Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur anställda upplever motivation i samband med användandet av ett spelifieringsprogram. Detta har konkretiserats med hjälp av frågeställningarna ”På vilket sätt påverkar spelifieringen de anställdas motivation?” och ”Vilka konsekvenser upplever anställda att spelifieringen har för deras arbetssituation?” För att behandla frågeställningarna har åtta semistrukturerade intervjuer med anställda genomförts hos ett företag som använder sig av ett spelifieringsprogram. Vår empiri tolkas med hjälp av Vrooms (1964) Förväntansteori och Ryan och Decis (2000) Self-Determination Theory. Resultatet visar att spelifieringsprogrammet som deltagarna i studien använt har bidragit till yttre motivation hos vissa av de anställda. Ojämlik möjlighet till belöningar samt abstrakta mål har dock begränsat spridningen av denna motivation. Spelifieringsprogrammet har i mycket liten utsträckning påverkat de anställdas arbetssituation. Det har också i låg grad påverkat hur de anställda upplever sin motivation på arbetsplatsen överlag. I stället ser vi att det fyller en funktion som någonting kul och ”extra” för vissa anställda. / The purpose of this study is to contribute with knowledge about how employees experience motivation when using a gamification program. This has been concretized by the following research questions: “In what way does the gamification affect the motivation of the employees?” and “What consequences do the employees perceive the gamification has on their work situation?” To inquire into these questions eight semi-structured interviews with employees at a company that uses a gamification program have been conducted. Our empirics have been analyzed with the help of Vroom’s (1964) Expectancy Theory and Ryan and Deci’s (2000) Self-Determination Theory. The results show that the gamification program used by the participants in the study has contributed to extrinsic motivation for some of the employees. Unequal opportunity for rewards, as well as abstract goals, has limited the spread of this motivation. The gamification program has to a low degree affected the employees work situation. It has also to a low degree affected how the employees perceive their motivation at the workplace in general. Instead it serves as something fun and “extra” for some of the employees.

What makes a person willing to leave their job? What makes an employment sustainable?Research have been conducted to explain employee turnover based on three different aspects; a person’s intent to leave, company failure to satisfy the employee’s expectations of the work and sustainable employment. This thesis aimed to investigate work values, employee turnover intention and sustainable employment among the Millennial generation at Company X, a Swedish company working with logistics (n = 59). The millennial generation in this study were defined as people born between 1979-1994. The participants were divided into three age groups: under 24 years of age, between 24 and 39 years and over 39 years. The study applied a combined qualitative and quantitative method. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) was used and analyzed using ANOVA and regression analysis. Four supplementary semi-structured interviews were conducted, and the data was analyzed using thematic analysis. The quantitative results showed no significant difference between age groups and the COPSOQ dimensions except on the scale Health and Wellbeing. Work and Private life predicted sustainable employment and Cooperation and Leadership significantly predicted turnover intention. Results from the qualitative data helped to identify the underlying causes for sustainable employment and turnover intention. Conclusion: The study suggested that individual factors better explain sustainable employment and turnover intention at Company X rather than generational differences. / Vad gör en person villig att säga upp sig? Vad gör en anställning hållbar? Forskning har gjorts för att förklara personalomsättning baserat på tre aspekter; personens avsikt att lämna, arbetsgivarens misslyckade försök att uppfylla anställdas förväntningar av arbetet och hållbar anställning. Den här studien syftade till att undersöka arbetsvärderingar, personalomsättning och hållbar anställning bland millenniegenerationen på Företag X, ett logistikföretag i Sverige (n = 59). Millenniegeneration definieras i som personer födda mellan 1979 - 1994. Deltagarna blev indelade i åldersgrupperna under 24 år, mellan 24 och 39 år, över 39 år. Studien tillämpade en kombinerad kvantitativ och kvalitativ metod. Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ) användes och data analyserades genom ANOVA och regressionsanalys. Fyrakompletterande semi-strukturerade intervjuer genomfördes och data analyserades med tematisk analysmetod. Resultaten från de kvantitativa analyserna visade ingen signifikant korrelation mellan åldersgrupper och COPSOQ dimensionerna förutom på skalan Hälsa och Välbefinnande. Arbete och Privatliv var en signifikant prediktor för hållbar anställning och Samarbete och Ledning var en signifikant prediktor för personalomsättning. Resultat från kvalitativa data bidrog till att identifiera de underliggande orsakerna till hållbar anställning och personalomsättning. Slutsats: Studien föreslog att individuella faktorer kan förklara hållbaranställning och personalomsättning hos Företag X bättre än vad generationsskillnader kan.

Digital teknik har blivit en stor del av våra liv och har lett till omfattande förändringar på alla nivåer i samhället. Sverige är ett av världens mest utvecklade länder inom digital teknik och vi ser att det har haft sin inverkan på människors dagliga arbetsliv, vilket också inkluderar lärare inom skolan på alla nivåer. Huvudsyftet med studien är att undersöka hur svenska högskolelärare inom informatik upplever sin användning av digital teknik som de omges av på sin arbetsplats, vilket inbegriper hur de påverkar och påverkas av den digitala teknik som de använder. En kvalitativ forskningsansats användes för att svara på studiens fråga och metoden bestod av enskilda semistrukturerade intervjuer. I studien framgick det att svenska högskolelärare inom informatik kan uppleva sin användning av digital teknik som både besvärlig och bra. I de flesta fall kan de inte påverka den digitala tekniken i någon större utsträckning när det gäller dess utformning eller inköp, då system som administrationssystem och lärplattform införs via offentliga upphandlingar utan deras delaktighet. Det förekommer en tro om att högskolans digitalisering i framtiden kommer innebära att det underlättar deras administrativa arbete, men det råder ingen fullständig konsensus om att den digitala tekniken redan nu underlättar det på ett optimalt sätt. / Digital technology has become a big part of our lives and has led to extensive changes at all levels of society. With Sweden being one of the world's most technology evolved countries we see that technology has even set its roots within people's daily working lives, which also includes schoolteachers on all levels. The main purpose of the study is to investigate how Swedish university teachers in informatics experience their use with digital technology of which they are surrounded by at their workplace, which includes how they affect and are affected by the digital technology they use. A qualitative research approach was used to answer the study's question and the method consisted of individual semi-structured interviews. In the study, it emerged that Swedish university teachers in informatics experience their use of digital technology as both negative and positive. In most cases, they cannot influence the digital technology to any great extent in terms of its design or purchase, as systems such as administration systems and learning management platforms are introduced through public procurement without their participation. There is a belief that the university's digitization in the future will mean that it facilitates their administrative work, but there is no complete consensus that digital technology already facilitates it in an optimal way.

<p>Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar.</p> / <p>During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.</p>

Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar. / During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.

The workplace has a direct impact on the physical, psychological, economic and social well-being of the workers. A healthy workplace leads to increased health among the employees which also makes the employees more productive (Källestål, 2004). A poor working environment can have negative consequences for individuals, companies and society (SOU, 2009:47).This is a qualitative study that investigates companies’ view of health promotion and how they practice health promotion in working life. Five private and five public companies, with representatives from the management were interviewed. The result showed that the companies looked at health promotion as means to support and create opportunities for the health of the employees. Ergonomics and work environment were the main drivers linked to health promotion. All companies had efforts for health promotion and the foremost was health care contributions which were offered annually. However, it appeared that few workers took advantage of it. Leadership proved to be very important for a healthy workplace. The companies´ visions for health promotion were that they would be an attractive workplace and that they wanted the employees to feel good at work. This was important because the companies wanted to benefit the business as well as the workers. The result agrees well with the literature, but it was unexpected that the companies would have such a broad view of health and health promotion.

Detta examensarbete har utförts som en del av högskolutbildningen Maskinteknik vid Linköpings universitet. Rapporten är skriven på uppdrag av Blomberg &amp; Stensson AB i Katrineholm som ingår i en företagsgrupp med företaget X-modul samt Engströms Verkstäder. Företaget erbjuder produkter i stor variation som verktygsvagn, renhetsskåp, arbetsbänk och en flexibel barack som kan byggas som ett boende, fältsjukhus, toaletter med mera. Produktionen i Katrineholm består främst av plåt- och rörbearbetning.Blomberg &amp; Stensson har på våren 2017 flyttat in i nya lokaler och ska därför optimera sina arbetsområden. Området som fokuseras i detta arbete är kapningsområdet där rör- och balkmaterial kapas. För närvarande finns det inget sätt att kapa material längre än sju meter vilket är grundproblemet i detta arbete, eftersom material måste kapas för hand innan den kan tas in i lokalen. Syftet är att skapa en ny layout för kapningsområdet, samt eliminera säkerhetsrisker, ergonomirisker, slöseririsker och miljörisker. Lösningsförslag ska presenteras på en ny layout samt lösningsförslag på åtgärder för eventuella risker som uppkommer.Genom en övergripande kartläggning av området och dess avgränsningar samt datainsamling genom intervjuer, observationer och litteraturstudier har förståelsen av kapningsproduktionen ökat. Tillgång till egen arbetsplats hos företaget har också varit betydande för arbetets resultat. Med närhet till produktionen och kunnig personal har lett till ett effektivare arbete och ökat förståelsen för arbetsprocessen.När kunskap hade samlats in analyserades området och lösningsförslag på layouts skapades. Layouten fokuseras på att utformas med Lean production, bra ergonomi och bra arbetsmiljö. Lösningsförslag skapades och gick igenom en process där de ansvariga på företaget fick säga sina åsikter och kritisera förslagen. Det tredje förslaget blev godkänt och bestämdes som den layout kapningsområdet skulle ha och en renovering tog fart. Under arbetsgången påpekades flertal gånger om att det behövdes ett koncept för att ta upp vätska som spills under rullbanorna. Ett lösningsförslag till detta skapades samtidigt som en riskanalys utfördes med ansvarig operatör när kapningsområdets design var bestämt.Resultatet presenterar layoutens design som gör det möjligt att kapa material på tolv meter vilket löser problemet. Dessutom presenterar den lösningsförslaget på problemet där vätska som spills samt resultatet från en framgångsrik riskanalys.I diskussionskapitlet har jämförelser före och efter arbetet på layouten och hur förändringarna har tillämpats på arbetsstationen dessutom har frågorna från syftet besvarats. I slutsatsen presenteras bidraget som detta arbete har gett. / This project has been carried out as part of the college education Mechanical Engineering at Linköping University. The report is written on behalf of Blomberg &amp; Stensson AB in Katrineholm and who is a part of a company group with the company named X-module and Engströms Verkstäder. The company offers products in a wide variety such as utility wagon, cleaner cabinet, workbench and a flexible shed that can be built as accommodation, field hospital, toilets and more. Katrineholm’s production consist mainly of sheet- and pipe processing.Blomberg &amp; Stensson has in spring 2017 moved into new facilities and therefore shall optimization be done on their work areas. The work area focused on in this paper is the cutting area where pipe- and beam materials are cut. At present time there is no way to cut materials longer than seven meters which is the basic problem in this paper, as materials must be cut by hand before it can be transported inside the facility. The purpose is the create a new layout for the cutting area and to eliminate any security risks, ergonomics, waste risks and environmental risks. Solution proposals will be presented on a new layout and solution proposals for measures on possible risks that have arisen through the steps of the work.Through an overall mapping of the area and its delimitations and data collection through interviews, observations and literature studies, the understanding of the production increased. With access to an own workspace at the company has also been significant for the work’s results. With close proximity to the production and knowledgeable personnel, has led to more efficient work and has increased understanding of the work process.Once knowledge had been gathered the area was analyzed and layout solutions were created. The layout focuses on being designed with Lean production, good ergonomics and good working environment. Solutions proposals were created and went through a process whereby the personnel in charge in the company were allowed to say their opinions and criticism of the proposals. The third proposal was approved and determined as the layout the cutting area should look like and a renovation took off. During the work of the paper, it was pointed out several times that there was a concept needed for taking up liquid that was spilled out under conveyor belts. A solution proposal for the liquid situation was created while a risk analysis was carried out with the main operator when the design of the area was determined.The result presents the layout design that enables cutting of twelve-meter materials which solves the main problem. In addition, it also presents the solution proposal for the problem where liquid spills as well as the result of the successful risk analysis.In the discussion chapter have before and after comparisons of the differences of the layouts and how changes have been applied to the workstation and answers the questions from the purpose. In conclusion, the contribution of the paper is presented.

Globaliseringen och omvärldens påverkan av de moderna organisationerna har skapat nya krav och mål för våra svenska arbetsgivare. Flexibilitet och snabba förändringar måste dagens arbetsgivare vara väl anpassad för. Detta i sin tur innebär att även arbetstagaren måste vara redo att klara av liknande krav. Ny teknik och nya sätt att arbeta på har givit den moderna kontorsarbetaren en vardag som kan vara helt papperslös och inte heller knuten till en och samma plats. Det centrala för det nya arbetssättet är självfallet att öka lönsamheten, men fördelar som ökad kreativitet och ökat samarbete medarbetarna emellan lyfts fram som fördelar från arbetsgivarens sida. Denna studie utgår från en kvalitativ ansats. Målet med studien var att fånga medarbetarnas upplevelser av att arbeta aktivitetsbaserat. Studien har inte som avsikt att förklara om detta nya arbetssätt är bra eller dåligt för arbetstagaren utan enbart som för avsikt att fånga deras upplevelse. Studien visar att den generella upplevelsen av att arbeta aktivitetsbaserat är god, men att upplevelserna varierar mellan olika individer. Slutsatsen är att de anställda behöver ha en känsla av att kunna kontrollera sin vardag och möjligheter att välja rätt plats för rätt arbetsuppgift för att detta arbetssätt skall upplevas bra. Studien anser vi har ett värde på grund av att den mäter medarbetarnas upplevelse. Det är något som inte har forskats mycket om tidigare i detta allt mer förekommande sätt att utforma moderna kontor på. Om vi fångar medarbetarnas upplevelse av att arbeta i denna miljö kan vi enklare förstå hur den upplevs och med bättre förutsättningar förbättra arbetsmiljön på sikt i ett samhälle som löpande ställer nya krav på organisationerna och de anställda. / Globalization and the outside world's influence on modern organizations have created new demands and goals for our Swedish employers. Flexibility and rapid changes demand that today's employers must be well-suited for change. This in turn means that the employee must also be ready to meet similar requirements. New technology and new ways of working have given the modern office worker a daily life that can be completely paperless and because of this the employee isn't linked to one specific workstation. The key reason for to the new way of working is to increase profitability, but benefits such as increased creativity and increased cooperation among employees are highlighted as benefits from the employer. This study is based on a qualitative approach. The aim of the study was to capture the employees experiences of working activity-based. The study does not intend to explain whether this new way of working is good or bad for the employee, but only for the purpose of capturing their experience. The study shows that the overall experience of working activity-based is good, but that experiences vary between different individuals. The conclusion is that employees need to have the feeling of being able to control their everyday lives and opportunities to choose the right place for the right task for this work method to be experienced well. The value of this research lies in the fact that because employee experience is something that has not been the center of the research before, and we need to know more about the effects of this increasingly popular way of designing modern offices. If we capture the employee's experience of working in this environment, we can more easily understand how it is perceived and better conditions improve the working environment in the long term in a society that continually places new demands on organizations and employee's.

Nya komplexa IT-system som erbjuder möjligheter för verksamheter och företag utvecklas runt oss hela tiden. Gränsen mellan människa och teknologi har blivit allt suddigare och människor identifierar sig med teknologi som fungerar som en resurs för dem. För att ett system ska ge så stor nytta som möjligt för en stor mängd människor inom olika verksamheter, behövs en förstahands förståelse för hur verksamheten och individerna i den fungerar. Detta för att sedan kunna implementera ett nytt, eller utveckla ett befintligt system, som passar behoven hos de som ska använda systemet. När traditionella arbetssätt digitaliseras för mer effektivitet i verksamheten, blir framgångsrik implementering otroligt viktigt för att digitaliseringen verkligen ska möjliggöra en resurs för anställda. Syftet med detta arbete är att få en förstahands förståelse av en situation och kontext där det traditionella arbetssättet kompletteras och delvis byts ut mot en digital version, en digital arbetsplats. Genom enkäter, intervjuer och workshops kunde beteendemönster identifieras och därmed tydliggöra användarnas attityd och relation till teknologi och den digitala arbetsplatsen, både individuellt och i grupp. Utifrån användarinformationen sammanställdes två olika ITidentiteter. Sammanställningen av användare och deras relation till IT bidrog till ökad förståelse för de anställdas inställning till den digitala arbetsplatsen, samt möjlig utveckling av denna för att passa olika verksamheter och anställda bättre. / New advanced IT-systems that offer better possibilities for organisations, are constantly being developed around us. The line between Man and Technology has become more unclear, to the extent that humans can identify themselves with resourceful IT. If a system is going to be useful for a larger amount of people within organisations - A first-hand knowledge of the context is needed, to then be able to successfully implement, or develop a system that is suitable for the users’ needs. When a traditional workplace is to be digitalised for a more efficient way of working, implementation is very important if the system is to be a resource for the users. The aim of this study is therefore to get firsthand knowledge about the context, where the traditional way of working is to be complemented or partially replaced by a digital version. Through surveys, interviews and workshops, patterns of behavior were identified and therefore 5 clarified the users’ attitude and relationship to technology- both individually and in groups. From the user research, two IT-identities were compiled. These IT-identities contributed to a better understanding of the staff attitudes towards the digital workplace, and possible development to suit many different employees and organisations.

One in three women is exposed to intimate partner violence at some point during their lives. Exposure to violence can have severe negative effects on the victims’ working lives. This qualitative study intends to examine how intimate partner violence is understood and handled in six Swedish workplaces. The questions the study intends to answer is; How is intimate partner violence constructed in the workplaces? In what way does it affect the workplaces’ handling of the effects of intimate partner violence? The empirical material is collected through sex semi-structured interviews with women who work in managerial positions or in HR. The material is analyzed using theoretical tools from Berger &amp; Luckmanns (1991) theory; objectivation and institutionalization. What emerged during the analysis of the empirical material was that the workplaces do not have any institutionalized processes for dealing with intimate partner violence, the phenomenon is objectivated as a private problem and lacks a concrete form in the workplaces. The understanding of intimate partner violence was twofold, where the respondents on a subjective level understood the phenomenon, but through the perspective of their professional role, that understanding is made more difficult. To understand the phenomenon in relation to the workplace, attempts were made to place it within existing institutionalized processes, however, there was no given place within any of them. To deal with intimate partner violence in the workplace informal structures arose, but they were temporary and dependent on the knowledge and awareness of the people who happen to be present when they occur. The fact that intimate partner violence is not institutionalized also means that there are limited resources for support in the workplace. The respondents are therefore forced to find out for themselves which other institutions in society that can be helpful for dealing with the problem. Consequently, it is unclear to everyone in the workplace how the problem should be handled. / En av tre kvinnor utsätts någon gång under sin livstid för våld i nära relationer. Utsatthet för våld kan geflera negativa effekter på utsattas arbetsliv. Denna kvalitativa studie ämnar undersöka av hur våld i närarelationer förstås och hanteras på sex svenska arbetsplatser. Problemformuleringen studien utgår från är: Hur konstrueras våld i nära relationer på arbetsplatserna? På vilka sätt påverkar det arbetsplatsernas hantering av effekterna av våld i nära relationer? Studiens empiriska material är insamlat genom sex semistrukturerade intervjuer med kvinnor som arbetar på chefsposition eller inom HR. I analysenanvänds teoretiska verktyg från Berger &amp; Luckmanns (1991) teori om det sociala, objektivering och institutionalisering. Det som framkom under analysen av det empiriska materialet var att arbetsplatserna inte har institutionaliserat processer för att hantera våld i nära relation, fenomenet är objektiverat som ett privatproblem och saknar en konkret form på arbetsplatserna. Förståelsen för våld i nära relationer var tvådelad där respondenterna på ett subjektivt plan hade en förståelse för fenomenet, genom perspektivet av sin yrkesroll försvåras dock den förståelsen. För att förstå fenomenet i relation till arbetsplatsen gjordes försök att placera in det inom befintliga institutionaliserade processer, det fanns dock ingen given plats inom någon av dem. För att hantera våld i nära relationer på arbetsplatsen uppstod informella strukturer, de var dock temporära och beroende av den kunskap och medvetenhet som finns hos depersoner som råkar närvara där de uppstår. Att hanteringen av våld i nära relationer inte är institutionaliserat gör också att det finns begränsade resurser för stöd på arbetsplatserna. Respondenterna tvingas därför själva utröna vilka andra institutioner i samhället som kan vara behjälpliga och hantera problemet med hjälp av dem. Konsekvensen blir att det är otydligt för samtliga som verkar inom institutionen hur problemet ska hanteras.