Bakgrund: Stålet är en av Sveriges viktigaste exportvaror. Det stål som produceras i Sverige går huvudsakligen till exportmarknaden. För att ligga i framkant vad gäller teknik och utveckling samt att vara en attraktiv arbetsplats för framtiden har branschföreningen Jernkontoret arbetat fram en gemensam vision för 2050. En god arbetsmiljö anses vara en framgångsfaktor. Syfte: Syftet med rapporten är dels att utreda arbetsmiljön i kontrollrummen på ett stålverk i Mellansverige för att kunna får en uppfattning om dagens förhållanden. Ytterligare ett syfte är att undersöka hur man vid en ombyggnation av kontrollrum anordnar goda förhållanden ur arbetsmiljösynpunkt och hur de fysiska, kognitiva och psykosociala behoven bör tas i beaktande för att få en god arbetsmiljö som främjar hälsan hos operatörerna och gynnar produktionen. Dessa arbetsmiljöfaktorer ska visas i en kravspecifikation för respektive arbetsmiljöområde. Ett tredje syfte är att undersöka om det finns stöd i litteraturen att en bra arbetsmiljö för operatörer i kontrollrum kan ge kvalitets- och produktionsvinster och på så vis bättre lönsamhet för företaget. Metod/Genomförande: Magisteruppsatsen är baserad på litteraturgenomgång, intervjuer med medarbetare, observationer och exponeringsmätningar med avseende på buller, vibrationer, belysning och termiskt klimat på berörd enhet på företaget. Studiebesök har gjorts hos ett företag som planerar och projekterar kontrollrum. Resultat: Litteraturstudien har visat att de arbetsmiljöfaktorer som undersökts på enheten kan påverka arbetstagares hälsa och prestationer i arbetet. Resultaten av intervjuerna där medarbetarnas uppfattning om brister i arbetsmiljön beskrevs bekräftas också av litteraturstudien. Dessutom påvisas vikten av delaktighet och inflytande vid förändringsarbete. Ytterligare resultat som framkommit påvisar hinder och möjligheter av teknisk karaktär vid flytt av operatörshytterna som måste lösas. Slutsats: Det bekräftas att de faktorer som personalen uppger som brister i sin arbetsmiljö i operatörshytterna idag kan påverka hälsan i arbetslivet, arbetsprestationen och ohälsotalen på enheten. Bedömningen är att en förändring av arbetsmiljön får positiva effekter på undersökta faktorer. Rekommendationen är att flytta operatörshytterna från den direkta arbetsprocessen och utforma enligt de kravspecifikationerna som tagits fram i bilaga 3 för respektive arbetsmiljöfaktor. Många frågor och tekniska utmaningar ur ett MTO-perspektiv måste lösas innan en flytt av operatörshytterna kan bli verklighet. Lyhördhet för medarbetarnas uppfattningar och kunskaper är av största vikt för att få en delaktighet, helhet och ett lyckat förändringsarbete. / Abstract Background: The steel is one of Sweden's most important export goods. The steel produced in Sweden goes mainly to the export market. To be at the forefront in terms of technology and development, and to be an attractive workplace for the future, the industry association Jernkontoret worked out a common vision for 2050. Good work environment is one factor to be successful. Objective: The aim of this report is both to investigate the working environment in control rooms at a steel mill in central Sweden in order to get an idea of the current conditions. Another purpose is to examine how the rebuilding of control arranges good conditions, the working environment and their physical, cognitive and psychosocial needs should be taken into account to get a good work environment that promotes the health of operators and favor the production. These environmental factors are displayed in a requirements specification for each working area. A third purpose is to examine whether there is support in the literature that a good working environment for operators in the control room can provide quality and productivity gains and thus better profitability for the company. Method: Master's thesis is based on literature review, interviews with staff, observations and exposure measurements for noise, vibration, lighting and thermal environment in the relevant department of the company. Visits were made with a company that plans and designs the control room. Results: The literature has shown that the work environment factors examined in the department could affect health and work performance. The results of the interviews, where employees' opinion of deficiencies in the work environment described is also confirmed by the literature. Moreover, the importance of participation and influence to get a successful change management was demonstrated. Additional results obtained, demonstrates the obstacles and opportunities of a technical nature at the relocation of the control room away from the work process that must be resolved. Conclusion: It is confirmed that the factors that staff stated as deficiencies in their work environment in the operator cabins today can affect health in working life, work performance and illness in the department. The assessment is that a change of work environment has positive effects on the investigated factors. The recommendation is to move the operator cabs from the direct workprocess and design according to the specifications developed in Annex 3 for each factor. Many issues and technical challenges from an MTO perspective must be resolved before a relocation of operator cabs can become a reality. Responsiveness to employees' perceptions and knowledge is of utmost importance to get a participatory, holistic and successful change management.

Bakgrund: Denna uppsats har studerat belöningssystem som används inom organisationer med olika syften där bland annat att motivera medarbetare genom både finansiella och icke-finansiella belöningar hör till. Bakgrunden till studien grundar sig på att företag genom att använda belöningssystem kan öka motivationen och arbetsprestationen hos medarbetarna. Eftersom medarbetare motiveras av olika aspekter när det kommer till motivation och arbetsprestation är det viktigt att ta hänsyn till deras egna upplevelser av belöningar. För att få en bredare förståelse är det även viktigt att ta hänsyn till chefernas perspektiv på belöningars påverkan på motivation och arbetsprestation hos medarbetare. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur belöningssystem upplevs gällande motivation och arbetsprestation för medarbetare som arbetar med försäljning. Studien vill utveckla förståelsen kring detta ämne genom att ta hänsyn till både medarbetar- samt chefsperspektiv samt undersöka likheter och skillnader mellan dessa perspektiv. Metod: För att uppnå studiens syfte samt besvara frågeställningarna, har uppsatsen antagit en kvalitativ metod med abduktiv ansats. Den data som samlats in till studien har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tre olika företag, två medarbetare samt en chef från respektive företag. Teori: Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning om belöningssystems påverkan på motivation och arbetsprestation samt medarbetar- och chefsperspektiv. Vidare förklaras även vad belöningssystem är och de finansiella och icke-finansiella belöningarna följt av yttre och inre motivationsfaktorer, Herzbergs tvåfaktorteori och Maslows Behovstrappa. Slutsats: Studiens slutsats påvisar att samtliga medarbetare, förutom en, upplever belöningarna som något positivt och bidragande till motivationen och arbetsprestationen. Samtliga chefer upplever också att belöningarna bidrar till ökad motivation och arbetsprestation hos medarbetarna. Det råder olika upplevelser om vilka belöningar som är mest bidragande till ökad motivation och arbetsprestation från medarbetarperspektivet och chefsperspektivet. Vissa medarbetare påverkas mest av finansiella belöningar, medan andra påverkas mest av icke-finansiella belöningar. Det finns en medarbetare vars4motivation och arbetsprestation inte påverkas av belöningarna. Cheferna har skilda åsikter kring belöningars påverkan. De alla tycker att de påverkar, men på olika sätt. / Background: This study has studied reward system that is used in organizations with different purposes, such as to motivate coworkers by using financial and non-financial rewards. The background to this study is based on the fact that companies, by using reward systems, can increase the motivation and work performance of their coworkers. Since different aspects motivate coworkers when it comes to work performance, it is important to take into account their own experiences of rewards. In order to gain an even broader understanding, it is also important to take into consideration the managers' view on the impact of rewards on motivation and work performance of their coworkers. Purpose: The purpose of this study is to examine how reward systems are perceived in terms of motivation and work performance for employees who work with sales. The study wants to develop the understanding of this topic by taking into account both an employee and managerial perspective and examine similarities and differences between these perspectives. Method: In order to achieve the purpose of this study and answer it’s questions, the thesis uses a qualitative method with an abductive approach. The data for the study is collected through semi-structured interviews with three different companies, two coworkers and one manager from each company. Theory: The theoretical frame of reference is based on previous research on the impact of reward systems on motivation and work performance, as well as coworker and manager perspectives. The theory also includes explanations of reward systems, financial and non-financial rewards followed by external and internal motivational factors, Herzberg's two-factor theory and Maslow's hierarchy of needs. Conclusion: This study’s conclusion shows that all coworkers except one experience the rewards as something positive, contributing to motivation and work performance. All managers also feel that the rewards contribute to increased motivation and work performance among their coworkers. There are different experiences about which reward that is the most contributing to increased motivation and work performance from the coworker perspective and the manager perspective. Some employees are most affected by6financial rewards, while others are most effected by non-financial rewards. There is one employee whose motivation and work performance are not affected by the rewards. Managers have differing views on the impact of rewards. They all think they influence, but in different ways.

Frågan om det finns något sätt att förutsäga hög arbetsprestation hos individer är på många sätt relevant i organisationssammanhang. Tidigare forskning har visat att personlighet och arbetsengagemang relaterar till prestation, för vad är det egentligen som bidrar till hög individuell arbetsprestation? Syftet med föreliggande studie var att med hjälp av en enkätundersökning undersöka vilken roll personlighet och arbetsengagemang spelar för individuell arbetsprestation. Studiens hypoteser handlade om vilken prediktor, arbetsengagemang eller ett specifikt personlighetsdrag som kunde förklara mest av variationen i individuell arbetsprestation. En kvantitativ studie genomfördes med hjälp av en webbaserad enkätundersökning som baserades på mätinstrument för individuell arbetsprestation (Individual Work Performance Questionnaire), arbetsengagemang (Utrecht Work Engagement Scale) samt personlighet (Mini International Personality Item Pool-6). Kriterierna för att få delta var att vara över 18 år samt besitta en arbetslivserfarenhet över 6 månader. Studiens deltagande uppgick till 162 personer (ålder: M = 35.8, SD = 14.5). Resultaten från regressionsanalysen överensstämde med studiens hypoteser där arbetsengagemang var den överlag starkaste prediktorn för att kunna förutsäga individuell arbetsprestation. Av personlighetsdragen hade conscientiousness störst samband för uppgiftsbaserad prestation samt kontextuell prestation, medan neuroticism hade störst samband för kontraproduktivt arbetsbeteende. Studiens slutsats var att det mest effektiva sättet att mäta individuell arbetsprestation på var genom mätinstrumentet Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) som mäter arbetsengagemang. / The question of whether there is a way of forecasting high individual work performance is in many ways relevant in organizational contexts. Previous research has shown that personality and work engagement relate to work performance but what part exactly is it that contributes to high individual work performance? The purpose of this paper was to conduct a survey to investigate the relevance between personality and work engagement variables and their correlation to individual work performance. The hypotheses of the study concerned which predictor, work engagement or a specific personality trait could explain most of the variation in individual work performance. A quantitative study was conducted using a web-based survey based on measuring instruments for individual work performance (Individual Work Performance Questionnaire), work engagement (Utrecht Work Engagement Scale) and personality (Mini International Personality Item Pool-6). To participate you had to be over the age of 18 and exceeded 6 months of work experience. 162 participants were involved in this study (M = 35.8, SD = 14.5). The results show that work engagement was the strongest predictor to forecast high individual work performance. In regard to task-based and contextual performance the results show a correlation with the personality trait conscientiousness, while counterproductive work behaviour had a strong correlation with neuroticism. The study shows that the most effective way to estimate individual work performance was through Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), which measures work engagement.

Sammanfattning: Titel: ShoreLink - vägen tillbaka till förtroende: En fallstudie om förtroende och ledarskap inom logistiksektorn. Nivå: Examensarbete på Grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi Författare: Therese Käck & Suzanna Svensson Atay Handledare: Emilia Kvarnström Datum: 2024 - maj Syfte: Studiens syfte är att utforska och öka förståelsen för, hur förändringar i ledarskap och insatser för att återskapa förtroende i relationerna mellan ledning och medarbetare på ShoreLink fungerat ur tjänstemännens och medarbetarnas perspektiv. Metod: Studien utgår från en kvalitativ forskningsansats där åtta semistrukturerade intervjuer genomfördes med ledning och medarbetare på ShoreLink. Insamlad empiri har därefter transkriberats för att sedan tematiskt analyseras. Resultat & slutsats: Studien visar hur ledningen genom fokus på relationer och en öppen, inbjudande kommunikation stärkt förtroendet mellan ledning och medarbetare, vilket kan ses i ett mer positivt arbetsklimat, ökat engagemang och ökad delaktighet hos medarbetarna. Helt återuppbyggt är förtroendet inte då det föreligger problematik gällande brister i arbetsmiljö, problem med avtal och ett felande system för tidrapportering och lön. Examensarbetets bidrag: Studien bidrar till ökad förståelse för hur förändringar i ledarskap påverkar medarbetarna och utvecklandet av förtroende. Likaså visar den vikten av att lösa alla grundläggande faktorer som påverkar medarbetarna för att kunna återställa förtroendet. Förslag till fortsatt forskning: Vidare forskning kan innebära utökade kvantitativa studier på samtliga ShoreLinks verksamhetsorter vilket kan öka förståelsen och mångfalden i perspektiven, samt få en utökad förståelse om den problematik, som kan ses i Luleå, återfinns i hela organisationen. Att undersöka skillnader och likheter mellan organisationer och branscher är viktigt för att utveckla riktlinjer som främjar förtroende och en positiv arbetskultur.

Syftet med studien är att undersöka huruvida den kontorsarbetande kvinnan blir påverkad av menscykelns hormonella skiftningar i arbetslivet, i termer av arbetsprestation och arbetsmiljö. Därtill undersöks huruvida kvinnan ställer sig till arbetsrelaterade anpassningar med hänsyn till påverkan av de hormonella skiftningarna. Datan är insamlad genom kvantitativ metod i form av enkäter på både svenska och engelska. Enkäterna distribuerades på de sociala plattformarna LinkedIn och Facebook tillsammans med en infografisk bild som innehöll fakta om könshormoners påverkan av kroppen. Resultatet indikerar att de kontorsarbetande kvinnorna är måttligt eller starkt påverkade av menscykelns hormonella skiftningar i arbetet. Dessutom framkommer det att en majoritet av respondenterna är positiva till att implementera arbetsrelaterade anpassningar avseende dessa hormonella förändringar. Baserat på datainsamlingen och de valda teoretiska ramverken kan det konstateras att arbetslivet inte alltid är anpassat utefter kvinnors biologiska förutsättningar, och att kvinnors arbetsmiljö och arbetsprestation skulle förbättras såvida arbetsrelaterade anpassningar genomfördes. Vidare är det möjligt att konstatera att ett arbetsklimat anpassat för båda könen skulle ge en ömsesidig vinning för både kvinnorna och företagen. / The purpose of the study is to examine whether the female office worker is affected by the menstrual cycle’s hormonal fluctuations in the workplace, in terms of work performance and work environment. Additionally, it investigates whether women are receptive to workplace adjustments considering the impact of hormonal fluctuations. The data was collected through a quantitative method using surveys in both Swedish and English. The surveys were distributed on the social platforms LinkedIn and Facebook along with an infographic containing facts about the influence of sex hormones on the body. The results indicate that female office workers are moderately or strongly affected by hormonal fluctuations during the menstrual cycle at work. Furthermore, the results show that the majority of respondents are positive towards workplace adjustments regarding hormonal fluctuations during the menstrual cycle. Based on the data collection and the selected theoretical frameworks, it can be concluded that the workplace is not always tailored to women's biological conditions, and that women's work environment and performance would improve if work-related adaptations were implemented. Furthermore, it can be concluded that a work environment adapted for both genders would provide mutual benefits for both the women and the companies.

Syfte: Syftet med det här arbetet är att undersöka sjuksköterskors upplevelser om deras balans mellan arbete och privatliv och om det upplever att det har en effekt på deras välmående och prestation.  Metod: Vi har utfört den här studien med semistrukturerade intervjuer, vilka har transkriberats och analyserats. Det är en kvalitativ studie med en induktiv forskningsansats.  Slutsats: För sjuksköterskor finns det flera utmaningar angående WLB, till exempel mentala påfrestningar, svårigheter att släppa jobbet när de är hemma, ork- och tidsbrist, svårt att varva ner och ibland för lite tid till återhämtning. Stress och för lite sömn kan påverka välmående samt prestation. Vi får också lära oss att bemanningssjuksköterskors situation påverkar positivt samt negativt i olika aspekter av WLB. Regelbundna arbetstider och bemötandet av bemanningsfrågan för att lösa arbetsbördan kan förbättra arbetsförhållandena. / Purpose: The purpose with this paper is to examine nurses' experiences concerning their work-life-balance and their eventual opinion whether it has an effect on their well-being and performance.  Method: We have done this study with semi structured interviews, which we have transcribed in order to anlayse them. The study is of qualitative nature and has an inductive research approach.   Conclusion: Nurses face several challenges regarding their WLB, for example mental strain, difficulties in disconnecting from work at home, energy- and time based deficiencies, challenge to unwind and, sometimes, a time shortage for recovery. Stress and lack of sleep can affect well-being and performance. We have also learned that the staffing nurse situations have both positive and negative effects on different aspects of WLB. Regular work hours and addressing staffing issues to alleviate work-load could enhance the work situation.

Arbetslivscoachning har etablerat sig på arbetsmarknaden som utvecklingsmetod av medarbetares arbetsprestation. Denna studie syftade till att undersöka coachade medarbetares upplevelser av arbetslivscoachning, i förhållande till autonomi, motivation och utveckling. Respondenterna arbetade på ett kommunalt äldreboende i Stockholmsregionen. Totalt utgjorde tio semistrukturerade medarbetarintervjuer studiens huvudsakliga datamaterial. Dessutom genomfördes en semistrukturerad intervju med medarbetarnas enhetschef, som även coachade medarbetarna. Data analyserades via empiristyrd tematisk analys, med inspiration från innehållsanalys. Studiens teoretiska inramning innefattade Illeris lärmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell, Deci & Ryans självbestämmandeteori samt Locke & Lathams målsättningsteori. Medarbetarna upplevde autonomi inom gruppens målformulering, däremot med begränsad individuell autonomi. Resultatet visade att coachen bör vara autonomifrämjande, för att vara motivations-och utvecklingsfrämjande. Även relationen mellan coach och medarbetare är betydelsefull för att coachningen ska vara motivationsfrämjande, och därigenom utvecklingsfrämjande. Slutligen begränsas medarbetares inre motivation då coachen tillämpat ett styrande tillvägagångssätt somsaknar individanpassning. Avsaknad av individanpassning, samt gruppen kollektiva överenskommelse, bidrar snarare till en yttre motivation som är internaliserad. / Coaching has established itself on the labor market as a method for employee development, in regards to job performance. This study aimed to explore how employees undergoing work life coaching experience the coaching in relation to autonomy, motivation and development. All respondents worked at a communal geriatric care facility in Stockholm. Ten employees and their coach were interviewed, via semi-structured interviews. The coach also worked as the employees’ section director. Data was analysed using thematic analysis, with inspiration from content analysis. As theoretical framework Illeris Three Dimensions of Learning Model, Hackman & Oldhams Job Characteristic Theory, Deci & Ryans Self-Determination Theory, and Locke & Lathams Goal Setting Theory was applied. The employees experienced autonomy within team’s goal setting, however with limited individual autonomy. Results showed that a coach should work to enhance employee autonomy in order for coaching to have a positive effect on employee motivation and development. The relationship between coach and coachee is of importance for the coaching to have positive effect on employee motivation and development. Applying directive elements in the coaching style and lacking in individual accommodation hinders the employees’ intrinsic motivation. The lack of individual accommodation, and presence of collective understanding within the team, rather results in an internalised extrinsic motivation.

En stor del av en individs liv består av arbete och fritid. Ett konstaterade är att arbete och lärande handlar om att utveckla copingstrategier som individen behöver för att framgångsrikt kunna hantera och följa den växande förändringen i samhället som kan förebygga faror för ohälsa i individens arbetslivs- samt fritidsmiljö och stärka individernas balans mot de situationer som kan uppstå i den livsmiljön de befinner sig i. Studiens syfte var att undersöka om människor upplevde stress på fritiden och arbetet och i så fall om det påverkade arbetsprestationen samt om det är fritiden eller arbetet som upplevdes skapa stress. Ville även identifiera vilka copingstrategier som kunde optimera balansen för den enskilda individen och på så sätt stärka individens arbetsprestation. Metoden är enkätstudie. Urvalet var 410 personer på offentlig förvaltning av dessa valdes 80 personer slumpmässigt ut att delta i studien. Resultatet visade att 72 procent av medarbetarna hade känt sig stressade den senaste månaden, 60 procent uppgav att den arbetsrelaterade stressen påverkade deras arbetsprestation negativt, av de som hade kontorstjänst uppgav 50 procent att den arbetsrelaterade stressen påverkade deras arbetsprestation motsvarande svar för de med praktisk tjänst var 74 procent. 50 procent av kvinnorna och 34 procent av männen upplevde att stressen på fritiden påverkade arbetsprestationen. 92 procent uppgav att de sökte efter copingstrategier då de upplevde stress. / A large part of an individual's life consists of work and leisure. One noted that work and learning is about developing copingstrategies that an individual needs to successfully manage and track the growing changes in society that can prevent hazards to health in the individual's working life and leisure environment and strengthen the individual's balance against the situations that may arise in the habitat they are in. The study's purpose was to examine whether people felt stress free time and work, and if so, whether it affects work performance and whether it is leisure or work that was perceived create stress. Wanted also to identify the copingstrategies that could optimize the balance for the individual and thus strengthen the individual work performance. The method is questionnaire survey. The sample was 410 persons on public management of these, 80 people were randomly selected to participate in the study. The results showed that 72 percent of employees had felt stressed in the past month, 60 percent reported that work-related stress affected their job performance negatively, of those who had office services said 50 percent of work-related stress affected their job performance corresponding responses for those with practical services were 74 percent. 50 percent of women and 34 percent of men felt that the stress in your spare time affect work performance. 92 percent reported that they were looking for copingstrategies when they experienced stress.

Forskningsfråga: Vilka inre motivationsfaktorer kan positivt påverka arbetsprestationen vid digitalt arbete, utifrån medarbetarens perspektiv? Syfte: Syftet med studien är att redogöra för vilka motivationsfaktorer som, utifrån medarbetarens perspektiv, påverkar arbetsmotivationen och arbetsprestation vid den allt vanligare digitala arbetsmiljön. Metod: Studien utgick från en kvalitativ metod med abduktiv ansats där sju semistrukturerade intervjuer genomfördes. För att analysera den empiriska data användes en tematisk analys. Slutsats: Det kan konstateras att den digitala arbetsmiljön inte påverkat arbetsmotivationen och arbetsprestationen avsevärt då stora delar av resultatet går i linje med tidigare studier om motivationsforskning. Studien visade att de motivationsfaktorer som enligt medarbetare positivt påverkar arbetsprestationen vid digitalt arbete är erkännande och personlig utveckling. / Research questions: What internal motivational factors can positively affect work performance in digital work, from the employee's perspective? Purpose: The purpose of the study is to account for the motivational factors that, from the employee's perspective, affect work motivation and work performance in the increasingly common digital work environment. Method: The study was based on a qualitative method with an abductive approach where seven semi-structured interviews were conducted. To analyze the empirical data, a thematic analysis was used. Conclusion: It can be stated that the digital work environment has not affected work motivation and work performance significantly as large parts of the results are in line with previous studies on motivation research. The study showed that the motivating factors that, according to employees, positively effect work performance in digital work are recognition and personal development.

Corona-pandemin har inneburit ett paradigmskifte när det gäller distansarbete. Många företag ser över hur de ska organisera arbetet och fördelningen mellan kontor eller distansarbete. Denna studie undersöker kvaliteten i samspelet mellan chef och medarbetare, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation samt mental hälsa bland 291 tjänstemän inom sex olika branscher i den privata sektorn i Sverige efter ett års distansarbete. Resultatet av denna studie visar att det inte finns något samband mellan andel hemarbete och kvalitet i samspel med chef, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation eller mental hälsa hos medarbetarna. Däremot finns det ett tydligt positivt samband mellan hur nöjd en medarbetare är med att arbeta på distans, oavsett hur mycket, och kvalitet i samspel med chef, arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation och mental hälsa. Resultatet är i linje med tidigare forskning som har visat positivt samband mellan högkvalitativt samspel med chef och arbetstillfredsställelse, rapporterad arbetsprestation och mental hälsa hos medarbetarna. Denna studie stödjer att dessa samband gäller även vid distansarbete. / The Corona pandemic has meant a tremendous change when it comes to remote work. Most companies evaluate how to organize work in regards of working from office or remotely. This study has examined the quality of the relationship between leader and follower (LMX), job satisfaction, work performance and level of mental health among 291 white collar employees from six different lines of business in the private sector in Sweden after one year of remote work. The results show no correlation between amount of remote work and quality of LMX, job satisfaction, work performance nor mental health among the employees. However, significant correlations are found between how satisfied the employees are with working remotely, regardless of how much they work remote, and the quality of LMX, job satisfaction, work performance and their mental health. The results from this study are in line with earlier research showing that there are significant correlations between high quality LMX and high levels of job satisfaction, work performance and mental health among the employees. The results support that these correlations are also valid for remote workers.