教育是國家發展的基石，高素質的人力須經由教育培養。然我國憲法明定教育事務乃屬縣(市)立法並執行之事項，但我國各級政府之財政分配以中央政府最為寬裕，地方政府困窘貧瘠，不同地區的民眾，似乎未能均等地享受到合理的教育資源分配。而財政狀況各異之縣市間，教育機會是否存有差異？為本文研究動機。 本研究之目的有四： 1. 了解我國二十年來國民教育階段教育機會是否存在縣市差異。 2. 了解我國二十年來國民教育階段之教育機會跨時演變情形與意義。 3. 建立評估教育資源分配均等之可行性指標。 4. 歸納研究結果，對未來政策提出建議。 本研究以官方次級資料分析探究台灣地區國民教育機會之縣市差異。教育機會之內涵包含輸入、過程、輸出三面向，本研究選取「教育輸入」與「教育過程」面向為分析內容，並分別以「教育資源」與「教學品質」為兩者之主要內涵。「教育資源」下有人力資源之五項指標、財力資源之六項指標與空間資源之二項指標，「教學品質」下有三項指標，本研究共計採用十六項指標。並以水平公平原則測量縣市差異。 本研究之結果可綜合歸納為四點： 一、 整體而言，二十年來縣市教育機會差異減少，但於人力資源之「碩士學位教師比」與「合格教師比」、財力資源之「扣除經常門每生教科文支出」的投資性支出佔教科文比例、空間資源之學生就學機會「每千生學校數」上之差異日增。 二、 高都市化縣市享有優渥教師素質、每校享有職員數目與財力資源也較高，教育資本門投入較高。 三、 偏遠縣市學生享有較高之師生互動，但教師素質貧瘠，每校之職員人數與財力資源困窘，整體學習環境與教育機會低落。 偏遠縣市每生單位成本多屬高資源，但教育支出以經常門支出最高，可見每生單位成本雖高，但多用於人事費等經常性、消費性支出，無餘額投入資本的投資性支出，長期以往不利學生整體教育機會提昇。

企業管理者在擬定策略時專注於如何打敗對手以獲取勝利，甚至忽略策略真正的本質─為創造顧客價值，將策略著重於瓜分現有領土而無法跳脫已知市場，鮮少能秉持著哥倫布發現新大陸的精神去探索未知市場空間，因此藍海策略就是這種不同於以往策略的新概念。 Kim 與 Mauborgne（2005）提出藍海策略並提供一套分析工具協助企業構思藍海，藉由策略草圖（strategy canvas）分析已知市場的競爭型態以及六大跳脫已知市場的思考方式與「消除─減少─提升─創造」四種行動架構來創造新價值曲線。本研究發現此論點僅著重分析外部環境的方式，卻未適當地檢視自身資源可能會影響到藍海策略的實現。Wernerfelt（1995）認為策略制訂時要將資源基礎觀點納入考慮，否則此策略將不會是最好的，故本研究以此缺口為研究方向。 本研究藉由資源基礎理論之觀點提出一個二維架構，並由個案研究法探索企業進入藍海的途徑，分別印證五種可能進入藍海的路徑圖。並且本研究在研究過程中也發現各企業在不同的情境下選擇進入藍海的方式也將有所不同，故歸納出不同路徑圖的適用情境，提供各公司的策略擬定者選擇合適的藍海進入途徑及更瞭解該策略行動的優、缺點，能更有系統地檢視其所擁有的資源特性是否足以使該企業在正確的路徑上或使用情境是否吻合，此分析能使企業的策略擬定者及早發現不足之處，因而提出修正方案，成功地邁向藍海。

近年來，數位典藏在我國政府國家型科技計畫的補助研究下漸漸有了雛形與發展，在商業化的價值上面，可說是無限寬廣。範疇包括創意加值、應用授權與技術軟體等，漸漸趨於多元，其中商業類型與模式也是依照不同的廠商類型有著不同的考量與敘述。本研究目的有三：1.描述數位典藏產業的廠商類型與特性並且了解數位典藏產業所掌握的核心資源與競爭優勢。2.以『核心資源』觀點來探討數位典藏產業在不同類型的廠商中所顯示出的核心能耐是否有所異同。3.歸納「數位典藏廠商」之核心資源與能耐，並據以提出相關方向與建議供產、官、學、研各界參考。 本研究以吳思華(1996)利用資源基礎理論來檢視與確定數位典藏廠商的基本能力資源的所在，並且利用Hamel and Prahalad（1990）核心能耐原則來檢視廠商由既有資源建立核心能耐的過程與準則。另外，本研究的研究方法採用個案研究法以及質化研究，深度訪談得意典藏股份有限公司以及新視科技股份有限公司的高階經理人，獲得以下結論： 一、數位典藏廠商的核心能耐： 本研究發現對於數位典藏廠商的各項核心能耐當中，每一項都跟其他項目有所關聯，存在的是互依互存關係，也就是說會將本身能耐作為基礎，繼續發展其他與本身資源相關連的核心能耐，譬如說以專利、資料庫為基礎，可以藉此發展出為了此一資料庫所訂立的行銷策略計畫等。並且因為數位典藏的產業環境，商品走向都不偏向民生必需品為主，所以數位典藏廠商都會建構與蓄積關於組織能力的核心能耐來加強商品的知名度以及銷售量。 除此之外，在數位典藏廠商的各種資源特性當中，都會因為領導者的特質與能力，間接或是直接提昇公司的競爭能力。當然一般的數位典藏產業也會加強在與公家機關的互動，來增加產業的敏感度以及拓展這方面的人際關係。 二、不同類型數位典藏廠商的比較： 在『創意加值』類型的數位典藏廠商的部份，會因應市場對於內容多樣化呈現的需求，產生組織創新能力、市場行銷策略等，並且擁有掌握市場需求與技術發展的能力，並且『創意加值』類型廠商大多以公家機關或是一般業界的素材授權後，作有效的加值利用，所以在一開始的授權金、數位化設備、數位化時間、成果等，會比『資訊技術』類型廠商更耗資金與成本，當然也會因為兩種類型廠商的所掌握的資源以及核心能耐的不同，所以導致客戶端的類型也會有所不同。 『資訊技術』類型廠商以技術提供者為主，會具備有助於與內容廠商合作之資源與能耐。此核心能耐包括領導人特質（客戶關係）、應變能力、市場行銷策略與能力等。

本研究之主要目的首先在瞭解台北縣公立國中參加「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行情形與「學校效能」的現況。其次，比較不同的學校背景變項對「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行現況與「學校效能」的表現之差異情形，最後，探討「組織再造及人力規劃試辦方案」的執行情形與「學校效能」表現之間的關係。 本研究之研究方法係以問卷調查法為主，訪談為輔，調查對象為九十四學年度台北縣公立國中參與「組織再造及人力規劃試辦方案」之學校教育人員，採抽樣方式，共發出問卷805份，回收問卷577份，有效問卷555份，佔回收問卷96.2%。隨後將調查所得之問卷資料輸入電腦後，採用平均數、標準差、平均數差異考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、典型相關、逐步多元回歸分析等統計方法加以分析處理。 本研究獲致以下結論： 壹、「組織再造及人力規劃試辦方案」執行情形與「學校效能」表現情形皆 屬較佳程度。 貳、「組織再造及人力規劃試辦方案」執行情形因不同的教育程度、職務及學 校位置的背景變項而有差異。 參、「學校效能」表現因不同的職務、學校規模、學校位置及學校歷史的背景 變項而有差異。 肆、「組織再造與人力規劃試辦方案」執行情形與整體「學校效能」之間呈現 高度正相關。 伍、「組織再造與人力規劃試辦方案」各層面執行情形對整體「學校效能」有 高度預測力。其中以「人力資源規劃」最有預測力。 陸、「組織再造與人力規劃試辦方案」各層面執行情形對整體「學校效能」有 典型相關因素存在。 最後，根據上述研究結論，本研究提出相關建議，以供教育行政機關及各試辦學校與後續研究者之參考。 關鍵字：組織再造、人力資源規劃、學校效能 / The Study on The Implementation Status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and School Effectiveness -- An Example of Public Junior High School in Taipei County Abstract The main purposes of this study is to understand current school effectiveness and the implementation status of Taipei County Public Junior High Schools’ trial run for the “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program”. Secondly, we compare the effects of different school background variables to the implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness”; we also investigate the relationship between the implementation status of “Organization Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness”. The research method of this study is based on questionnaire survey and assisted with interview, our research subjects are chosen by sampling from school staffs in 2005 academic year Taipei County Public Junior High Schools’ trial run of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program”. A total of 805 copies of questionnaire were sent out and 577 copies were retrieved. There were 555 copies of valid questionnaire rendered, a retrieval rate of 96.2%. Survey data were inputted in the computer and analyzed by statistical methods, including mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, canonical correlation, and stepwise multiple regression. The conclusions of this study are as follows: 1)The implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the performance of “School Effectiveness” are in comparatively good standing of achievement. 2)There are variances of the implementation status of “ Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” due to different background variables such as education, position and school location. 3)There are variances of the performance of “School Effectiveness” due to different background variables such as position, scale of the school, school location and school history. 4)There is a highly positive correlation between the implementation status of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the overall “School Effectiveness”. 5)The implementation status in every aspect of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” has high predictability of the overall “School Effectiveness”, especially in the aspect of “human resources planning”. 6)There are canonical correlation factors between the implementation status in every aspect of “Organization Reconstruction and Human Resources Planning Trial Run Program” and the overall “School Effectiveness”. Finally, based on the above conclusions, we propose several suggestions for educational administration authority, every school in the trial run program and researchers as future references. Keywords: organization reconstruction, human resources planning, school effectiveness

本論文名為「《人物志》的人才學研究-HRD觀點」，從『能力發展』、『考選評估』、『甄補任用』、『人才合作』、『領導接班』、『人文精神』此六個現代所重視的HRD觀點，研究《人物志》的人才學在人力資源發展的領域中如何應用以及其地位，採取文獻分析法和比較研究途徑，本研究的範圍，以《人物志》為主，將《冰鑑》、《貞觀政要》、《做21世紀的人才》…等東方人才學文獻以及有關《人物志》的研究結合HRD觀點，進行文獻分析和比較，本文之研究目的乃探討：一、《人物志》的人才學的重要性；二、《人物志》的人才學的現代性；三、《人物志》之人才學內涵和人才分類系統；四、《人物志》的人才學在人力資源發展的領域中如何應用以及其地位；五、《人物志》之人才學對人力資源發展提供新的啟示。 研究發現以HRD觀點研究《人物志》的人才學，可結合成六大面向：一、『才性鑑定與能力發展』：發掘員工潛能；二、『識人之明與考選評估』：可與多元評估模式相互補足；三、『用人之道與甄補任用』：依人格、專業、才智、職能與利弊用人；四、『人才之間協調與合作』：化解性格和溝通上的衝突、適才適所並建立異質團隊；五、『君臣英雄論與領導接班』：分析領導者的資質、領導風格和侷限；六、『道德修養與人文精神』：謙讓律己。 《人物志》提出才性鑑賞的原理、識人方法與考察人才的途徑、用人必須揚長避短、崇尚全才、溝通需有八通之能且行之以道，並提倡謙讓的道德修養，21世紀所需要的人才亦注重品格與修養，《人物志》的人才學對於現代人力資源發展提供莫大的啟發，進而豐富行政學中國化的意義。 關鍵詞：劉卲、才性、人物志、人才學、人力資源發展

法務部調查局調查人員特考，在我國考試體系中隸屬於特種考試的一環，其由於機關的特殊性質，在分組錄取的調查工作組織，以機關實際任用需要為由，分定男女錄取的名額，但此制度被婦女團體認為是剝奪女性擔任調查員的權益，因此考試院與調查局共同商議提出取消性別限制的條款。策略性人力資源的觀點著重個人能力以及組織目標達成的價值，其內涵與調查局任務導向的性質相同。因此，有別於過去僅強調男女平等的相關研究，本文希望從策略性人力資源的觀點來分析取消性別限制後的人力結構對調查局產生什麼影響。 本研究利用次級資料分析法，檢視策略性人力資源與公部門在實務上的相關研究，希望藉由檢視理論的發展趨勢以及先前具體研究結果兩者的配合，作為對本研究的基礎理解。另外採用質化的深度訪談法，對調查局主管與調查人員進行訪談。研究結果發現：大多數調查員對於兩性平權的受訪者都展現支持的態度，但是涉及到調查局的任務型態，就應該要著重在機關任務的特殊性質，尊重單位機關的人力需求。對於取消限制後的影響則要從長期的角度來看，管理層面必須考量到更多方面以及女性調查員不適任的轉調問題。目前調查局所發展出來的配套措施包括：強化教育訓練與派任工作應考量最適化的原則等。本研究文末也對調查局未來所可能面臨的人力問題提出實務運作上的建議，期能協助改善該機關的人力調派問題。最後研究者提出五點政策建議，包括：工作內涵須適當的透明公開、加強職前訓練與輔導作業、尊重部會間的政策考量與實際需求、提昇調查員的組織承諾，以及詳加規範相關法令並適時增加人員編制。

本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下： 一、量化問卷方面 透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。 1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。 2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。 3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。 4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。 二、深入訪談方面： 1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。 2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有 著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需 求作靈活運用。 3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。 4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。 5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。 最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。 / This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows: Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis. 1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. 2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development. 3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency. 4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high). II. Interviews 1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer. 2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise. 3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development. 4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers. 5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency. Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.

本研究主要探討勞資合作與企業環保及資源利用之關係，研究目的有四： 一、瞭解企業如何因應環保趨勢，並以哪些措施執行環保及資源利用工作。 二、探討工會在企業環境保護及資源利用過程中應該扮演的角色與功能，及企業勞資雙方透過勞資合作方案共同推動與執行環保工作及資源利用的可行性。 三、企業內部又應該建構哪些的機制或透過哪些方案的執行，才能將勞工或工會組織的力量加以整合，以共同推動「環境保護及資源利用」的工作。 四、提出企業勞資雙方共同推動環境保護及資源利用工作的努力方向與建議。 本論文依據研究目的蒐集相關資料進行理論探討及訪談。從文獻中發現隨著環保意識的成長、國際環保條約的發展以及環保相關法令日趨嚴格，環境保護已成為不可忽視的趨勢，尤其企業在生產的過程中製造了大量的污染，因此在環保問題上往往承受來自各方相當大的壓力，同時從許多例證中可以發現從事「環境保護」及「資源利用」是有利可圖的事，因此對企業而言推動環保工作不僅可以避免受罰，若是處理得當甚至能夠獲利。經由勞資合作，勞方得以與資方溝通、分享利益、分攤責任及參與決策，甚至以平等的身份加入企業的經營。目前勞資合作多運用於生產方面以提高生產力、改善品質、增加員工滿意度、減少勞資間的摩擦並幫助組織能更有彈性的運作。許多企業已積極推行環境保護及資源利用，藉由各種機制尋求員工的配合，甚至以「勞資合作」、「勞工參與」的方式進行環保工作。 為了將員工整合進企業的環保計劃，並且使員工具有從事環保工作的觀念及能力，企業在企業文化、組織結構、教育訓練等層面都需要加以調整；並且規劃環境管理系統（EMS）使環保能和企業其它的目標結合，將人力資源做最有效的配置，經由各種獎勵措施鼓勵員工的參與，依循國際環保規定（如ISO14000系列、BS7750等）以設定環保的項目及步驟；而全面品質管理（TQM）或品管圈（Quality Circle）也提供了勞資合作推動環保工作的模型。 本研究將國內外學者的發現予以綜整，參酌實際訪談所發現的狀況，提出一些建議供勞、資、政及後續研究參考。本文認為勞資雙方首先需對「勞資合作」、「企業環保」及「資源利用」建立正確的認知及合作的誠意。企業需體認環保的潮流落實環保工作，賦予勞工參與環保事務的權力及責任，推行一些必須的變革以引導員工參與環保；員工要瞭解環保的重要主動參與企業環保，工會也要提升本身的功能在勞資之間扮演積極的角色；加上政府相關單位的輔導及鼓勵，才能將員工的力量導入企業環保及資源利用工作。

我國缺乏自然資源且高科技產業具較強之國際競爭力，政府亦將資訊電子產業列入重點科技，並積極獎勵發展；而資訊電子產業是以資本密集、技術密集、人才密集為導向，因而人力資源管理愈見重要。 人力資源的運用是講求時效，經由方法可以累積獲得再生，必須不斷持續學習成長才能維持高品質的人力資源，但這些投資無法保證能實際貢獻於企業組織，屬不定報酬。經由人力資源管理的適當作法，使得人力資源可以妥善與有效運用。 本論文整理我國資訊電子產業的範圍，並詳述其發展歷程與目前發展現況；進而了解資訊電子產業在我國產業中的重要地位與其面對的市場。藉由對我國資訊電子產業競爭環境的認識，有助於分析我國經濟發展所需之人力資源重點。並採多位學者專家所提出之資訊電子產業人力資源管理相關之研究，歸納我國資訊電子產業人力資源所面臨的幾個問題：人員不足、人才排擠效應、人員流動率高、技術開發能力不足等等。從而推論我國資訊電子產業人力資源管理的特性：高級人力需求比例高、重視教育訓練、高度吸引力的報酬、員工自主管理與充分授權。 除了資訊電子產業人力資源管理相關文獻的探討外，為更確實了解我國資訊電子產業廠商人力資源管理的實際作法，本研究針對數家資訊電子業廠商作一面對面訪談，結合前述實證研究，作一綜合分析： 1.高素質人力不足將是資訊電子產業未來成長的最大障礙。 2.人員流動率居高不下，知識無法累積，增加人事成本。 3.大多數公司仍採高薪高配股政策以吸引高級人力。 4.績效評估的客觀性與公平性有助於激勵。 5.重視「人」的觀念普及，雖無工會組織，仍會以會議形式讓員工參與及與資方溝通。 最後，根據上述分析結果給予建議： 1.可經由學校、研究機構及企業多方面栽培、政府政策等措施降低人員不足所帶來的影響。 2.深思員工流動率高之因素：員工心目中合理的報酬、績效評估是否客觀公平、公司遠景。 3.扶持勞工密集度較低之資訊軟體產業減低人才排擠效應。 4.重視並落實員工教育訓練。 5.做好知識管理工作。

自從一九四八年美國著名行政學者Dwight Waldo出版（行政國：美國行政學的政治理論研究）一書以來，「行政國」一詞被行政學者用來形容政府職能擴張、人民依賴日深的時代潮流下，行政部門具有舉足輕重的用語。「行政國」的來臨，是指行政組織與運作特別重要，並顯現現代政府的多項事實：「行政機關眾多，公務人員龐大，預算經常驚人，行政人員具政策影響力，國家目的達成與問題解決必須藉助行政活動」。另一方面，在我國，權威常來自中央，老百姓常視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本（黃榮護，1997：47）。因此政府員額的日益增加，除了政府職能擴張、規模擴大的趨勢外，還包含了我國特有的文化傳統。由於這種「大政府」、「萬能政府」的觀念的存在，使得政府逐漸成為難以駕馭、抑制的「巨獸」，並且可能是阻礙國家發展與提昇競爭力的絆腳石。 自一九九二年起，「新政府運動」相關的理論與實務快速擴展，因其主張改造政府流程，精簡人力，因此建立小而能，小而美的政府遂成為主流。政府角色與作為重新定位，是國家發展的領航者，而非事事參與者，其運作僅以必要者為限，使民間主導各項活動，充滿發展朝氣，政府職能是有限但屬必要者，「萬能政府」的觀念被要求再反省、再檢視。 本文從對「員額精簡」平頭式削減員額政策的質疑出發，歸納「精簡員額」的理論主張、意涵，並分析實務上的具體措施與實際成效，以及更深一層探討在「精簡員額」背後所蘊涵的現行人事體制對於「員額」所持有的價值取向：行政中立、穩定、保障與功績制。同時研究在國家整體發展及提昇競力的過程中，此種平頭式削減員額的思維模式的困境與不足之處，並導引新思維出現的必要──「人力資源管理」。其次歸納「人力資源管理」的理論內涵以及具體主張，並從中抽離、萃取其主要的價值取向，與現行公部門人事行政中現存的指導價值相互結合，另外加入系統性、整體性、策略性的觀點，調和成「策略性公務人力資源管理」的指導價值，將其主要的參考性價值取向建構成一調節「公務人力資源管理」的參考性價值。第三、描述現行我國對於公務機關「員額」控制的法定的程序與機制，以及其所產生的病態與困境，中央政府機關為改善此一現狀，更為了支援政府再造與提昇國家競爭力，革新現行員額控管的流程，提出「中央政府機關總員額法草案」，本文分析其立法背景、主要內容與幾項重要的爭議焦點。第四、檢視中央政府機關總員額法草案是否符合策略性公務人力資源管理的基本價值？並從應然面的觀點提出幾項新的啟示以及在實務上提出政策建議。 本文提出了新的公務人力調節機制應同時兼具現行人事體制的指導價值與人力資源管理的優點，在變動的環境中同時維持體制的穩定、適應環境的變遷並進一步力求發展。此三組價值包括： 一、政治回應對行政中立的調和 理想的公務人力資源調節機制應對民意具有回應性的功能（Responsiveness），且必須在不違反行政中立、專業性的基本要求下達成民意的要求，公務人力的規模，也應遵循上述原則決定。 在決定政府員額規模時應同時考量政府所涉入公共事務的範圍，而非只是單純地以一方面削減員額，另一方面讓人民視政府為父母官，遇到問題時政府是唯一的選擇，責任在政府而非人民。相對地，政府一切自己來，或受民粹主義的影響，儘可能照顧所有人民，不計成本。所以就員額問題而言，政府首長除了考量民意的需求，正確地探求民意並且靈敏地給予回應外；另一方面更需考慮行政機關的行政能力。一則要將政府規模縮小，使用人的成本減少；再則需依據專業職能決定適當的員額配置。 二、分權化對集權制調和 為兼顧分權化與集權制的優點，建議在舊有的集權制、一元制的人事體制下適切地進行縱向與橫向分權，授予各專業領域行政機關及地方政府更大的人事自主權。新的人力資源調節機制必需同時具備共同達成組織目標的共識下進行分權，上級政府仍應擁有最後裁奪的權力。而在分配員額時，決策者亦應對政府的施政目標具有共識，唯有對組織目標有共識下的分工，才能達成合作的效果。 三、彈性化對常業制的調和 未來的方向應是平衡的價值取向，當政策上致力於「保障」公務員不受政治因素等不當對待和公務員各項權利時，也應賦予並獎勵管理者能有效扮演一個管理者的角色──就像企業界的主管一般，縱使汰劣有困難也要有獎優的權力。因此應該不斷教育現有公務員，保障是指救濟程序完備的保障，而非不能資遣冗員與無效人力，否則公務人力將變成是「存貨」市場。 為配合政府首長施政理念的落實，公務人力的調整與配置勢必更加靈活才能充分支援業務部門的需要，而這也是「中央政府機關總員額法草案」制訂時的立法理由之一。然而要達成本法案預期的功能與期望的效果，則必需要有強而力的人事單位支援首長進行人力的調整與配置。但在研究的過程中，卻發現目前許多機關的人事單位並無法深入瞭解業務單位的需要與業務內容，在瞭解有隔閡、有距離的情形下，人事單位是否能主導或是推動人力調整與配置的業務，實令人存疑；另外，也發現許多行政機關的人事單位對於員額調整的業務只是會章與層轉性質，甚至是請增員額的發動者。因此，未來如何增強人事單位的職能以支援首長進行人力資源管理與人力調整的業務，將是一項重要的努力課題。 目　　錄 第一章 緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 第一節 研究動機與目的．．．．．．．．．．．．．．．２ 第二節 研究途徑、方法、範圍．．．．．．．．．．．．４ 第三節 文獻檢視．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第四節 研究架構與研究流程．．．．．．．．．．．．１４ 第二章 組織精簡基本內涵分析．．．．．．．．．．．．２３ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．２３ 第二節 組織精簡的主要理論意涵．．．．．．．．．．２６ 第三節 我國公務人事體制對於員額問題的指導價值．．３４ 第四節 我國政府在精簡員額政策上具體的作為．．．．３６ 第五節 我國政府精簡員政策的成效與困境．．．．．．４０ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．４７ 第三章 策略性公務人力資源管理．．．．．．．．．．．４８ 第一節 重要名詞界定．．．．．．．．．．．．．．．４８ 第二節 策略性人力資源管理主要的理論意涵．．．．．５２ 第三節 人力資源管理對員額問題的指導價值及．．．． 可能發生的困境．．．．．．．．．．．．５９ 第四節 策略性人力資源管理與 現行公務人事體制指導價值的調和．．．６３ 第五節 策略性公務人力資源管理在實務上的落實．．．６８ 第六節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７３ 第四章 「中央政府機關總員額法草案」個案分析．．．．７４ 第一節 立法背景．．．．．．．．．．．．．．．．．７４ 第二節 主要內容分析．．．．．．．．．．．．．．．７９ 第三節 爭議性焦點論題探討．．．．．．．．．．．．８１ 第四節 策略性公務人力資源管理對本法案的啟示．．．８７ 第五節 小結．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９１ 第五章 結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．．．９３ 第一節 文獻回顧與研究發現．．．．．．．．．．．．９３ 第二節 建議事項．．．．．．．．．．．．．．．．．９６ 參考書目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．９９ 附錄一：訪談紀錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１４ 附錄二：中央政府機關總員額法草案．．．．．．．．．．１２７ 圖目次 圖１－１：本文研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．１６ 圖１－２：本文研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．２２ 圖３－１：供需型策略性人力資源規劃模型圖．．．．．．．５７ 圖３－２：公部門策略性人力資源管理概念架構圖．．．．．５８ 表目次 表１－１：訪談對象表．．．．．．．．．．．．．．．．．．６ 表１－２：國內人力資源管應用於公部門相關學位論文檢閱表１０ 表２－１：精簡策略的四種類型．．．．．．．．．．．．．３０ 表２－２：組織精簡的趨同模式與轉向模式．．．．．．．．３２ 表２－３：行政院所屬機關實施員額精簡情形．．．．．．．４２ 表３－１：人事管理和人力資源管理的對照表．．．．．．．５３