Klientkontakt utgör en central del i handläggares arbete. Denna studie undersöker och belyser handläggares upplevelser, känslor och inställning vid utebliven klientkontakt och hur detta påverkar handläggares arbetstillfredsställelse, arbetsmotivation och arbetseffektivitet. När en klient inte kommer till ett bokat besök eller missköter sin avtalade kontaktfrekvens med sin handläggare, kan “en lucka” uppstå i arbetet där handläggarens tillfredsställelse, motivation och effektivitet i arbetet tenderar att förändras. Denna studie är kvantitativ och lägger vikt vid handläggares perspektiv på utebliven klientkontakt. För att få svar på frågeställningarna samlades data in genom en webbenkät. Enkäten skickades ut till sammanlagt 284 handläggare som är verksamma i Jönköpings län, varav 115 handläggare besvarade enkäten. Resultatet visar att handläggares känsla av stöd vid utebliven klientkontakt och möjligheten att lägga ner så mycket tid på klienten som handläggare anser nödvändigt, är av betydelse för handläggarnas arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation. För de handläggare som upplever utebliven klientkontakt som ett hinder, tar det också längre tid för att påbörja en ny arbetsuppgift efter insikt om att en klient uteblir från avtalad kontakt. Handläggares möjlighet att utföra sitt arbete, vilket inbegriper upplevelsen att göra ett meningsfullt arbete som klienten har nytta/glädje av, förhindras då klientkontakt uteblir från handläggares vardagliga arbete. / Client contact is a central part of social worker’s work environment. This study examines and highlights social worker’s experiences, feelings and attitude in case of no client contact, and how this affects social worker’s job satisfaction, work motivation and work efficiency. When a client does not come to a booked visit or mismanage his/hers agreed contact frequency with his/hers social worker, "a gap" occur in the work where the social worker’s satisfaction, motivation and efficiency at work tend to change. This study is quantitative and highlights the importance of social worker’s perspective on client contact that fails to appear. To get answers to the questions data were collected through a web survey. The questionnaire was sent out to 284 social workers that are active in Jönköping County, of which 115 social workers responded to the survey. Data were collected from the municipalities of Jönköping County through an online survey. The result shows that the social worker’s sense of support in case of no client contact and the opportunity to spend so much time on the client as the social worker deems necessary, is important for the social workers job satisfaction and motivation. For those social workers that experience client contact that fails to appear as a barrier, it also takes longer to start a new task after the realization that a client fails to appear at the agreed contact. When the client contact fail to appear from social worker’s daily work, it prevents social worker’s opportunity to do their work, which includes to do a meaningful work that the client benefit of and enjoy.

Today, many organisations are adopting offices that have an open design with or without flexible seating. While advocates of open-plan offices propose that these office types lead to cost savings and aid inter and intra-team communication, opponents argue that these office types are associated with decreased performance and worsened health among employees. This thesis investigates how the type of office (cell offices, shared room offices, small open-plan offices, medium-sized open plan offices, large open-plan offices and flex offices) influences employee health and performance, and whether this is different for different personalities and jobs with different concentration demands. Data were gathered by means of surveys and cognitive tests from five organisations with different office types. In Study I (N=1241), the aim was to investigate the main effect of office type on indicators of health and performance and the interaction effect of office type with the need to concentrate in order to carry out work tasks. Office type alone was associated with distraction and cognitive stress in such a way that cell offices were associated with fewest problems, followed by flex offices, while open-plan offices were associated with the most problems. While employees in open-plan offices and employees in flex offices reported more problems as the need for concentration increased, employees in cell offices reported the same level of problems regardless of the need of concentration. Study II (N=527) investigated how performance on a memory test was affected during normal working conditions as compared to a quiet baseline. There was a negative dose-response relationship between the size of the open-plan office environment and the drop in word recall during the normal working condition. However, Study II also showed that individuals working in cell offices had as high a drop in performance during normal working conditions as did those working in large open-plan office environments. Study III (N=1133–1171) focused on the interaction effect between office type and individual differences in personality. The personality trait agreeableness interacted with office type on the outcome variables distraction and job satisfaction. Specifically, Study III may indicate that as offices get more open and flexible, agreeable people will report more problems. In conclusion, the studies in the present thesis have implications for practice and suggest that office type impacts on employee health and performance, while concentration demands of the job and agreeableness moderate the effects. Although employees report higher level of distraction in open-plan office environments, when performance on a demanding task is measured, cell offices are not as favourable during normal working conditions as self-reported data usually indicate. Organisations should also be aware that, among open-plan offices, small open-plan offices are associated with fewer problems. / Kontorslandskap med eller utan fasta arbetsstationer förekommer idag i många organisationer. Förespråkare för kontorslandskap hänvisar till kostnadsbesparing samt förbättrade förutsättningar för kommunikation, medan motståndare hävdar att kontorslandskap leder till försämrad prestation och hälsa bland medarbetarna. Denna avhandling undersöker om kontorstyp påverkar de anställdas hälsa och prestation, samt om effekten av kontorstyp varierar beroende på de anställdas personlighet och typ av arbetsuppgifter. Data i form av enkätsvar och prestation på kognitiva tester samlades in från fem organisationer med olika typer av kontorslösningar (cellkontor, delade kontorsrum, små kontorslandskap, mellanstora kontorslandskap, stora kontorslandskap och flexkontor). I studie I (N = 1241) var syftet att undersöka huvudeffekten av kontorstyp på indikatorer för hälsa och prestation samt om effekten är beroende av koncentrationskraven i arbetet. Kontorstyp visade samband med distraktion och kognitiv stress på så sätt att medarbetare i cellkontor uppgav minst problem, följt av de i flexkontor, medan kontorslandskap var förknippade med mer problem. Vidare rapporterade anställda som hade arbetsuppgifter som krävde koncentration mer problem i kontorslandskap och flexkontor, medan anställda i cellkontor, oavsett arbetets krav, rapporterade lika mycket problem. I studie II (N = 527) undersöktes hur prestation på ett minnestest påverkades under normala arbetsförhållanden jämfört med en tyst referensmätning i olika kontorstyper. Det fanns ett negativt dos-responssamband mellan storleken på kontorslandskapet och hur många procent sämre medarbetare presterade under normala arbetsförhållanden. Men Studie II visade också att personer som arbetar i cellkontor hade ett lika högt bortfall i prestation under normala arbetsförhållanden som de som arbetade i stora kontorslandskap. I studie III (N = 1133-1171) låg fokus på interaktionseffekten mellan kontorstyp och personlighet. Vänlighet var den enda personlighetsvariabeln som interagerade med kontorstyp på utfallsvariablerna distraktion och arbetstillfredsställelse. Mer specifikt visade Studie III att när kontoret blir mer öppet och flexibelt, så rapporterar människor som skattar sig högt på personlighetsvariabeln vänlighet fler problem. Resultaten i avhandlingen kan få flera praktiska implikationer då den visar att kontorstyp påverkar medarbetarnas hälsa och prestation, medan koncentrationskrävande arbetsuppgifter och vänlighet modererar effekterna. Vidare visar avhandlingen att även om anställda rapporterar mindre distraktion i cellkontor jämfört med i kontorslandskap, behöver inte cellkontor vara lika gynnsamma som självskattade mått visar när prestationen mäts med objektiva mått under normala arbetsförutsättningar, i det här fallet ett minnestest. Slutligen bör organisationer även vara medvetna om att avhandlingen visar en viss tendens att små kontorslandskap är förknippade med mindre problem än stora. / <p>At the time of the doctoral defense, the following paper was unpublished and had a status as follows: Paper 3: Manuscript.</p>

Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N = 717–729), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret. Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande – att kombinera information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande – hade högre prognosförmåga. Det handlade om information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att sålla bort olämpliga kandidater. Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket, har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation. Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng från begåvningstest. Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbets­belastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena i yrket. Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig. Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för rekrytering är höga. / Organizations need qualified personnel to work effectively. Accordingly recruitment is an important organizational activity. Moreover, to attain sustainability for organizations, individuals, and the society, it is assumed important that new personnel adjust well to their working conditions. The aim of this thesis was to investigate the role of selection for long-term sustainable recruitment. The thesis includes three studies based on data from the recruitment of new police officers in Sweden. A cohort of new police officers was followed from the end of the admittance process to the basic police training program in spring 2008 (N = 1,344) and then at three consecutive follow-ups (N = 717-729), 1) at the end of two years of academy training, 2) at the end of six months of field training, and 3) at the end of the first working year. Study I aimed to further the understanding of how to select suitable police applicants by using combinations of common selection methods. Analyses of several criteria (performance, satisfaction, occupational retention, and health) at the three follow-ups suggest that combining information from cognitive, personality, and physical fitness tests, that in earlier hurdles have been used to screen out unsuitable applicants, would be useful in identifying the most suitable candidates, while interviews may primarily be considered as a tool for screening out any unsuitable ones. Study II focused on how to interpret and make use of results from cognitive tests in applied settings such as selection. In most occupations, including the police, cognitive tests are among the most valid predictors of performance. This has been explained by the influence of general intelligence. However, the results from Study II showed that beyond general intelligence, a verbal and knowledge loaded component can be important in predicting performance. Also, the study supported the use of total scores in selection. Study III aimed to examine the relative importance of selection factors (e.g., personality and general intelligence) and psychosocial working conditions for new police officers’ work-related attitudes and health. The study showed that psychosocial working conditions, such as opportunities for development and feedback as well as a balanced workload, were far more important than selection factors for the new police officers’ adjustment to their occupation. Taken together, the thesis shows the value of considering several time points and several criteria of successful recruitment. Also, it demonstrates the usefulness of combining information from several selection methods to select the most suitable candidates, along with the value of using verbally loaded cognitive tests in selection. Still, the ability to predict success among police officers by using selection methods remains modest. Additionally, the thesis shows that the working conditions for new personnel can be considered crucial if recruitment is seen as a long-term process that also includes the introduction phase. Accordingly, organizations striving for sustainable recruitment need to focus on developing sound selection processes and providing sound working conditions for their new personnel. This is of particular importance for organizations such as the police, where the costs of recruitment are high. / <p>At the time of the doctoral defense, the following papers was unpublished and had a status as follows: Paper 3: Manuscript.</p>

Hälso- och sjukvården har under 2000-talet genomgått kraftiga organisatoriska förändringar samtidigt som det ställts ökade krav på högkvalitativ vård. Detta påverkar anställdas arbetssituation och kan leda till ökad arbetsbelastning och stress. Forskning visar att en god organisatorisk och social arbetsmiljö bidrar till välbefinnande, trivsel och välmående. Något som får anställda att stanna kvar. Tidigare forskning samt arbetsgivares insatser har i huvudsak fokuserat på risker och negativa faktorer som bidrar till sjukskrivningar. Ett hälsofrämjande perspektiv, där organisationen istället lägger fokus på det som främjar det goda på arbetsplatsen, skapar välbefinnande och främjar organisatorisk och social hållbarhet över tid. Hälsofrämjande arbetsmiljöarbete behöver ske i flera dimensioner där den psykosociala arbetsmiljön är fokus för välbefinnandet. Organisatorisk och social arbetsmiljö kännetecknas av faktorer som till skillnad mot fysisk arbetsmiljö är subjektivt abstrakta och som behöver omfattas av det hälsofrämjande arbetet. Denna studie sammanställer kunskapsläget kring vad som skapar en hälsofrämjande organisatorisk och social arbetsmiljö inom hälso- och sjukvård genom en systematisk litteraturstudie. Studiens huvudfynd visade att organisatoriska förutsättningar tillsammans med resurser som socialt stöd, autonomi, meningsfullhet är nyckelfaktorer till en hälsofrämjande arbetsmiljö. Dessa samverkar och överlappar varandra. De påverkar och påverkas av varandra både enskilt och tillsammans. Detta argumenterar för att det finns många vinster för organisationer att investera i anställdas välbefinnande. Hälsofrämjande organisatoriskt och socialt arbete behöver ske inom organisationen som ram, eftersom det utgör en determinant för anställdas välbefinnande och trivsel. Organisationen behöver stötta individens autonomi och även erbjuda socialt stöd och andra stödjande funktioner. Organisationen behöver också delaktiggöra medarbetare och hjälpa dem att öka sin känsla av meningsfullhet. / During the 2000s, the health service has undergone major organizational changes at the same time as they have faced increased demands for high-quality care. This affects the employees' work situation and can lead to increased workload and stress. Research shows that a good organizational and social work environment contributes to well-being. Something that makes people stay. Previous research and employers' efforts have mostly focused on risks and negative factors that contribute to sick leave. A health-promoting perspective, where the organization focuses on what promotes the good in the workplace, creates well-being and promotes organizational and social sustainability over time. Health-promoting environment work needs to take place in several dimensions where the psychosocial work environment is the focus for well-being. Organizational and social work environment is characterized by factors which, unlike the physical work environment, are subjectively abstract and which need to be included in the health promotion work. This study compiles the state of knowledge about what creates a health-promoting organizational and social work environment in health care, through a systematic literature study. The findings that were made were that Organizational conditions and workplace-related resources such as social support, autonomy, purpose (meaningfulness) are key factors in a health-promoting work environment. These interact and overlap systematically. They affect and are influenced by each other both individually and together. This argues that there are many benefits for organizations in investing in employee well-being. Health-promoting organizational and social work must take place within the organization as it constitutes a determinant of employee well-being and well-being. The organization needs to support the individual's autonomy and also offer social support and other supportive functions. The organization needs to involve employees and help them increase their sense of meaning.

Inledning: Tidigare studier visar att det måste finnas en balans mellan monetära och icke-monetära belöningar. Då den offentliga sektorn finansieras med skattemedel är dock möjligheten till monetära belöningar begränsad vilket kan ha en påverkan på belöningssystemets balans. Studiens syfte är således att undersöka eventuella skillnader mellan monetära och icke-monetära belöningssystem kopplat till motivation samt hur balansen mellan dessa uppnås inom offentlig sektor. Litteraturgenomgång: Under denna rubrik upphämtas information om olika motivationsteorier som bland annat Maslow (1943) och Herzberg (1968) har gjort. Sedan upphämtas även information om motivationsteorierna Public Service Motivation och Self Determination Theory. Det ges även en genomgång på vad belöningssystem, monetära belöningar samt icke-monetära belöningar är samt en presentation av belöningssystem inom offentlig sektor.Metod: För att besvara studiens frågeställningar används en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer. Detta eftersom medarbetarnas upplevelser av belöningssystemet skulle undersökas. Urvalet består av ekonomer anställda i två svenska kommuner (Sunne/Torsby). Resultat: Studien visar att monetära belöningar inte har någon större påverkan på medarbetarnas motivation i deras dagliga arbete men att icke-monetära belöningar både påverkar deras prestation och effektivitet i arbetet. Bristande monetära belöningar kan dock vara en anledning till att lämna offentlig sektor. Analys, diskussion och slutsats: Slutsatsen dras att monetära belöningar är en förutsättning för att arbeta och för att inte känna missnöje och att den begränsade möjligheten till monetära belöningar inte har någon större inverkan på medarbetarnas motivation. De icke-monetära belöningar agerar däremot som motivatorer i större utsträckning och har en chans att nå medarbetarnas inre motivation. / Introduction: Former studies shows that it must be a balance between monetary and non-monetary rewards. The public service is financed with tax assets which sets an limitation of how much monetary rewards you can get, which also can affect the balance in the reward system. The study aims to explore if there are any differences between monetary and non-monetary rewards connected to motivation and how the balance between these can be achieved within the public service. Literature review: Within this heading are a few motivation theories, such as Maslow (1943) and Herzberg (1968) presented. The chapter also present information about the motivation theories Public Service Motivation and Self Determination Theory. Furthermore, explanations of the study’s central concepts reward system, monetary rewards and non-monetary rewards are given. This is followed by a presentation of previous research that examines different perspectives of public service reward systems. Method: To reciprocate the issues of the study, a qualitative approach through semi-structured interviews is applied. This because of the study’s purpose that aims to analyze the public service coworkers’ experiences of the reward system. The respondents are economists employed within two Swedish municipalities.Result: The study shows that monetary rewards have no significant impact on employees’ motivation in their daily work but that non-monetary rewards affect both their performance and efficiency in the work. However, lack of monetary rewards can be a reason to leave the public sector. Analysis, discussion and conclusion: It is concluded that monetary rewards are a prerequisite for working and not feeling dissatisfaction, and that the limited opportunity for monetary rewards has no major impact on employee’s motivation. The non-monetary rewards, on the other hand, act as motivators to a greater extent and have a chance to reach employees’ inner motivation.

Den offentliga sektorn har länge kännetecknats av styrning och kontroll, där de använt den affärsliknande styrmodellen New Public Management med syftet att öka effektiviteten. Modellen var kritiserad, som en variant tillsatte därför regeringen 2016 en Tillitsdelegation med syftet att implementera en mer tillitsbaserad styrning och ledning. Avsikten var att främja verksamhetsutveckling inom offentligt styrda verksamheter. Faktorerna tillit och autonomi har visat sig skapa betydelse vid arbetssättet TBSL i organisationer. Närvaro av tillit ökar sannolikheten att medarbetare accepterar autonomi i högre grad på arbetsplatsen. Det som kan bidra till en relation bestående av tillit är en ökad grad av autonomi. Då fler arbetsplatser inom offentlig sektor planerar att implementera arbetssättet, och forskningen om dess effekter är bristfällig. Ämnar denna studie öka förståelsen inom ämnet genom att bidra med kunskap för vilka förutsättningarna för att tillitsbaserad styrning och ledning ska ha inflytande, samt vilka positiva och negativa effekter arbetssättet kan leda till. En kombinerad kvalitativ och kvantitativ metod har genomförts inom en svensk kommun. Studiens resultat överensstämmer delvis med teorin. Förutsättningar för att tillitsbaserad styrning och ledning ska fungera involverar hela processen, uppföljning samt återkoppling, vilket överensstämmer med teorin. Fem av tio undersökta faktorer var statistiskt signifikanta med tillit och autonomi. Därmed fann studien att den tillitsskapande processen och autonomi bidrar till ett organisatoriskt engagemang, återkoppling, relaterbarhet, arbetstillfredsställelse samt bekräftelse på arbetsplatsen. Arbetsglädje om utmaningar ges samt ett högre engagemang är effekter som tillitsbaserad styrning och ledning bidrar till. Studien visar även att arbetssättet främjar återkoppling och bekräftelsebehovet på arbetsplatsen. Medan autonomi är positivt korrelerad med både arbetstillfredsställelse och relaterbarhet. Detta indikerar att den höga möjligheten till anpassning som arbetssättet medför påverkar arbetstillfredsställelsen positivt, samt att upplevd relaterbarhet har en positiv koppling till autonomi. De utmaningar som studien fann att tillitsbaserad styrning och ledning huvudsakligen medför var processen, arbetssätt samt arbetsförhållanden. / The public sector has long been characterized by governance and control, where the New Public Management governance model has been used with the aim of increasing efficiency. This model was criticized, as a variant the Swedish government therefore appointed Tillitsdelegationen in 2016, with the aim of implementing a more trust-based management. The intention was to promote business development within publicly managed businesses. Factors such as trust and autonomy have been shown to create statistical significance in the way trust-based management works in organizations. The presence of trust increases the likelihood that employees will accept autonomy to a greater degree in the place of work. What can contribute to a relationship consisting of trust is an increased degree of autonomy. As more workplaces within the public sector plan to implement the way of working, and the research on its effects is lacking. Therefore, the purpose of this study is to increase understanding within the subject by contributing knowledge of the conditions for trust-based management to have influence, as well as the positive and negative effects the working method can lead to. A combined qualitative and quantitative method has been implemented within a public municipality in Sweden. The study's results partially agree with the theory. Prerequisites for trust-based management to work involve the entire process, follow-up, and feedback, which is consistent with the theory. Five out of ten investigated factors were statistically significant with trust and autonomy. Thus, the study found that the trust-building process and autonomy contribute to organizational commitment, feedback, relatability, job satisfaction and confirmation in the workplace. Job satisfaction if challenges is given to a sufficient extent, and a higher degree of commitment are effects that trust-based management contribute to. The study also shows that the working method promotes feedback and the need for confirmation in the workplace. While autonomy is positively correlated with both job satisfaction and relatability. This indicates that the high possibility of adaptation that the working method brings has a positive effect on job satisfaction, and that perceived relatability has a positive connection to autonomy. The challenges that the study found that trust-based management mainly contribute to the process, working methods and working conditions.

De ledande revisionsbyråerna på den svenska marknaden präglas av en hög säsongsbaserad arbetsbelastning samt en hög personalomsättning. Mängden revisorer har minskat markant under de tre senaste decennierna samtidigt som den yngre generationens värderingar har förändrats. Studien syftar till att undersöka den rådande psykosociala arbetsmiljön inom branschen och hur den uppfattas av aktiva revisorsassistenter. Vidare undersöks om miljön haft en inverkan på de individer som valt att lämna branschen. Den tidigare forskningen kring revisionsbranschen är relativt omfattande. Det saknas dock studier på hur de som befinner sig längst ned inom den hierarkiska stegen uppfattar och upplever den arbetsmiljö som de omfattas av. Den empiriska datainsamlingen utfördes genom tio intervjuer. Hälften av studiens deltagare arbetar aktivt som revisorsassistent, och den andra hälften har tidigare arbetat som revisorsassistent men lämnat yrket helt. För att bygga en användbar modell att analysera det empiriska resultatet har studien utgått från de teoretiska begrepp Eklöf (2017) använder sig av för att definiera den psykosociala arbetsmiljön. Det framkom att de ledande byråerna visar tydliga brister i arbetets psykiska krav samt att det finns en problematik gällande arbetsrelaterade normer och en bristande organisatorisk rättvisa. Det synliggjordes samtidigt att assistenter upplever resurser i form av stimulans och egenkontroll, ett socialt stöd, ett bra teamarbete, en anställningstrygghet och att arbetsplatsen inte präglas av konflikter eller mobbning. Beroende på hur egenskaperna värderas kan en individs incitament till att lämna yrket påverkas positivt eller negativt. Slutsatsen blev därför att de ledande revisionsbyråerna präglas av en bristande psykosocial arbetsmiljö, vilket enligt studien haft en påverkan på incitamenten att lämna yrket. Studien påvisar dessutom att den upplevda psykosociala arbetsmiljön bygger på subjektiva värderingar och att upplevelsen på så sätt varierar mellan assistenterna. / The leading auditing firms in Sweden are characterized by a high seasonal workload and high staff turnover. The number of auditors has decreased over the past three decades, while the values of the younger generation have changed. The study is written in Swedish and aims to examine the prevailing psychosocial work environment in the industry and how it is perceived by currently active audit assistants. Moreover, the impact on the individuals who have chosen to leave the industry will be examined. Previous research on the auditing industry is relatively extensive. However, there is a lack of studies regarding how the individuals situated at the bottom of the hierarchy perceive and experience the work environment they are covered by. The empirical data collection was performed through ten interviews. Half of the study participants work actively as audit assistants, and the other half have previously worked as audit accountants but left the profession completely. To build a useful model to analyze the empirical result, the study has been based on the theoretical concepts that Eklöf (2017) uses to define the psychosocial work environment. It emerged that the leading agencies show clear shortcomings in the work's psychological demands and that there are problems with work-related norms and a lack of organizational justice. At the same time, it was made clear that assistants experience resources in the form of stimulation and self-control, social support, good teamwork, job security and that the workplace is not characterized by conflicts or bullying. Depending on how the qualities are valued, an individual's incentive to leave the profession can be affected positively or negatively. The conclusion was therefore that the leading auditing firms are characterized by a lack of psychosocial work environment, which according to the study had an impact on the incentives to leave the profession. In addition, the study also shows that the perceived psychosocial work environment is based on subjective values and that the experience thus varies between the assistants.

Konkurrensen på arbetsmarknaden är idag hög och det blir allt viktigare för organisationer att vara attraktiva arbetsgivare för att kunna attrahera och behålla personal. De olika generationerna som idag är yrkesverksamma har enligt forskning olika förväntningar och idéer om vad som identifierar en attraktiv arbetsgivare. Det är därför viktigt för organisationer att ta hänsyn till generationernas olika förväntningar och anpassa sitt arbetsgivarvarumärke därefter. I denna studie undersöker vi en organisation som upplever svårigheter att behålla medarbetare i generation Y och Z. Vi vill därmed identifiera vad dessa personer anser är attraktivt arbete, hur organisationen arbetar för att vara en attraktiv arbetsgivare och hur anställda och tidigare anställda inom generation Y &amp; Z upplever att organisationen kan utvecklas. Denna studie bygger på en kvalitativ metod, datainsamlingen har skett genom semistrukturerade intervjuer samt information från avvecklingssamtal. Tillsammans med teorin och datainsamlingen indikerar studien att generation Y och Z lägger stor vikt vid bland annat feedback, flexibilitet och utveckling på arbetsplatsen. Andra identifierade faktorer har också visat sig ha betydelse, bland annat lön, relationer och ledarskap. Slutligen diskuteras förbättringsförslag till organisationen som kan bidra till att behålla medarbetare i generation Y och Z i framtiden. / In today’s labor market the competition is high and it is becoming increasingly important for organizations to be attractive employers in order to attract and retain employees. According to research, the different generations that are currently active in the labor market have different expectations and ideas about what identifies an attractive employer. It is therefore important for organizations to consider the different expectations and adapt their employer brand to the generations they recruit accordingly. In this study, we are examining an organization that is experiencing difficulties in retaining employees in the Y and Z generation. Thus, we want to identify what these people consider attractive work, how the organization today works to be an attractive employer. As well as how employees and former employees within generation Y and Z believe that the organization can be developed. A qualitative method has been used, data collection has taken place through semi-structured interviews and information from exit interviews. Together with the theory and data collection, the study shows that generation Y and Z attaches great importance to factors such as feedback, flexibility, and development in the workplace. Other identified factors have also been found to be important, including salary, relationships in the workplace and leadership. Finally, suggestions for improvements to the organization that can help to retain employees ingeneration Y and Z in the future are discussed.