being and learning at the workplace.

<p>Syfte: Syftet är att undersöka hur ledare uppfattar dagens ledarskap samt hur de tror att det framtida ledarskapet kommer att påverkas och utvecklas i och med ett generationsskifte.</p><p>Metod: Jag delar hermeneutikernas syn då jag anser att kunskapen bildas hos den som strävar efter att skapa den. Jag har valt att använda en kvalitativ och induktiv ansats i min studie, då jag framförallt använder intervjuer för att besvara mina frågeställningar samt utgår från empirin i min studie.</p><p>Resultat & slutsats: Ledarskapsrollen har gått från att vara ”den som bestämmer”, ”chefen”, till att idag bli mindre märkvärdig och prestigelös. Dessutom poängteras vikten och betydelsen av den nya lagledarrollen/ coachen som innebär att det är viktigt att kunna se var och en. Vi kan se att den yngre generationen har fler dimensioner i livet utanför arbetet, och det blir allt viktigare att kunna kombinera familjeliv och karriär.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Att titta på familjeföretag för att se om dessa skiljer sig åt från andra organisationer vad gäller synen på ledarskap. Hur kommer generationsövergången att se ut och hanteras i familjeföretagen? Ett annat ämne som skulle vara intressant att studera djupare är hur 50- och 60-talisterna, ”den bortglömda generationen”, upplever det stundande generationsskiftet?</p><p>Uppsatsens bidrag: Denna studie utmärker sig genom att belysa hur generationsskiftet kommer att påverka oss på regional nivå. Dessutom behandlar jag ämnesområdet ledarskap och hur detta påverkas av ett generationsskifte, varpå jag sticker ut från de uppsatser som beskriver generationsväxlingen i sig.</p> / <p>Aim: The aim of this study is to examine how managers apprehend today's leadership and how they believe that future leadership will be influenced and developed when the people bourn during the nineteen forties pass on their management positions to a younger generation.</p><p>Method: I share the hermeneutic view on science. I believe that knowledge is born within the person who seeks to obtain it. I have chosen to conduct my study using a qualitative and inductive approach. I use an inductive approach as I answer my questions by using interviews in order to respond to my question at issues, and assumes from the empiric in my study.</p><p>Result & Conclusions: The leadership role has changed from being” the one who decides”,” the director”, to becoming less peculiar and prestige. Moreover, the importance of coaching are emphasized, that means that it is important to see all employees as individuals. We can see that the younger generation has more dimensions in life outside work, and the ability to combine family and career becomes more important.</p><p>Suggestions for future research: Study family businesses in order to see if they are different</p><p>from other organisations regarding the view on leadership. How do the family businesses handle the shift of generations? How the people borne in the nineteen fifties and sixties, ”the forgotten generation”, experiences the upcoming generation shift.</p><p>Contribution of the thesis: This study distinguishes itself by illuminate how the shift of generations will influence us on a regional level. Furthermore, I examine the area of leadership and how it will be influenced by the shift of generations. Therefore this thesis distinguishes itself from other essays that describe the alternation of generations.</p>

<p>Denna uppsats problematiserar huruvida en ledares kulturella bakgrund påverkar dennes arbete. I ett allt mer internationaliserat Europa ökar samarbeten mellan människor och företag över de nationella gränserna i en ökande takt. Detta ställer krav på de ledare som skall samarbeta och samordna över nationella och kulturella gränser. Denna studie problematiserar det interkulturella ledarskapet och hur ledare ställer sig till frågor angående anpassning och samarbete. Då det framgår av Hofstede att stora skillnader finns mellan Sverige och Frankrike syftar denna studie till att undersöka hur svenska- och franska ledares nationella och kulturella bakgrunder påverkar deras arbetsroll.</p><p>Syftet med denna studie är att undersöka hur svenska och franska ledares interkulturella erfarenheter påverkar deras arbetsroll. Intresset ligger i att undersöka ledarnas reflektioner kring kultur och ledarskap.</p><p>En kvalitativ studie bestående av direktintervjuer med fem svenska och fem franska respondenter verksamma på ett internationellt företag både i Stockholm och Paris har genomförts för att samla empiri för att besvara syftet. De teorier som har använts är Hofstedes teori om kulturdimensioner och en teori från "The Michigan leadership studies" som beskrivs av Yukl. Studien använder även Scheins teori om kulturella nivåer.</p><p>Studiens slutsatser som dragits av den empiriska datan är både ett flertal likheter och skillnader. Likheterna bestod av en gemensam uppfattning om att anpassning och förståelse för den andre är mycket viktigt vad gäller ledarskap i interkulturella situationer. Skillnaderna låg i maktdistans, konfliktsökande kontra konsensussökande och olika sätt att se på individualism.</p> / <p>This study investigates with how a leader's cultural background influences their work and approach to international affairs. In the presently increasing internationalization in Europe, cooperation and partnerships between people and enterprises become more and more common. This fact influence and put pressure on the leaders abilities to cooperate and manage relations and work over national and cultural borders.</p><p>This study investigates the intercultural leadership and how leaders approach the issues of adaption and cooperation. Since Hofstede presents large differences between Sweden and France this study investigate how Swedish and French leaders' national and cultural backgrounds influence their profession as managers.</p><p>The purpose of this study is to investigate how Swedish and French leaders' intercultural experiences influence their professions. This study's interest lays in the leaders reflections towards culture and leadership.</p><p>In order to answer the thesis' purpose qualitative interviews has been conducted with five Swedish and five French senior managers or partners of an international enterprise in Stockholm and Paris. The theories used are Hofstede's cultural dimensions, a theory from "The Michigan leadership studies" presented by Yukl aswell as Schein's theory of cultural levels.</p><p>The conclusions of the study are that there are multiple similarities and differences between the two studied countries. The similarities consist of a common opinion that adaption and understanding of the foreign is very important in international leadership. The differences between Sweden and France were the power distance, conflict avoidance versus mutual agreement and different approaches towards individualism.</p> / <p>Cette étude analyse la façon dont un chef de file d'un milieu culturel différend influe sur le travail et l'approche des affaires internationales. Dans l'actuelle internationalisation croissante en Europe, la coopération et les partenariats entre les personnes et les entreprises deviennent de plus en plus fréquentes. Ce fait influence et met pression sur les capacités des dirigeants à coopérer et à gérer les relations et la coopération sur les frontières nationales et culturelles.</p><p>Cette étude enquête sur la façon dont les dirigeants de multinationales abordent les questions de l'adaptation et de la coopération. Puisque Hofstede a démontré de grandes différences entre la Suède et la France, cette étude vise à déterminer comment les différences de nationalité et de culture, influent sur le rôle de manager des dirigeants français et suédois.</p><p>Le but de cette étude est d'examiner comment les expériences interculturelles de travail des dirigeants français et suédois ont une incidence sur leur rôle. L'intérêt réside dans la réflexion des dirigeants sur l'association entre la culture et le leadership.</p><p>Une étude qualitative comprenant des entretiens directs avec cinq suédois et cinq français de cadre supérieur, ou partenaire d'une société internationale, basée à la fois à Stockholm et à Paris ont été menées afin de vérifié les théories. Les théories utilisées sont les dimensions culturelles de Hofstede, la théorie de la «direction des études Michigan", présenté par Yukl ainsi que la théorie culturel de Schein.</p><p>La conclusion de l'étude est qu'il existe de nombreuses ressemblances et différences entre les deux pays étudiés. La similitude principale est que l'adaptation et la compréhension de l'étranger est très importante dans le domaine du leadership international. Les différences entre la Suède et la France portent sur la distance hiérarchique, les facteurs de différence culturelles et lindividualisme et le collectivisme.</p>

<p>The purpose of this thesis is to study leadership and management traits and styles within small non-profit office settings (less than 15 employees) in the U.S. from a leader and manager perspective. The thesis is partially about leadership and management as contrary versus intangible in relations to recognized factors of importance for the organization. A common expression describing a manager and a leader found in literature is, <em>"Manager are people who do things right and leaders are people who do the right thing.” </em></p><p>My contention is that leadership and management within small non-profit organizations is complex and contains both uncertain internal and external expectations and obligations. The organization managers I have chosen to study are five community leaders within a U.S. city (population 150,000). These organizations are to be viewed as similar to Kommuner and other social agencies in Sweden. I am analyzing the leadership and management styles and traits in relation to elements within their organization’s work environment. These styles, traits and elements are as follows: leadership and management concepts, motivation, culture, communication and teams.</p><p>My empirical material is interviews and observation. I am also using previous studies, literature and models which outlines the thesis theoretical framework to offer an understanding and further explanation of the area of focus.</p><p><p>The conclusion is that what portrays leaders´ and managers´ work environment within small non-profit office settings in the U.S. were mutually identified whether or not the person defined himself or herself as a leader versus manager. The elements identified were work environment, management concepts, communication, teams and networking. In terms of leadership and management, being approachable and visible was identified throughout the interviews as the key factor of importance for the organization. Managers and leaders were found to be both as contrary and intangible throughout the thesis. Management and leadership skills were discussed as both inherent and learned. Key elements of importance for the organization did not vary depending on if the leader of manager defined himself or herself as a leader versus manager. However, styles and traits did vary with the leader or manager depending on when and if they defined their role as a leader or a manager. This thesis has found that differences between leadership and management can offer legitimization to leaders and managers in terms of justifying their positions. Also identified is that leadership styles are partially viewed as personal preferences based on comfort level and experience. In conjunction to this was the contention that people want to be led and not managed.</p></p> / <p>Syftet med uppsatsen är att studera ledarskap- och chefsskap och egenskaper inom mindre icke vinstdrivande organisationer (ej större än 15 anställda) utifrån ett ledar- och chefskapsperspektiv. Uppsatsen behandlar ledarskap och chefskap som både ett motsats och oskiljaktigt förhållande i relation till identifierade faktorer som är av betydelse för organisationen. Ett vanligt förkommande ordspråk inom litteraturen som beskriver chef och ledare är: ”En chef gör saker rätt medan en ledare gör rätt saker”.</p><p>Min utgångspunkt är att ledarskap och chefskap inom mindre icke vinstdrivande organisationer är komplexa och innehåller en osäkerhet beträffande interna och externa förväntningar och skyldigheter. De aktörer jag har valt att studera är fem ledare och chefer på högt uppsatta positioner inom motsvarigheten till Sveriges kommuner och andra sociala organisationer. Samtliga finns i en amerikansk stad (150 000 invånare).</p><p>Jag analyserar ledarskap och chefskapsstilar och egenskaper i relation till arbetsmiljöfaktorer inom deras organisation. Dessa stilar, egenskaper och arbetsmiljöfaktorer är: ledarskap, management konceptet, motivation, kultur, kommunikation och teams. Mitt empiriska material är intervjuer och observationer. Jag använder mig även av litteratur, teorier och modeller som medför ökad förståelse för det studerande området.</p><p>Slutsatsen är att det som beskriver ledares och chefers arbetsmiljö i en mindre ickevinstdrivande organisation i USA gemensamt kan identifieras som samma faktorer, oavsett om man ser sig själv som ledare eller chef. De faktorer som uppgavs som viktiga för organisationen var: arbetsmiljön, managementkonceptet, motivation, värderingar, kommunikation och nätverksarbete. Beträffande ledarskapstilar och chefsstilar framhävdes betydelsen av att vara anträffbar och synlig som en grundförutsättning. Beteckningarna chef och ledare användes både som motsatser och synonymer. Diskussioner om man är född till ledare eller lär sig att bli ledare hölls. Stilar och egenskaper som uppgavs varierar beroende på om du definierar din roll som ledare respektive chef. Slutsatsen är också att skillnaden mellan ledarskap och chefskap kan medföra en legitimering av ledaren och chefen vad det gäller att hantera vissa uppgifter. Det kan alltså innebära en möjlighet att frångå särskilda situationer och uppgifter med motiveringen att jag är ju faktiskt chef respektive ledare. Det framkom också att ledarskapsstilar än idag till stor del är kopplat till personens personliga egenskaper och rekommendationer. Det framkom också att människor vill bli ledda.</p>