第一章，介紹本文的研究目的和文獻回顧；第二章，探討歷年來台灣公共部門的規模 ，並且觀察公共部門與私人部門兩者間的關係，對於台灣公營事業在我國經濟發展上 所扮演的角色亦給予探討；第三章，我們將致力於建立一個動態的投資、儲蓄和成長 模型，去導引公共投資影響私人投資的途徑；第四章，將民國四十二年至七十年間的 台灣資料代入本文的模型來作實證分析及應用說明；第五章，我們將以動態的模擬模 型來探討公共投資影響私人投資時間過程的反應；第六章，扼要的說明由本文所得到 的發現以及討論它們在經濟政策上的涵義。 所得到的主要結論如下─台灣公共剖門投資的擴張在長期下不但不利於私人部門投資 ，甚且對於我國整體的經濟發展亦是不利的。因此，今後我國的經濟發展政策似應減 少公共部門投資，而將有限資源讓私人部門來利用，如此才能發揮資源利用效率繼 續追求經濟的快速成長。

觀察國內許多科技廠商，例如台積電、明□、聯發科、廣達、華碩、鴻海等公司，近年來紛紛大手筆的投入研發經費，希望藉由技術的深耕與突破以提升其在產業價值鏈上之地位。然而技術研發與智財管理於策略競爭的考量上是緊緊相繫而密不可分的，想要在產業結構上佔到好位置，沒有投入研發不行，在現今產業競爭規則下，只專注於研發卻不知道智財的重要性與並進行睿智的管理也難以達成，換言之，智慧財產權管理可以說是一產業競爭策略落實的優勢工具，不論是專利的搜尋、專利地圖的規劃、競爭廠商可能的專利佈局、科技的可能趨勢以及如技術授權、研發分工、以及專利侵權等，再再都與企業的技術策略、掌握產業競爭情況息息相關。 再者，策略人人會說，要實踐與落實還是需要靠組織的成員一步一腳印的去完成，在這些需要融合法律、企業管理以及智財管理相關專業才能在競爭局勢下擁有優勢中，皆下來便是各個經理人該如何各顯神通接策略具體落實於企業體內組織的組織的議題了，而在這些組織的議題中，除管理階層需要嶄新的視野與觀念外，未來法務部門更是站在關鍵的戰鬥位置上，它的專業與所擔負的企業使命與企業中的角色將更形重要，例如，法務與研發部門之間在智財管理上應如何的互動與合作，亦將牽動組織在技術相關議題上之績效。 然而，過去關於組織內不同部門的合作與互動等研究，多著重在如行銷-研發或是生產-研發等面向上，較少對於法務與研發介面的探討。然而，如同行銷與研發部門之介面，法務與研發部門無論在專業領域、人格特性、部門風氣或是傳統上對於工作取向的認知等，均有莫大的差距，而這些因素均會對於其間的合作績效與機制，有著很深的影響，而協調機制的運用便是向來解決跨部門衝突與促進之是分享的管理機制之一。 因此，本研究即嘗試以知識資源為競爭基礎的高科技公司為觀察對象，將藉由廣泛的次級資料、文獻收集，與多重個案、深度訪談的方式，以協調機制是如何運用的？是為解決什麼樣溝通上的問題為著眼點，探討其法務-研發介面間的互動領域、溝通機制以及可能的問題等等。而IC設計公司在本質上即為一以知識為競爭要素的產業，其在經營上亦常牽涉到許多如專利侵權以及技術授權等議題，加上台灣目前已是全球第二大之IC設計國，更具有許多指標性的企業可供選擇。因此本研究即以台灣績效卓著的IC設計公司為標的，希冀透過相關的訪談與研究整理其在管理制度上之內涵與建議以供未來實務界在發展智財相關策略可能之參考。 本研究所得之研究發現如下：（節錄） 一、於訪談的個案公司中，皆在近兩年才具有法務與智權機能的編制，目前法務、專利工程師及相關智權人員之人力編制皆少，且法務與相關智權人員皆設置於同一單位（或部門）裡，而目前都是由法務人員兼任各該部門（或單位）的主管。 二、「法務與智權」部門與研發部門多在從事智財管理的領域中有所互動與合作。 三、法務與研發部門在專利申請、專利侵權爭議處理、技術移轉契約的擬定等互動領域裡，會有不同的合作進行的流程及互動模式，經理人亦會運用不同的協調機制以輔助跨部門的溝通。 （一）任務之相互依賴性、不確定性及困難度會影響兩部門需要合作的質與量，進而影響個案公司協調機制的運用。 （二）當兩部門間相互依賴性越高時，其愈傾向增加非正式的協調的頻率，以共同達成任務或解決問題。 （三）當任務不確定性愈高時，則愈需要有及時、機動性的互動以增進合作效能的需求，此時人際與成員間的協調需求便會愈高，因此多傾向採有機式的結構，以增加其合作績效。 （四）當任務困難度愈高時，則法、研進行跨部門的溝通需求便愈高，因此多傾向組成跨部門的專案小組以利水平間頻繁的互動，以因應互動的需求。 五、「認知彼此目標所存在的關係」、「部門間信任關係」、「兩部門間的人際關係」、「跨部門文化的差異性」及「兩部門主管的態度與人格」五者共同構建了兩部門間的社會心理關係，而這關係的態樣，則深深牽動著兩部門間互動的行為，進而影響合作的績效。 這五項重要的因素可能為載舟之水，為兩部門間的合作帶來更多善意的互動與讓兩部門成員樂在共同解決問題與知識的分享，進而激發創新的火花，但亦可能為部門間衝突與溝通困難的成因，而此時協調機制的運用便為影響這五項因素，進而化不利為有利的的方式之一。 （一）「兩部門對目標認知的差距」是其中影響最鉅者，當團隊成員擁有不同的個人目標時，會削弱團隊的聚合力，並弱化專案的奉獻度。利用智財教育、獎酬報酬制度的修正及高階領導人適度運用其影響力，都可以緩和現存的緊張關係。 （二）利用延攬T型人－專利工程師及定期召開跨部門的會議、智財教育與組織文化，可以管理不同專業以減少「跨部門文化的差異性」所帶來的衝突。 （三）「法務與智權」與研發部門良好的人際關係的確是合作成功的一大利器，因為它能夠帶來更多善意的非正式交流而大為增進互動的速度。 （四）兩部門間「信任關係」的建立是循序漸進的，而且會因階段的不同，而有不一樣的建構方式。 （五）研發主管的人格與態度越成熟，與法務部門的溝通協調就會越好。 （六）企業中法務人員除自身專業外，並需要去瞭解公司本業，懂得如何與研發人溝通、周延思考與溝通能力並保持細緻與柔軟的身段。 六、高階領導人的角色是所有協調機制中，對兩部門互動態樣與合作的成果影響最顯著的，高階領導人對整合的承認能夠輕易去除兩功能部門間的藩籬，啟動多元專業的分享。 七、研發人的謬誤與法律人的傲慢會造成智財制度推行時的阻礙並對於跨部門間互動所帶來的負面影響。 八、現階段法務與研發部門互動仍有的問題與困難有提案獎金制度所能發揮激勵作用有限、對專利工程師的期許與現實組織結構及制度設計裡的矛盾及法務面對專利侵權紛爭在與對方的攻防上會有不知拿的是哪種槍，亦不知要攻哪座頂的困窘等。 由以上各點研究發現，本研究提出幾項建議，如下所示：（節錄） 一、高階領導人需具備決心與格局。 二、法務長與智權團隊所應具備的能耐內隱性極高並與個別企業的特質密切相關，因此應長期於企業中養成。 三、除了以優渥的提案獎金來激發專利申請量之外，或許經理人、法務長應該思考的是如何讓提案獲取專利與新產品研發上的突破同樣地令他們感到驕傲。 四、智權教育是一個長遠的過程，很難作，但一定要作。

本論文計一冊，共約五萬字，分五章十四節。第一章緒論，內分三節，分別敘述研究 動機與研究目的，研究架構與研究方法，及本研究之限制。第二章文獻探討，分別敘 述資訊部門在組織中所扮演的角色，及績效評估方法的討論。第三章為研究結果的分 析，內分五節，第一節討論資訊部門在組織中的角色，第二節討論資訊部門的目標層 級，第三節討論資訊部門的限制條件，第四節討論資訊部門績效評估使用的準則，第 五節討論資訊部門績效改進的行動方向。第四章為研究結論。第五章為研究建議。 本研究乃利用問卷及專家意見來指出資訊部門在績效評估時應使用何種指標，及可能 的改進方向。並評估各指標的優先順序及改進方案的可行性。

在1970年代，許多國家（不僅止於西歐國家）的政府面臨財政問題，削減公共開支被視為一項必要的矯正，而改善公務部門的績效成為政府一項優先考量的目標。1980年代，一直被指為「 已開發國家公共官僚的紊亂年代（tumultuous decade for public bureaucracies）」，官僚型模被當前政治領導者視為公務部門強化管理績效的障礙。1980年代末期和1990年代早期已見証了先進國家公務部門的轉換，僵化的、官僚的公共行政主宰大部分的二十世紀，轉變為彈性的、以市場為基礎等型式的公共管理，由官僚提供政府的服務和財貨並非唯一方式，私部門開發的彈性管理制度逐漸受到各國政府重視及採用。 緣此，本文爰擬探究「組織彈性」此一主題，尤其是關於「公務人力資源應用彈性管理」之理論與實務，本論文研究主要包括以下三大部分： （一）組織彈性之理論探述 本研究先行檢視「組織彈性」的相關理論，經由探討組織彈性理論之肇興，可知彈性組織在結構上具有若干屬性（例如：低度的法規化），而人力資源之彈性管理為組織彈性之核心要素，是以在「組織彈性理論之肇興」一節之後，檢閱「彈性組織之結構屬性」以及「人力資源之彈性管理模式與措施」。對於「組織彈性」理論之探述，歸納出「人力資源彈性管理」大體上包含兩個層次：法制層次和策略（或措施）層次。法制層次強調低度的法規化，而策略（或措施）層次例如彈性工時、兼職雇用、臨時性雇用、績效俸給等等。 （二）公務人力資源彈性管理之理念內涵 在對「組織彈性」概念的認知基礎上，筆者試圖建構「公務人力資源彈性管理之理念內涵」，筆者先行探討公務部門引用人力資源彈性管理之環境背景、興起原因、理論基礎。繼以創建「公務人力資源彈性管理之實踐途徑」模型，此一模型包括「鉅視的法制層次」與「微觀的策略層次」，鉅視的法制層次指涉3D概念；微觀的策略層次有6F策略。彈性雇用策略與彈性俸給策略為「策略層次」之重要主題，職是，乃聚焦於「彈性雇用」與「彈性俸給」此二策略之檢討省思。「彈性雇用策略」包括兼職雇用（prat-time employment）與臨時性雇用（temporary employment）；「彈性俸給策略」包括寬幅頻帶模型（broad-band model）與績效俸給原理（performance related pay）。 （三）英國與美國「文官體系」之「彈性雇用」與「彈性俸給」經驗 此部分以「彈性雇用」與「彈性俸給」此二焦點來探討英美「文官體系」之實務經驗，末則提議以英美經驗改進我國實務之若干啟發意見，包括：公務人力資源彈性管理之時機已趨成熟、業務機關與人事部門之角色轉變；放寬彈性雇用人員之進用比例；試行寬幅頻帶的績效俸給制；固守功績原則（merit principle）；以及輔以必要的配套措施等。

本研究基於「各種不同消費型態特性的產品類型， 應有一最適的提供機 制」此項論點， 旨在探討公共部門中所提供的產品與其民營化的選擇有 何關聯； 而在既定的民營化目標下，公共部門的民營化機制又將如何抉 擇？依此想法， 本研究的主要研究問題有三：（一）不同的公共部門所 提供的產品， 其所適用的機制為何？（二）不同的民營化目標如何影響 公共部門選擇所適用的民營化機制？ （三）依照民營化目標與其所提供 的產品交互影響下，有效的民營化機制為何？目前我國的各項公共建設與 公共部門的財政支出已漸感不足， 在下一階段， 民營化的重點，除了繼 續推動事業單位的民營化，公務機關的民營化也將刻不容緩地開展； 截 至目前為止在公務機關的民營化部份，尚少有學者予以探討。 因此在本 研究中試圖為我國的公共部門找尋如何有效地管理與達成配置資源效率的 新方向。以往全由預算支應的公共支出， 政府部門已開始計劃運用民間 部門的資源，以減輕財政負擔。 在公共部門與民間部門的角色分配中， 「政府」不一定要負責生產與製造， 也可透過安排者的角色、或是擔任 規則的管理者來滿足人民的需要。 根據財政學者的看法，公共部門的產 品傳遞流程中， 安排者與製造者角色可切割為二，因此兩種角色的擔任 者不同，組合成不同的機制；在不同的產品類別中，政府所扮演的角色也 不相同。本研究利用文獻探討法， 試圖結合安排者與製造者兩種角色與 產品傳遞程序，提出各類產品的可能提供機制。 做為公共部門在民營化 目標與選擇上， 有一更為週詳的觀念架構，更希望以此出發，衡量我國 公共部門的適當性與更有效地達成民營化的效率。

第三部門透過倡導介入公共政策的運作，有助於政策由下而上形成，使其更能符合實際需要，在民主國家中所扮演的角色愈為重要。台灣國民年金之立法有其必要性與急迫性，國內諸多第三部門對其均著力甚深，故本文乃從第三部門政策倡導的角度出發，以Kingdon的政策窗模式為架構，探究政策倡導如何影響政策過程，以及倡導本身之資源、策略與影響方式上的運用與成效。本文藉由深度訪談，以及各種會議、出版品、剪報資料的蒐集與分析，整理出如下結論： 1.從政策過程來看，問題流中，國民年金的迫切性存在已久；但政策流中紛擾不斷，而第三部門往往僅指出現行版本的缺失及不足之處，較少拿出具體版本致成效有限；而政治流中，第三部門亦多跟著政府部門的動作做出反應，雖成功擋下儲保制與小國民年金，卻未能更積極地去運用策略引導政治流，促成政策窗的開啟，殊為可惜。 2.在政策倡導之資源運用上，第三部門已形成一定的互動與動員機制，成為其倡導時之有力資源，其他包括正當性、對資訊的掌握、公益形象等；然聯盟有時關心的議題眾多，再加上組織原本之業務，易致力量分散，而內部意見的整合也是一大難題，另外，在國民年金議題上，第三部門相當依賴經建會的精算，能力、人力有限皆為其因。 3.倡導策略包括：代表策略、困窘策略、遲滯策略、資訊策略、輿論壓力策略；前三者較具果效，然國民年金議題專業性高，且涉及政府財政的長遠考量，因此第三部門不一定能提出自已的主張和理念易顯得亂槍打鳥，而輿論壓力策略則因人民不懂，向政府施壓上顯力不從心。 4.影響對象包括行政機關、立法機關及人民；國民年金主要由經建會負責規劃，然其態度封閉，第三部門不斷透過請願、立法監督、遊說高層等方式向其施壓，再加上選票至上、政府財政考量、意識形態差異、專業的迷思等亦造成政策倡導的困難；目前第三部門與行政機關互動重要窗口為行政院下之「社會福利推動委員會」。在立法部份，第三部門透過壓力遊說、理性遊說以尋求立委的支持，然由於立委普遍不了解該議題及政黨協商機制的黑暗，使得法案通過與否難以預料。對人民的倡導著力甚少，民意難凝聚讓推動國民年金立法備感艱辛。

隨著市場與競爭版圖全球化，以及產業競爭激烈等因素，產品生命週期快速縮短，產品也逐漸朝向大眾化及標準化發展，導致全球資訊電子製造業快速走入微利時代；有鑑於此，國內外企業紛紛以建立「設計力」為提升產品附加價值之差異化策略，而過去一向依賴代工為獲利來源之台灣廠商，更因面臨跳脫代工升級之需求，近年也積極投入資源來發展工業設計能力。 然而，工業設計要能將設計美感發揮在最後的產品中，必須要靠與其他部門間的合作、工作整合才能達成；故本研究意欲透過個案研究法，對台灣積極投入工業設計廠商進行訪談與分析，深入瞭解其工業設計與其他部門在新產品開發活動之實際整合情形，並探討哪些因素會對其部門整合情形產生影響，來進行工業設計與組織內其他部門整合之探討研究，期能供未來其他欲積極強化工業設計能力之企業作為管理上之參考。 本研究先經由文獻探討，找出一般新產品開發過程中影響部門整合之因素，再透過訪談，瞭解組織各項因素表現以及工業設計與其他部門之整合活動；最後分析個案公司中，部門整合因素在實務上如何影響整合情形。 本研究發現如下： 1.高階管理者的態度影響新產品開發過程中工業設計與其他部門的整合情形。在新產品開發過程中，高階管理者處理部門整合問題的態度較為中立時，部門整合情形較佳；而當高階管理者的態度偏向支持某一特定部門時，易造成部門間成員的合作滿意度降低。 2.組織內的部門關係會影響新產品開發過程中工業設計與其他部門的整合情形。當其他部門對產品設計的決策影響力過高或過低時，會造成整合不緊密，決策影響力適中則會有較佳之整合表現。 3.部門間人員差異不是造成工業設計與其他部門整合情形的關鍵因子。而在新產品開發專案中，保持各部門成員之差異性，能為團隊帶來較高之創意表現。 4.新產品開發過程中與工業設計部門進行整合活動的主要為PM及機構部門。在新產品開發前端，PM與工業設計部門互動密切，新產品開發後端，則以機構部門與工業設計部門合作較為密切。 5.新產品開發專案中，PM對於工業設計部門人員並無績效評定之權，工業設計人員績效制度也無採用專案共同績效制度評估。

No description available.

組織是推動政務達成施政目標的重要手段。然而為期符合管理經濟原則，對於組織與 員額應予有效管理。近年來，我國行政機關組織與員額不斷的膨脹，但行政效能卻未 相對顯著的提高，致遭致人民、與論及學術等各界之不滿與抨擊。有鑑於此，近十餘 年來主管機關不斷的研究改進管理方法，並採取各項改善措施，然收效未宏，故如何 促使行政組織及員額之管理健全合理，以適應國家施政需要，並符管理經濟，乃當前 行政革新聲中朝野共同關切矚目的重要課題。 基於以往研究均偏重制度、法規等靜態分析之缺失，本文遂採用「決策研究途徑」， 注重動態過程的研究，並輔之以傳統靜態的研究方法，以作整體的探討，俾能相輔相 成，有助於預期研究成果的達成。 全文計分七章，約十萬字，其內容要旨如次： 第一章、緒論：主要在說明本文的研究動機與目的、研究範圍與內容、研究途徑與方 法，以及研究的限制。 第二章、文獻探討：係針對決策研究途徑作文獻分析，其內容包括決策研究的概念、 決策研究的模式以及變項分析，並建構本文的研究架構。 第三章、我國行政機關組織與員額管理概述：係就我國目前行政機關組織與與員額管 理之現狀，作一整體的敘述，俾助對全盤管理狀況的了解。 第四章、影響組織與員額管理決策之內容因素：探討組織與員額管理決策問題及決策 資源等問題。 第五章、影響組織與員額管理決策之系絡因素：探討組織與員額管理決策之決策環境 及決策參與者等問題。 第十六章、組織與員額管理決策過程與回饋：係探討組織與員額管理決策權力的互動 、權力的歸屬、決策的作成以及決策執行成效的回饋等問題。 第七章、結論：係歸納研究發現並提出改進建議。

政府經常所屬生產部門生產及就業決策的調整，來達到提高社會福利的目標。本文將 以此為中心，探討在失衡情況下，公共生產部門改變產出及勞動雇用量，對整體社會 福利，所造成的影響。 首先，我們建立一個簡單的兩地區模型，個別地區中有消費者，私人廠商與公共生產 部門，其中，消費者與私人廠商分別追求效用與利潤最大化。公共生產部門則以社會 福利最大化為目標，基於此假設，公共生產部門在最大化過程中，將以影子價格取代 市場價格，以求出有失業情況下，次佳的產出及就業政策。若影子價格高於市場價格 ，則增產有助社會福利的堤昇，同理，勞動力的影子工資若低於市場工資，增加雇用 有利於提高福利。 其次，我們將重點轉移到不同級政府間，因目標與政策的差異，對整體社會福利所造 成的影響。例如某一地方政府為使該區代表性消費者效用最大化，所作的就業政策往 往忽略了對另一區消費者的影響，而過多或過少的勞動雇用，將使社會福利降低。如 果第二區也有對應措施，則分析將更趨複雜化。 最後，我們將放寬些許假設，看上述推論的變化如何，再按各種情況，作出結論與建 議。