Studien har gjorts på en avdelning på en förskola som till stor del består av asylsökande barn. Studien syftar till att undersöka hur barn med ett begränsat gemensamt verbalt språk leker utifrån ett barnperspektiv. För att komma närmare ett barnperspektiv har metoden varit videoetnografisk metod i kombination med fältanteckningar och informella samtal med pedagogerna på avdelningen. Studien utgår från en fenomenologisk ansats som intresserar sig för kroppens meningsskapande. Resultaten visade att barnen hade ett stort engagerande intresse för att ha roligt med varandra. Deras lekar, förhandlingar och samtal hade som mål att få vara tillsammans och ha roligt. Kroppsspråket och den totala närvaron har visat sig vara viktig för deras icke verbala kommunikation. De är således skickliga på att signalera lek till varandra och på att improvisera via signalerna och sin fysiska närvaro. Konflikter är ofta förekommande och ibland svåra att hantera och kan bli frustrerande för barnen men viljan att ha en rolig stund tillsammans hjälper dem igenom svårigheterna. Lekens egenvärde har visats ha stor betydelse för barnen men inte som pedagogiskt verktyg utan som ett sätt att umgås med varandra och ha roligt tillsammans.

This text is an essay relating to a situation I was involved in where two different cultures caused a conflict in one of the pupils. The pupil was supposed to perform a swimming test and the parents wanted him/her to use full body clothing which the pupil had not done before. Because of this, the pupil suddenly was in conflict with herself/himself and I (the author) found myself in a situation where I felt torn between the purpose as an educator and the cultural values of the pupil. The purpose of my essay is to find an approach to the values of pupils and parents which sometimes affect my way of work. Our school curriculum states that we must prevent differences of gender but at the same time respect the culture of the individual. Several times I find myself trapped between cultural values from the pupil´s family situation and our educational purpose. How do I deal with this? How does switching between two cultures affect the pupil? The concept and perspectives that I am going to reflect on are interculturality, multi culturalism and I will also discuss heritage, environment, traditions, identity and the importance of the family. I will review myself and my own reflections. I will reflect upon how I use fronesis, my practical wisdom which I have gathered through experience. What can I improve when I use my professionalism within the cultural areas? Writing this essay, I still feel torn between the different missions. I always feel the need to act with the pupil´s best interest at heart. If this means I counteract gender patterns, so be it. In my opinion the culture doesn´t really matter because all individuals have the same value. The school simply cannot teach the pupils ethics and then not act accordingly themselves. / Den här texten är en essä och den utgår från en egen upplevd situation där två olika kulturer ger upphov till en konflikt hos en elev. Eleven ska utföra ett simtest och föräldrarna vill att hen skulle simma i heltäckande, vilket hen inte gjort tidigare. Det gjorde att eleven hamnade i en konflikt med sig själv och jag (författaren) hamnade i en situation där jag känner mig klämd mellan vad vårt uppdrag säger och elevens kulturella värderingar. Syftet med mitt arbete är att hitta ett förhållningssätt till elever och föräldrars värderingar som ibland påverkar mitt arbetssätt. I våra styrdokument står det att vi ska motverka könsskillnader, men samtidigt respektera individens kultur. Flera gånger ställs jag mellan vårt uppdrag och de kulturella värderingarna eleven har med sig hemifrån. Hur bemöter jag det? Hur upplever eleven det är att pendla mellan två olika kulturer? Begrepp och perspektiv jag kommer att reflekterar kring är interkulturalitet, mångkulturalitet och jag kommer även föra en diskussion kring arv, miljö, traditioner, identitet och familjens betydelse. Jag kommer granska mig själv och mitt eget reflekterande. Jag kommer använda mig av min fronesis, min praktiska klokhet som jag samlat på mig genom all erfarenhet. Vad är det jag kan bli bättre på i utförandet av min praktiska yrkeskompetens inom det kulturella området? Något jag kommit fram till i den här essän är, att känslan av att vara klämd mellan uppdragen kvarstår. Jag känner att jag alltid måste handla utifrån elevens bästa. Om det gör att jag motverkar att jag utjämnar könsmönster får det vara så. I mina ögon spelar kulturen ingen roll, alla individer är värda lika mycket, Vi i skolan kan inte lära ut värdegrunden till eleven, och sedan själva göra tvärtemot.

Syftet med det här utvecklingsarbetet är att lära elever olika strategier för att hantera konflikter och på det sättet minska konfliktförekomster. Tillvägagångssättet för utvecklingsarbetet var att genomföra en aktionsforskning där Söderströms aktionsforskningsmodell med åtta olika delar användes. Inriktningen för utvecklingsarbetet är konflikter på fotbollsplanen vilket är ett värdegrundsarbete. Tidigare forskning som berör värdegrundsarbete har granskats för att användas som vetenskaplig grund för vårt utvecklingsarbete. I arbetet genomfördes en nulägesanalys och därefter utfördes en praktisk aktion genom att upprätta en fotbollsskola. Fotbollsskolan bedrevs under fyra veckor med två aktivitetstillfällen varje vecka på ett fritidshem i södra Sverige där deltagandet var frivilligt. De elever som deltog återfanns i årskurserna 1–5. Efter genomförandet utfördes en innehållsanalys där resultatet analyserades utifrån arbetets frågeställningar och teoretiska ramverk vilket var den sociala inlärningsteorin. Metoderna som användes för generering av data vid nulägesanalysen och resultatet var strukturerade intervjuer och strukturerade observationer. Vi använde även utvärderingsleken fyra hörn och dagboksanteckningar för att generera data i resultatet. Indikationer på att utvecklingsarbetet har gett positiva resultat gällande förekomsten av konflikter kunde iakttas vid resultatet.

The globalization of economies and the technology development have both increased opportunities to businesses as well as challenges. Multicultural workforces and other values in the market compared with the home market lead to complexity in the management control when a business establishes abroad. Individuals’ nationalities impact their behaviors and values and it is the management’s task to coordinate the members’ activities in a way that is beneficial for the company. The banking industry is a knowledge-intensive industry, meaning the employee’s knowledge is the bank’s biggest resource. To create organizational knowledge, it is important that the knowledge is shared within the company. Effective knowledge sharing is hard to accomplish in a multicultural company since it is depending on communication between the employees which can be aggravated by cultural differences. The more distant the involved national cultures are, the harder it will be to achieve intercultural communication. The Swedish culture is very different from the Chinese culture. China’s economy has developed fast since it opened up to the world market in the 70’s. Today, several Swedish companies are established in China. The purpose with this study is to examine how the Chinese culture impacts Swedish knowledge-intensive companies established in China and to increase the understanding on how to overcome the cultural barriers that are affecting the managing of knowledge sharing. Cultural clashes can imply risk to a company if they affect the efficiency of the internal processes and must therefore be avoided. This field study was conducted in Shanghai, China at Swedish banks to see how they worked with the cultural differences. Interviews were made with staff of both Chinese and Nordic heritages to see how the cultural differences impacted their operations. The results showed that there are several cultural clashes that affect effective knowledge sharing processes within the companies. The management tries to implement the Swedish way of working in the branches, but the Chinese culture has a strong impact on the communication channels and it creates confusions and misunderstanding between the Nordic and Chinese employees. Cultural understanding and adjustment to the cultural conditions have been shown from earlier researches to reduce cultural clashes. This study supports those arguments by showing that a higher level of intercultural communication leads to increasing cultural understanding and a quicker adjustment to the organization’s way of working. The study also showed that the national culture’s impact on individual behavior was stronger to individuals that have had less foreign exchanges. The study contributes with suggestions of enlightening cultural differences more by formal meetings to increase the cultural understanding within the companies, as well as intercultural team works over department units should be implemented. / Globaliseringen och den tekniska utvecklingen på världsmarknaden har lett till ökade möjligheter för företag likväl som nya utmaningar. Styrningen av företag som expanderat till nya marknader har blivit mer komplex då arbetsstyrkan består av en mängd olika nationaliteter och omgivningen utgår från andra värderingar än hemmarknaden. Individers nationalitet påverkar deras beteenden och värderingar och det är ledningens uppgift att få de anställda att koordinera sina aktiviteter på ett sätt som bäst gynnar företaget. Banksektorn är en kunskapsintensiv industri, vars främsta resurs är de anställdas kunskap. För att skapa en hög kunskapsbas inom företaget är det viktigt att de anställda delar sin kunskap med andra. I ett multikulturellt företag är effektiv kunskapsöverföring svårare att uppnå eftersom kommunikationen mellan anställda påverkas av deras kulturella beteenden och värderingar. Uppdraget blir svårare ju mer de anställdas värderingar skiljer sig från varandra. Den svenska kulturen skiljer sig markant från den kinesiska. Kina är ett land vars ekonomi har fått ett uppsving efter att de öppnade upp gränserna för världsmarknaden på 70-talet. Idag finns det en mängd svenska företag etablerade i Kina. Syftet med examensarbetet är att förklara och öka kunskapen om hur den kinesiska kulturen påverkar svenska företag i Kina som har kunskap som främsta resurs. Kulturella skillnader kan innebära risker för ett företag ifall de påverkar effektiviteten av deras interna processer och kulturella konflikter måste därför undvikas. Examensarbetet utfördes således genom en fältstudie inom svenska banker etablerade i Shanghai, Kina. Intervjuer med personal av både nordiskt och kinesiskt ursprung gjordes för att ta reda på hur kulturella skillnader påverkade och hanterades inom företagen. Resultatet visade att det fanns flera skillnader som utgjorde barriärer för effektiv kunskapsöverföring inom företagen. Ledningen försöker implementera det svenska sättet att arbeta på inom bankerna, men den kinesiska kulturen har ett starkt grepp om hur kommunikationen genomförs och det skapar följaktligen missförstånd mellan nordiska och kinesiska kollegor. Kulturell förståelse och anpassning till kulturella villkor har av tidigare studier visats vara viktigt för att minimera kulturella konflikter. Det här examensarbetet stödjer de argumenten genom att påvisa att en högre mängd av interkulturell kommunikation leder till ökad förståelse för andra kulturers värderingar, vilket i sin tur leder till att de anställda har lättare att anpassa sig till organisationens sätt att arbeta. Studien visade även att påverkan av den kinesiska kulturen var starkare hos individer som hade haft mindre utbyte med nordiska kollegor. Examensarbetet förslår därför att kommunikationen av kulturella skillnader ska synliggöras mer genom formella möten samt att fler interkulturella grupparbeten över divisionsgränserna behöver implementeras för att ge de anställda insikt av kulturella effekter.

<p>Denna undersökning bygger på lärares attityder till konfliktsituationer och deras föreställningar om hur de agerar vid dessa. Det vi i vår undersökning eftersöker är dels om lärarnas agerande skiljer sig mellan år 1 och år 6 och dels om deras utsagor tyder på en bakomliggande teoretisk kunskap. Med hjälp av en kvalitativ ansats görs åtta intervjuer med behöriga lärare, fyra verksamma i år 1 och fyra verksamma i år 6. Analysen av det insamlade materialet visar att varje lärare har skilda sätt att se på konflikter och majoriteten anser att de både har positiva och negativa aspekter. När det gäller sättet att hantera konflikter har vi funnit att en gemensam grundmodell används. Dock har alla lärare sina egna konflikthanteringsstrategier som de använder beroende på situation och ålder på barnen. Trots att lärarna säger sig ha ytterst lite utbildningen om konflikter och konflikthantering tyder deras utsagor på en bakomliggande teoretisk kunskap.</p>

<p>The aim of this study was to get knowledge of the communicationprocess between the branch head and the co-worker in communal geriatric care. To narrow it down we focused on how the branch head experience the communicationprocess in conflictsituations between co-workers and what she or he usually do to resolve the conflict. We made qualitative interviews with ten of the branch heads in communal geriatric care, in four communes. The questions we had in mind throughout the study was based on four keywords (communication, leadership, conflict and conflict management) of which we created a narrative story from every interviewing person to get hold of the experience and knowledge behind their interviews. In our analysis as theoretical perspectives we used system theory, communication theory, attribution theory and the philosophy of Dialogue by Martin Buber. Our result show that the communication between both co-workers and the branch head is the most important tool for conflict management. Here lies a well functioning dialogue where the co-workers get the chance to question, be heard and mark their limit. Based on the interviews we saw that no matter how the branch head treat and lead the co-workers, conflict will rise. However, there are a few things pointed out as important to ease the effect on conflict and that is to communicate with straight and forward messages, inform the co-workers what goal the organization has and strive after a mutual relationship between everyone in the organization. The response then show a group of prosperous co-workers that accept the fact that they can have different opinions and yet work in harmony together and come to decisions that benefit the client. Most of our interviewing persons believe that leadership is about self-reflection, humbleness to oneself and others and to know the right time when to set clear boundaries.</p>

The middle management position in the care of the elderly is the focus of this licentiate dissertation. The aim was to develop knowledge about the constraints within which the middle manager is able to act and which freedom of action he/she has. The empirical data consisted of 17 interviews and a vignette study completed by 47 middle managers in social care in the county of Halland. The managers' perceptions of what exerts a control on their work and of the type of control that is exercised was investigated into in the interviews. In the vignette study, using three specific cases, the focus was on the research issue, i.e. how they thought they could act, mainly in terms of their apprehensions of constraints (the formal framework) within which to act and the freedom of action. Further, aspects of loyalty were analysed. It comes down to a view of what can be done and how it can be carried out. The middle managers' freedom was violated by control mechanisms that had a disciplinary cognitive orientation as well as mechanisms that constituted a normative control, such as budget issues and legislation. They described, mainly in the interviews, their experiences of being in a vulnerable position and of being trapped between interested parties. On the other hand the vignette study revealed an emphasis on being a manager and conveyed an administrative approach. By adopting this approach the middle managers relinquish to some extent their moral responsibility. A moral indignation is apparent, however, when the consequences for the workplace and the staff become serious as it does in one of the vignettes. Then the indignation in many cases passed on into a deliberation about quitting. The administrative concentration of middle management can, in its extension, lead to the need for an old group to re-enter into the field of the elderly care, namely, the assistant manager. In other words, a new intermediate level emerges that takes care of this dilemma of being trapped between the interested parties from a bottom up perspective. It is possible here to make a comparison with what in modern terms is called shared leadership. / Äldreomsorgens arbetsledare och positionen de befinner sig i, där intressenter från till exempel förvaltning, politik, medarbetare och brukare ställer krav på verksamheten, står i fokus i denna licentiatavhandling. Avhandlingens syfte är att utveckla kunskap om och förståelse för arbetsledares handlingsutrymme och handlingsfrihet inom äldreomsorgen. Empirin hämtas från två studier. Den första studien utgörs av 17 intervjuer med första linjens chefer inom äldreomsorgen i Halland. Jag undersöker här hur arbetsledarna uppfattar och tänker om hur formella ramar påverkar arbetet och om sitt mandat att agera som arbetsledare etc. Det handlar till exempel om i vilken utsträckning första linjens chefer uppfattar att de påverkas att fatta beslut, att handla på ett visst sätt och i en viss riktning och vilket utrymme för självständighet som finns i den förvaltning de arbetar i. I den andra studien har en enkät som utarbetats utifrån vinjettmetoden använts. Enkäten har besvarats av 47 arbetsledare i Halland. Vinjetterna innebär att informanterna ställs inför beskrivningar av konkreta situationer som är relevanta för deras uppdrag som arbetsledare. Här görs ett försök att gå från arbetsledarens tankar om sina möjligheter att agera till det mer handlingsinriktade. Med hjälp av konstruerade situationer undersöks hur de beskriver sitt agerande, hur handlingsutrymmet och handlingsfriheten formas och hur arbetsledarna lojalitet påverkas av bland annat situationens karaktär. Den första vinjetten består av en organisationsförändring där verkställigheten är delegerad till arbetsledaren. Den andra vinjetten beskriver en situation där omsorgskvaliteten kritiseras och slutligen den sista vinjetten, en situation där arbetsledaren ska verkställa ett kraftigt besparingskrav. För att fånga den komplexitet som ledarskapet kännetecknas av har jag valt att ha ett brett angreppssätt. Jag går från teorier som fokuserar likhetsskapande mekanismer på skilda nivåer som nyinstitutionalism och organisationskulturteori, till teori som öppnar upp för möjlighet till variation. Här använder jag teoretisering runt formella och informella regler som öppnar upp för olikheter och handlingsutrymme i organisationen. I den andra studien tas även utgångspunkter i teoretiska perspektiv på beslut utifrån begreppen top down och bottom up, på handlingsutrymme och handlingsfrihet samt på frågan om lojalitet, främst utifrån Albert O Hirschmans teori om individers reaktionsmönster på oacceptabla eller ohållbara situationer som uppkommer. I min avhandling gör jag en distinktion mellan handlingsutrymme och handlingsfrihet. Handlingsutrymme identifierar jag som den formella ramen och handlingsfriheten är det som medger eller skapar möjligheter att agera inom ramarna. I verkställandets har arbetsledare stor handlingsfrihet, men till exempel organisationskulturen, värderingar och etiska grundföreställningar inom yrket sätter gränser för vad som är acceptabla beteenden och godtagbara sätt att agera på. Handlingsfrihet i betydelsen att utforma det ”inre” ledarskapet, det som bland annat sker mellan ledaren och medarbetarna på den enskilda enheten medger enligt mina informanter stor frihet att agera utifrån ”egna uppfattningar”. Resultaten pekar på att arbetsledarna uppfattar sig ha stor frihet i det konkreta ”nära” arbetet, men att arbetet begränsas av faktorer som de har litet eller inget inflytande över. Det handlar till stor del om regulativa styrningsmekanismer (tvingande/kontrollerande regler), till exempel lagstiftning och politiska beslut som ska verkställas. Arbetsledarna i intervjustudien kände sig mest styrda av Socialtjänstlagen, de arbetsrättsliga lagarna och politiska beslut. Den regulativa styrning har en stark disciplinerande makt, menar arbetsledarna, inte minst när det gäller kontroll av ekonomin. Den ger arbetet på så sätt en inriktning mot administrativa göromål som upptar en stor del av arbetstiden och där också personalfrågor är en viktig del. I resultaten finns många exempel på att regler skapas i en process där kollegor på olika sätt och i olika sammanhang har avgörande betydelse. En del av dessa regler är så kallade metaregler. Normativ styrning verkar via värderingar och har i mitt material främst ett kollegialt ursprung och här synes även gemensam utbildningsbakgrund ha betydelse. Institutionaliseringen av regler och rutiner inom arbetsledargruppen har troligen också komponenter som har sin grund i en professionell maktutövning. Det finns anledning att anta att ”starka” professionsgrupper har en sådan normativ kontrollfunktion inom organisationen. I min undersökning är dessa yrkesgrupper bestående av arbetsledare med social omsorgsutbildning eller med sjuksköterskeutbildning. Att organisatoriska regelsystem i första hand erbjuder en ram för agerande och att det inom denna ram finns möjlighet för individen till mindre styrda handlingar, visas tydligt i mina studier. Resultaten pekar också på att ett administrativt förhållningssätt breder ut sig i verksamheten vilket har en standardiserande effekt på vad de gör, men också på hur de agerar. Den administrativa orienteringen fungerar via en styrning av både regulativ och normativ art. I materialet framstår lojaliteten gentemot förvaltningen som stark. Till viss del skiftar den dock med graden av komplexitet i de situationerna som beskrivs i vinjetterna och med utbildningsbakgrund. I min studie är det framför allt gruppen unga och gruppen med social omsorgsutbildning som i hög grad var lojala gentemot förvaltningen. I denna grupp var det också vanligt att hantera situationerna på ett administrativt sätt. Den tredje vinjetten skiljer sig från de övriga två. I den aktualiserades etiska dilemman och lojaliteten utmanades vilket gav utslag i att det var relativt vanligt att arbetsledarna funderade på att göra sorti. I den första delstudien framkommer en bild som visar enhetliga tendenser avseende arbetsledarnas uppfattningar om möjligheter att agera. I den andra delen som tar sin utgångspunkt i mer konkreta situationer, i form av vinjetter, blir bilden mer varierad. Ju mer komplext det specifika fallet ter sig ju mer tenderar variationen att öka. Men vidare och kanske intressantare är att det sammantaget framträder en bild av arbetsledare inom äldreomsorgen som en grupp som har ett administrativt förhållningssätt till sitt uppdrag vilket troligen underlättar hanteringen av situationer som innebär etiska dilemman. Resultaten visar också att det finns tecken på att arbetsledarnas funktion i arbetsorganisationen i sin helhet är under omvandling. Man lämnar i allt högre grad frågor som är verksamhetsanknutna i reell mening till dem som arbetar verksamhetsnära. Arbetsledarnas administrativa uppgifter i termer av chefskap breder ut sig. Det rör sig om budgetansvar och personalansvar. Detta styrks i min vinjettstudie. I den vinjett där störst variation framträder, det vill säga i vinjett nummer tre, är personalfrågan och medarbetarna i hög grad i centrum. I de två tidigare som handlar om verksamheten uppvisar man till min förvåning som områdeskunnig överraskande samstämmighet i hur man tänker sig hantera situationen – en likhet som också uppvisar en stark lojalitetsbindning. Arbetsledarna tycks vara på väg att knytas uppåt i organisationen. Utsattheten eller klämsitsen som första linjens chefer sägs befinna sig i framkommer framför allt i intervjustudien. I vinjettstudien handlar det däremot mer om en framtoning som chef, om ett administrativt förhållningssätt och om lojalitet gentemot förvaltningen. I sin förlängning leder detta till i en orientering bort från det verksamhetsnära mot det personalpolitiska området. Genom detta avhänder sig arbetsledarna till viss del ett moraliskt ansvar vilket också kan ses som en strategi för att kunna fortsätta att verka som ledare. En moralisk indignation blir tydlig när konsekvenser för de anställda tar en allvarlig form, så som den gör i den sista vinjetten. Då övergår indignationen i många fall i ett övervägande om sorti. Slutligen kan detta leda till att behovet av att en nygammal grupp gör entré inom äldreomsorgen, det vill säga biträdande föreståndare, alltså en ny mellannivå som får ta hand om klämsitsen mellan intressenterna. Här kan också en parallell dras till det som idag kallas ett delat ledarskap.

Denna undersökning bygger på lärares attityder till konfliktsituationer och deras föreställningar om hur de agerar vid dessa. Det vi i vår undersökning eftersöker är dels om lärarnas agerande skiljer sig mellan år 1 och år 6 och dels om deras utsagor tyder på en bakomliggande teoretisk kunskap. Med hjälp av en kvalitativ ansats görs åtta intervjuer med behöriga lärare, fyra verksamma i år 1 och fyra verksamma i år 6. Analysen av det insamlade materialet visar att varje lärare har skilda sätt att se på konflikter och majoriteten anser att de både har positiva och negativa aspekter. När det gäller sättet att hantera konflikter har vi funnit att en gemensam grundmodell används. Dock har alla lärare sina egna konflikthanteringsstrategier som de använder beroende på situation och ålder på barnen. Trots att lärarna säger sig ha ytterst lite utbildningen om konflikter och konflikthantering tyder deras utsagor på en bakomliggande teoretisk kunskap.

Objective: The study will identify where conflicts between SMEs and the Annual ReportsAct exists to find out if there is a need for adaptation of Swedish accounting to achieveinternational comparability. Method: A descriptive method was used to make the regulations in IFRS for SMEs and ÅRLequivalent and to observe the differences between the regulations a comparative method wasused. After this the conflicts could be sorted out with the help of the former so called “IASinvestigation”.The conflicts and differences then were categorized into the approach theyrelated to, with Frame of reference: The frame for the study is recognition and valuation for collecting andanalysing the data. The approaches are presented for the balance sheet and income statementapproaches as they form the basis for analysis. Annual Reports Act, the EG-directives and theK3-projects are described as they have a central role in the background to the study andfurther understanding of the data. “IAS- utredningen” is described in order to distinguishconflicts from differences that do not entail conflicts. Finally, the harmonization process ispresented for its central role in the study. Data: Data in the study reflect areas in which the differences in the regulations are reflected. Results: The study has concluded that there are several differences between the regulations,both in recognition and valuation. In general most differences in valuation have resulted inconflicts that have been linked to either the balance sheet approach or the income statementapproach. As for recognition, half of the differences consisted of those that led to conflictsand the other half that not has led to such conflicts. The connection to the approaches has notbeen clear in these areas even if they could be seen. SMEs have shown a clear move towardsthe balance sheet approach, primarily for valuation. In this case conflicts need to be addressedat a higher level. On the contrary Annual Reports Act is advocating the income approach to alarger extent for the same conflicts. The regulations will not be able to operate with oneanother without adjustments. The K3-project will be the place for these adjustments. / Syfte: Studien ska identifiera vilka konflikterna mellan IFRS for SMEs ochÅrsredovisningslagen är för att ta reda på om en anpassning behövs av svensk redovisning föratt uppnå internationell jämförbarhet. Metod: En deskriptiv metod har använts för att göra regelverken IFRS for SMEs och ÅRLjämbördiga för jämförelse i den komparativa metoden. Jämförelserna har observeratskillnader mellan regelverken. Varefter konflikter har sorterats ur med hjälp av den tidigareIAS- utredningen. Konflikterna och skillnaderna har därefter relaterats till hänförlig ansats föratt lyfta upp harmoniseringsbehoven på den nivå där de behöver åtgärdas. Referensram: I referensramen har erkännande och värdering förklarats för att kunnaanvändas som ramar för datainsamlandet och för analysen. Ansatserna återges och specifiktför balansräknings- och resultaträkningsansatserna då dessa ligger till grund för analysen.Även ÅRL, EG-direktiven och K3-projekten beskrivs då dessa har en central roll förbakgrunden till studien och den fortsatta förståelsen. IAS- utredningen beskrivs för att kunnasärskilja konflikter från skillnader som ej medför konflikter. Slutligen ingår en redogörelse förharmoniseringsprocessen. Data: Studiens data ger uttryck för de områden där det föreligger skillnader i regelverkensamt de faktiska skillnaderna. Resultat: Studien har kommit fram till att det föreligger ett flertal skillnader regelverkenemellan, både inom erkännande och värdering. I princip har alla skillnader inom värderinginneburit konflikter som kunnat kopplas till antingen balansräknings- ellerresultaträkningsansatsen. Inom erkännande har hälften av skillnaderna utgjorts av sådana sommedfört konflikter och den andra halvan sådana som inte medfört konflikter. Kopplingen tillansatserna har inte varit lika tydliga på dessa områden även om de kunnat göras. SME harvisat tydliga drag mot balansräkningsansatsen och flera, främst för värderings-, konflikterbehöver i detta fall angripas på denna nivå. ÅRL förespråkar istället resultaträkningsansatsen ihög utsträckning för dessa konflikter. Regelverken kommer inte att kunna användas medvarandra utan att en anpassning behöver äga rum. K3-regelverket blir spelplatsen för detansatstagande som kommer att behöva göras.

The aim of this study was to get knowledge of the communicationprocess between the branch head and the co-worker in communal geriatric care. To narrow it down we focused on how the branch head experience the communicationprocess in conflictsituations between co-workers and what she or he usually do to resolve the conflict. We made qualitative interviews with ten of the branch heads in communal geriatric care, in four communes. The questions we had in mind throughout the study was based on four keywords (communication, leadership, conflict and conflict management) of which we created a narrative story from every interviewing person to get hold of the experience and knowledge behind their interviews. In our analysis as theoretical perspectives we used system theory, communication theory, attribution theory and the philosophy of Dialogue by Martin Buber. Our result show that the communication between both co-workers and the branch head is the most important tool for conflict management. Here lies a well functioning dialogue where the co-workers get the chance to question, be heard and mark their limit. Based on the interviews we saw that no matter how the branch head treat and lead the co-workers, conflict will rise. However, there are a few things pointed out as important to ease the effect on conflict and that is to communicate with straight and forward messages, inform the co-workers what goal the organization has and strive after a mutual relationship between everyone in the organization. The response then show a group of prosperous co-workers that accept the fact that they can have different opinions and yet work in harmony together and come to decisions that benefit the client. Most of our interviewing persons believe that leadership is about self-reflection, humbleness to oneself and others and to know the right time when to set clear boundaries.