Syftet med denna undersökningen har varit att ur ett organisationsperspektiv undersöka hur kompetensutveckling samt villkoren för lärande i organisationer har påverkats av distansarbete som arbetsform, till följd av pandemin. Studien har en kvalitativ ansats och undersökningen genomfördes med hjälp av intervjuer där åtta respondenterna som är verksamma HR-praktiker med god insyn i kompetensutvecklings- samt lärandefrågor har inkluderats. Avgörande för studien har varit att dessa respondenter erfarit distansarbete i sina respektive organisationer, till följd av pandemin. Vi har använt oss av ett strategiskt urval för att komma i kontakt med våra respondenter. Respondenterna uppfyller de kvalifikationer vi menar är avgörande för att bidra med insikter, resonemang och upplevelser gällande de områden vi valt ut för studien. Som en grundpelare i vår studie har vi utgått från teorier och forskning om kompetensutveckling, lärande och distansarbete. Teorierna och den tidigare forskningen som valts ut har sedan brukats för att analysera det empiriska material vi tagit del av genom intervjuerna.  Resultaten visar att kompetensutvecklingen i organisationer både har minskat och ökat, beroende på hur organisationens digitala förutsättningar såg ut innan pandemin samt hur trycket på bemanningen under pandemin har varit. Det råder dock en samstämmighet bland respondenterna i att organisationerna fått tänka om och utveckla kompetensutvecklingen för att kunna hantera den hybrida arbetsformen som framöver kommer att genomsyra ett flertal organisationer. Att organisationerna under pandemin fått utveckla och digitalisera sätten att kompetensutveckla har resulterat i en större organisatorisk digital kompetens, vilket i mångt och mycket ligger i linje med att arbetslivet digitaliseras. Ett ytterligare bidrag som studien mynnat ut i är att villkoren för lärande har påverkats på grund av det ökade distansarbetet under pandemin. Eftersom informellt lärande oftast sprids i det dagliga arbetet medarbetare emellan på den fysiska arbetsplatsen utan att det organiseras eller planeras för det, har denna form av lärande uteblivit till följd av distansarbetet. Vi kan således se att ett fåtal av organisationerna i studien implementerat informella inslag i kompetensutvecklingsaktiviteter för att kompensera för det uteblivna informella lärandet, som vanligtvis sker i fikarummet eller när man frågar en kollega en snabb fråga. Det informella lärandet sker där människorna finns, och bidrar inte enbart till ett individuellt lärande för medarbetaren utan även ett organisatoriskt lärande. Digitala kompetensutvecklingsaktiviteter har således fungerat som en buffert och varit tongivande i att få till de mellanmänskliga mötena och en form av informellt lärande som distansarbete annars tangerar att minimera.

Covid-19 pandemin innebar en stor förändring för anställda runt om i hela världen. För att minska smittspridningen övergick en mängd platsbundna arbeten över till arbete på distans där hushållet plötsligt förvandlades till arbetsplats. Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka åtta medarbetares upplevelse av balansen mellan privat- och arbetsliv vid den tvingande omställningen till arbete på distans. I studien genomfördes semistrukturerade intervjuer. Det transkriberade materialet analyserades med en induktiv tematisk analys som resulterade i följande huvudteman som är namngivna enligt följande (underteman är namngivna inom parentes): Gränsdragning och segmentering vid tvingande distansarbete (arbetsplats i hushållet, strategier för att skilja mellan privat- och arbetsliv samt privat- och yrkesroll), flexibla arbetstider (avbrott i arbetet) och sociala aspekter (stöd). Studien påvisade att informanterna hade implementerat olika strategier och strukturer för att uppnå en gränsdragning mellan privat- och arbetsliv. Vissa genom fokus på miljön runt omkring och andra genom noggranna tidsbestämmelser. Överlag har informanterna haft en positiv inställning till arbete på distans med undantag för negativa upplevelser gällande sociala aspekter. / The Covid-19 pandemic had a big impact on employees around the world. To reduce the spread of infection, several on-site works was transferred to remote work, where the household was suddenly transformed into a workplace. The purpose of this qualitative study was to examine eight employees' experience of the balance between private and working life during the urgent transition to work from home. The transcribed material was analyzed with an inductive thematic analysis that resulted in main themes named as follows (subthemes are named in parentheses): Demarcation and segmentation in compulsory remote work (workplace at home, strategies for distinguishing between private- and working life and private- and professional role), flexible working hours (breaks at work) and social aspects (support). The study showed that the informants implemented different strategies and structures to achieve a demarcation between private and working life. Some through more focus on the environment. And others through precise working time regulations. Overall, the informants have had a positive attitude towards working at a distance, apart from negative experiences regarding social aspects.

Syftet med denna studie var att undersöka hur ett antal tjänstepersoners psykosociala arbetsmiljö har förändrats i samband med påtvingat distansarbete under Covid-19-pandemin och vilken effekt dessa förändringar haft på individernas psykiska välmående. Vidare syftade studien att undersöka hur individerna och organisationerna gått till väga för att anpassa sig till sagda förändringar. Karaseks och Theorells (1990) krav-, kontroll- och stöd-modell har tillämpats för att granska respondenternas upplevelser av arbetsrelaterad stress. I studien tillämpades en kvalitativ forskningsansats och data samlades in via semistrukturerade intervjuer. Respondenterna utgjordes av 10 tjänstepersoner inom den privata sektorn som valts genom bekvämlighetsurval. Deras upplevelser analyserades på grundval av tematisk analys och resulterade i totalt åtta teman. Det generella resultatet visade att distanseringen haft negativ effekt på upplevt socialt stöd. Förutsättningen att utforma en arbetsplats avskild från resterande delar av hemmet och adekvata stödsystem gynnade upplevelsen av självstyre och minskade nivåerna av arbetsrelaterad stress.

Framgångsrika introduktioner av nyanställda är väsentliga för både organisationer och arbetstagare, då de leder till att anställda effektivt kommer igång med arbetsuppgifter och deltar i sociala gemenskaper. Under den senaste tiden har introduktionsprocesser bedrivits över distans inom många organisationer i stället för på den fysiska arbetsplatsen, mycket till följd av covid-19-pandemin. Fortsättningsvis ser distansarbetet ut att öka i Sverige, med fler och fler som arbetar hemifrån. På grund av detta var det intressant att undersöka hur nyanställda upplevt introduktionsprocessen på distans.  Studien har antagit en kvalitativ metodansats och det empiriska materialet har samlats in genom sju semistrukturerade intervjuer. Resultatet av intervjuerna har analyserats utifrån Wengers (1998) teori om Communities of Practice.  Studiens resultat har visat att interaktionsmöjligheter och arbetsplatsens gemenskap har minskat till följd av introduktioner på distans. Resultatet fann även att nyanställda kan lära sig sina arbetsuppgifter på distans genom olika formella aktiviteter. Dock uppgav nyanställda  att informella aktiviteter var något de saknade. Avslutningsvis har studien bidragit med intressant kunskap inför framtida introduktionsprocesser på distans. / Framgångsrik ombordstigning av nya anställda är avgörande för både organisationer och anställda, eftersom det leder till att anställda effektivt kommer igång med uppgifter och deltar i sociala samhällen. På senare tid har onboardingprocesser genomförts på distans i många organisationer istället för på den fysiska arbetsplatsen, mycket som ett resultat av covid-19-pandemin. Distansarbetet ser ut att fortsätta öka i Sverige, med allt fler som arbetar hemifrån. På grund av detta är det intressant att undersöka hur nya anställda upplevde onboarding-processer på distans. Studien har en kvalitativ metodologisk ansats och det empiriska materialet har samlats in genom sju semistrukturerade intervjuer. Resultaten av intervjuerna har analyserats utifrån Wengers (1998) teori om Communities of Practice. Resultaten av studien har visat att interaktionsmöjligheter och känslan av gemenskap på arbetsplatsen har minskat på grund av onboardings på distans. Resultaten har också visat att nyanställda kan lära sig sina uppgifter på distans genom olika formella aktiviteter. Frånvaron av informella aktiviteter var dock något som nya anställda uppgav att de saknade. Slutligen har studien bidragit till intressant kunskap för framtida onboardingprocesser på distans.

No description available.

Syftet med den här kvalitativa studien är att få en fördjupad kunskap samt förståelse för nyanställdas upplevelser av distansarbete. Vi vill genom vår studie uppmärksamma hur en nyanställd kan påverkas av att påbörja ett arbete helt eller delvis på distans. För att få en ökad förståelse har vi studerat hur de nyanställda har upplevt distansarbetet, balans och introduktion under den första tiden på sitt nya arbete. Vi har även studerat hur de upplevt krav, kontroll och socialt stöd, hur de upplevt känslan av sammanhang samt motivation i arbetet. I vår teoretiska referensram redogörs det för relevanta begrepp och teorier vilka ligger till grund för vår analys. I metodkapitlet redogör vi för hur vi gått till väga genom hela arbetsprocessen. Vi har genomfört totalt elva intervjuer och där det insamlade empiriska materialet sedan kopplats samman med vår teoretiska referensram. Resultatet av vår studie visar att nyanställda vilka påbörjar ett nytt arbete på distans till stor del upplevt det bra men att det till viss del har funnits en del utmaningar. Det har då främst upplevts krävande att skapa kontakt med sina kollegor när arbetet varit på distans. Vilket i sin tur har lett till en längre startsträcka för dem att komma in i arbetet och för att skapa nya relationer. Med andra ord är det utmärkande resultatet av vår studie att de nyanställda saknat de sociala delarna när de arbetat på distans.

Bakgrund: Världen drabbades 2020 av en pandemi vilket medförde många restriktioner i Sverige som ledde till att flera företag tvingades flytta sin affärsverksamhet från den fysiska arbetsplatsen till en digital. I distansarbetet försvåras möjligheten till kommunikation och det har framkommit att det finns ett stort behov av en fungerande kommunikation mellan chefer och anställda i den digitala miljön. Faktorer som kroppsspråk och tonläge är något som ofta går förlorat i det digitala mötet, vilket chefer behövt ha i beaktning under distansarbetet. Chefens roll och följden av chefens handlingar och beslut förstärks under kristider som exempelvis en pandemi.  Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur chefer i en statlig myndighet arbetat under distansarbetet i den digitala miljön och hur det påverkat deras möjligheter till kommunikation. Metod: Vald metod för studien är kvalitativ metod genom semistrukturerad intervju. En tematisk analys genomfördes med riktad innehållsanalys vilket betyder att det fanns förutbestämda teman innan analysen genomfördes. Slutsats: I slutsatsen presenteras vad som var positivt, negativt och övriga kommentarer om distansarbetets påverkan på chefers ledarskap och möjligheter till kommunikation samt vilka utmaningar som varit mest förekommande. I ett avslutande kapitel lämnas även praktisk vägledning för hur vi rekommenderar att chefer bör arbeta i distansarbete. / Background: In 2020 the world was hit by a pandemic, which led to many restrictions in Sweden that meant that several companies were forced to move their business operations from the physical workplace to a digital one. In telework, the possibility of communication is made more difficult and it has emerged that there is a great need for a functioning communication between managers and employees in the digital environment. Factors such as body language and tone of voice are something that is often lost in the digital meeting, which managers need to take into account during teleworking. The manager's role and the consequences of the manager's actions and decisions are strengthened during times of crisis, such as a pandemic. Purpose: The purpose of the study is to describe how managers in a government agency worked during the teleworking in the digital environment and how it affected their opportunities for communication. Methodology: The chosen research methodology for this study is a qualitative method through a semi-structured interview. A thematic analysis was carried out with a targeted content analysis, which means that there were predetermined themes before the analysis was carried out. Findings: The conclusion presents what was positive, negative and other comments about the impact of telework on managers' leadership and opportunities for communication, as well as which challenges were most common. A concluding chapter also provides practical guidance on how we recommend that managers should work in telework.

Denna studie har som syfte att fördjupa förståelsen gällande arbetstagares upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön vid distansarbete. För att uppfylla syftet har följande frågeställningar använts: - Hur upplever intervjupersonerna yrkesutövningen vid distansarbete? - Hur upplever intervjupersonerna samarbetet med kollegor vid distansarbete? - Vilka fördelar respektive nackdelar kan identifieras med distansarbetet utifrån intervjupersonernas upplevelser?  Studien bygger på åtta kvalitativa semistrukturerade intervjuer med individer som arbetar på distans men har tidigare arbetat heltid i en kontorsmiljö. För att fördjupa förståelsen av den psykosociala arbetsmiljön under distansarbete har krav-kontroll-stödmodellen av Karasek och Theorell (1990) samt fenomenet gränslöst arbete använts för analys av den insamlade empirin. Även tidigare forskning inom ämnena psykosocial arbetsmiljö, samarbete samt för- och nackdelar med anknytning till distansarbete.  Resultatet visar att det finns både positiva och negativa psykosociala aspekter genom implementeringen av distansarbete. De positiva aspekterna är främst flexibilitet i form av möjligheterna att individuellt styra över sin arbetsdag, ökad produktivitet och tidssparande. De negativa aspekterna är främst brister i kommunikationen, vilket har en negativ effekt på samarbete och arbetets utförande. Det påverkar även känslan av samhörighet samt stödet från kollegor och chefer. Det tenderar att leda till upplevelser av ökade arbetskrav samt känslor av social isolering. Vidare framkommer det att distansarbetet är uppskattat av intervjupersonerna och något som de vill fortsätta med även i framtiden. / The purpose of this study is do deepen the understanding of employees’ experiences of the psychosocial work environment during teleworking. To fulfill the purpose, the following questions have been used: - How do the interviewees experience the practice of teleworking? -How do the interviewees experience the collaboration with colleagues in telework? -What advantages and disadvantages can be identified with the telework based on the interviewees’ experiences?  The study is based on eight qualitative semi-structured interviews with individuals who work remotely but have previously worked full-time in an office environment. To deepen the understanding of the psychosocial work environment during telework, the requirements-control-support model of Karasek and Theorell (1990) and the phenomenon of boundless work have been used for analysis of the collected empirical data. Also previous research in the subjects psychosocial work environment, collaboration and advantages and disadvantages related to teleworking.  The results show that there are both positive and negative psychosocial aspects through the implementation of telework. The positive aspects are mainly flexibility in the form of the opportunities to individually control their working day, increased productivity, and time savings. The negative aspects are mainly shortcomings in communication, which has a negative effect on cooperation and the execution of the work. It also affects the sense of belonging and the support from colleagues and managers. It tends to lead to experiences of increased work demands as well as feelings of social isolation. Furthermore, it appears that the telework is appreciated by the interviewees and something that they want to continue with in the future.

Syftet med studien var att undersöka arbetstagares upplevelser av distansarbetet under pandemin inom rekrytering- och bemanningsbranschen, och hur arbetssätten under pandemin har fått dem att vilja arbeta i framtiden. Studien var en kvalitativ fallstudie som byggde på samtal med elva arbetstagare (n=11). Samtalen grundades på en samtalsguide. Innan samtalen ägde rum utfördes ett pilottest där författarna fick en hint på hur en deltagare kunde komma att svara på ämnena i samtalet. I studien tillämpades en kombination av målinriktat bekvämlighetsurval och snöbollsurval. Samtalen transkriberades och analyserades med hjälp av en tematisk analys. Ur samtalen framkom det att arbetstagarnas upplevelser av omställningen till distansarbete kan beskrivas genom kvalitet, trivsel, arbetsmiljö samt önskat arbetssätt. Vid flera tillfällen framkom det att en faktor kunde upplevas på olika sätt. Studiens slutsatser var att arbetssätten under pandemin har ändrat arbetstagarnas tankesätt vad det gäller hur de önskar arbeta i framtiden samt att de nu efter pandemin kan se fler fördelar med det arbetssättet de hade under pandemin än det innan.

Distansarbete är ett arbetssätt som har blivit alltmer populärt. Tillsammans med teknikens framgång har det blivit alltmer tillgängligt för företag att arbeta utanför den traditionella arbetsplatsen. Det ökade distansarbetet kan leda till kulturella förändringar inom en organisation som leder till mer ansvar för ledaren att bibehålla organisationskulturen. Syftet med denna kvalitativa studie är att få insikt kring hur ledare använder organisationskultur för att styra organisationer både på fysiska arbetsplatser och vid distansarbete. Ledare använder organisationskultur för att få anställda att uppnå organisationens mål samt gemensamma värderingar. Studien presenterar ritualer, artefakter och kulturstyrning som tre variabler inom organisationskulturen som ledare och organisationerna använder sig utav. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer med fem organisationer. De fem organisationer som analyserats är inom bank, statligt ägt företag, ideell organisation, social omsorg och redovisningsbyrå. Alla organisationer använder sig utav en tydlig organisationskultur men har olika strategier samt tillvägagångssätt kring hur de arbetar mot organisationskulturen. De alla arbetar med tydliga strategier för att få sina anställda att arbeta mot samt uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. En likhet som finns inom organisationerna är att de alla har tydliga målsättningar, arbetar mot gemensamma värderingar, utfärdar ritualer, använder sig utav artefakter och arbetar med kommunikationsteknologier. Det som skiljer dem åt är att företaget inom bank, social omsorg och redovisningsbyrån arbetar mer med värderingar. Utöver det arbetar dessa tre företag mer med tydliga ritualer som de genomför tillsammans med sina anställda. En annan skillnad är att artefakterna ser olika ut hos alla organisationerna där vissa artefakter är mer synliga än andra som exempelvis arbetskläder. Ledarna inom organisationerna använder sig utav organisationskultur som ett styrmedel och har olika tillvägagångssätt samt strategier för att nå dit. Slutsatsen som kan dras är att alla fem organisationer arbetar mot en tydlig organisationskultur, där de använder sig av strategier, kommunikation samt uppföljning för att få sina anställda att uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. Ledarna använder sig utav ritualer, artefakter och kulturstyrning för att uppnå organisationskultur, detsamma gäller vid distansarbete. Alla organisationer har implementerat information och kommunikationsteknologier för att upprätthålla organisationskulturen under distansarbete. Däremot har organisationen inom social omsorg och redovisningsbyrån lyckats upprätthålla organisationskulturen bäst under distansarbete. Banken, det statliga företaget och den ideella organisationen har arbetat med att upprätthålla kulturen vid distansarbete men utmaningar som tillgänglighet och delaktighet har försvårat processen. / Teleworking is a way of working that has become increasingly popular. Along with the success of technology, it has become increasingly accessible for companies to work outside the traditional workplace. The increased telework can lead to cultural changes within an organization that lead to more responsibility for the leader to maintain the organizational culture. The purpose of this qualitative study is to gain insight into how leaders use organizational culture to control organizations both in physical workplaces and in teleworking. Leaders use organizational culture to get employees to achieve the organization's goals and common values. The study presents rituals, artifacts and cultural management as three variables within the organizational culture that leaders and organizations use. The study was conducted using semi-structured interviews with five companies. The five companies analyzed are a bank, a state-owned company, a non-profit organization, a company within social care and an accounting firm. All companies use an organizational culture but have different strategies and approaches to how they work towards the organizational culture. They all work with clear strategies to get their employees to work towards and achieve the organization's goals and common values. A similarity that exists within the companies is that they all have clear goals, work towards common values, use rituals, artifacts and work with communication technologies. What sets them apart is that the company in banking, social care and the accounting firm works more with values. In addition, these three companies work more with rituals that they perform together with their employees. Another difference is that the artifacts look different in all companies where some artifacts are more visible than others such as work clothes. The leaders within the organizations use organizational culture as a tool and have different approaches and strategies to get there. The conclusion that can be drawn is that all five companies work towards an organizational culture, where they use strategies, communication and follow-up to get their employees to achieve the organization's goals and common values. The leaders use rituals, artifacts and culture management to achieve organizational culture. All organizations have implemented information and communication technologies to maintain the organizational culture during teleworking. The company in social care and the accounting firm has managed to maintain the organizational culture best during telework. The bank, the state-owned company and the non-profit organization have worked to maintain the culture through teleworking, but challenges such as accessibility and participation have made the process more difficult.