I takt med ökade samhällsmässiga och juridiska påtryckningar på företag ökar kraven på företag att agera etiskt och i enlighet med intressenters förväntningar. En förväntning som blivit allt större är att företag ska förespråka mångfald, jämlikhet, och inkludering. Inom Europa kommer det frånoch med 2024 bli av ännu större vikt för företag att ha ett konkret mångfaldsarbete med hänsyn till nya lagar kring rapportering av mångfald på arbetsplatsen. Konsultbranschen har historiskt brottats med stora utmaningar gällande mångfald och siffror från 2018 pekar på att konsultbolag i Sverige generellt består av mer än dubbelt så många män som kvinnor. Tidigare forskning inom mångfald visar på både positiva och negativa effekter som uppstått på grund av heterogena arbetsstyrkor. Det optimistiska perspektivet argumentererar för att mångfald bidrar till fördelar som förbättrade jobbprestationer, ökad innovationsgrad, och förbättrade jobbattiyder som leder till förbättrad lönsamhet för företagen. Den pessimistiska forskningen, å andra sidan, antyder att mångfald kan innebära kostnader i form av kommunikationsproblem, fler konflikter, försämrad arbetstillfredsställelse, och lägre produktivitet. Forskare är eniga om att mångfaldshantering krävs för att mångfalden ska ge maximal nytta och för att eventuella negativa effekter ska motverkas eller minimeras.  Denna studie utfördes för att tydliggöra hur mångfaldsarbetet bedrivs på konsultbolag i Sverige och studien ämnade att besvara vilka faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet, hur mångfalden bör hanteras, och slutligen, vilka effekter som kan uppstå till följd av mångfaldiga arbetsstyrkor. Studien utfördes genom kvalitativa intervjuer med respondenter från tre stora konsultbolag med verksamhet i Sverige och konsulttjänster inom digitalisering och IT. Totalt intervjuades åtta respondenter, en pilotintervju inkluderad.  Empirin är mer i linje med det optimistiska synsättet inom litteraturen då samtliga respondenter upplevde att mångfald medför stora positiva effekter. Respondenterna var dock av uppfattningen att det fanns potentiella negativa effekter, men genom korrekt mångfaldshantering ansågs dessa effekter kunna motverkas eller minimeras. Empirin pekar på att konsultbolagen i Sverige arbetar med mångfald på olika sätt, dock med jämställdhetsfrågan som en gemensam nämnare. Övriga mångfaldsdimensioner har mindre prioritet, trots att diskussioner kring dimensioner som etnicitet, LGBT, och funktionsvariationer har börjat bli mer förekommande. Med heterogena arbetsstyrkor och korrekt mångfaldshantering beskrevs det att företag kan erhålla effekter som förbättrad lönsamhet, ökad produktivitet samt förbättrade jobbattityder och prestationer. Medarbetare finner lättare trygghet och förbättrade personliga relationer på arbetsplatsen, och kunskapsspridningen ökar då medarbetarnas olika perspektiv leder till bättre problemlösningsförmåga, idégenerering, och bredare kunskapsbas. Företag med mångfald på arbetsplatsen uppfattas som mer attraktiva för både arbetstagare och kunder, och företagets konkurrensförmåga förbättras.  Mångfaldshantering krävs för att främja de positiva effekterna och motverka potentiella negativa effekter. I detta ingår högsta ledningens genuina engagemang, anpassning efter den lokala kontexten, en öppen och tillåtande organisationskultur, inkludering, utbildningar, seminarier, och work-life balance. Faktorer som kan underlätta eller hindra mångfaldsarbetet inkluderar data, resurser, fördomar, och stereotyper. / As societal and legal pressures on companies increase, so do the demands on companies to act ethically and in line with stakeholder expectations. A growing expectation is that companies should advocate for diversity, equity, and inclusion. In Europe, from 2024 onwards, it will be even more important for companies to have a meaningful diversity management in view of new laws on diversity reporting in the workplace. The consulting industry has historically struggled with major challenges regarding diversity and numbers from 2018 indicate that consulting firms in Sweden generally comprise more than twice as many men as women. Previous research on diversity shows both positive and negative effects arising from heterogeneous workforces. The optimistic perspective argues that diversity contributes to benefits such as improved job performance, increased innovation, and improved job attitudes leading to improved profitability for companies. The pessimistic research, on the other hand, suggests that diversity can impose costs in the form of communication problems, increased conflict, reduced job satisfaction, and lower productivity. Researchers agree that diversity management is required to maximize the benefits of diversity and to counteract or minimize any negative effects.  This study was conducted to clarify how diversity management is carried out at consulting firmsin Sweden and the study aimed to answer what factors can facilitate or hinder diversity management, how diversity should be managed, and lastly, what effects can occur as a result of diverse workforces. The study was conducted through qualitative interviews with intervieweesfrom three large consulting firms with operations in Sweden and consulting services in digitalization and IT. A total of eight interviewees were interviewed, including one pilot interview.  The empirical data is more in line with the optimistic view in the literature, as all intervieweesconsidered diversity to bring major positive effects. However, the interviewees were of the opinion that there were potential negative effects, but through proper diversity management these effects were considered to be counteracted or minimized. The empirical data indicates that the consulting firms in Sweden work with diversity in different ways, aside from gender equality which was a common denominator. Other diversity dimensions have less priority, although discussions about dimensions such as ethnicity, LGBT, and disabilities have begun to become more prevalent. With heterogeneous workforces and proper diversity management, it was described that companies can obtain positive effects such as improved profitability, increased productivity and improved job attitudes and performance. Employees are more likely to find security and improved personal relationships in the workplace, and knowledge sharing increases as the different perspectives of the diverse employees lead to better problem solving, idea generation, and a broader knowledge base. Companies with a diverse workforce are perceived as more attractive to both employees and customers, and are perceived as more competitive.  Diversity management is required to promote the positive effects and counteract potential negative effects. According to the empirical data, proper diversity management include the genuine commitment of top management, adaptation to the local context, an open and permissive organisational culture, inclusion, training, seminars, and work-life balance. Factors that can facilitate or hinder diversity efforts include data, resources, prejudices, and stereotypes.

Denna studie grundar sig i en förskolas variation angående deras utbud av barnlitteratur. Undersökningen utgår ifrån en kvalitativ samt kvantitativ metodansats, där den kvalitativa delen står för en djupare analys medan den kvantitativa delen står för statistik på ett antal bilderböcker. Det har gjorts en text- och bildanalys där ett normkritiskt perspektiv har intagits där fokus är genus och kulturell mångfald. Syftet är att kritiskt granska utbudet och dess variation i hur genus och kulturell mångfald representeras i förskolans bilderböcker, om det är stereotypiskt eller normöverskridande. För att få svar på detta har en analys gjorts utifrån Nikolajevas (2017) mall om vad som är typiskt kvinnligt respektive manligt inom karaktärsdrag, samt två av Salmsons (2021) mallar som beskriver etnisk tillhörighet samt religion och tro. En egen mall har tagits fram utifrån hur Josefsson (2005) samt Yoldas (2019) beskriver vad som är typiskt kvinnligt respektive manligt i dess utseende. Resultatet visar att stereotypa böcker finns kvar men inte i lika stor utsträckning, att utbudet av normkritiska böcker inom både genus och kulturell mångfald där karaktärerna är normöverskridande börjar bli alltmer vanligt. Det visas en skillnad mellan de äldre respektive de nyare böckerna; som innefattar ett mer normkritiskt perspektiv. Karaktärer deltar numera mer på lika villkor, oavsett könstillhörighet eller kulturellt ursprung. Forskningsfrågorna har blivit besvarade på ett positivt sätt, för att utbudet av normkritiska böcker är stort och att det finns variation när det gäller genus och kulturell mångfald. / This study examines the variety and diversity of children’s literature within preschools. It is based on a methodological approach, focusing on both the quality and quantity of an assortment of picture books. Deeper analysis was used for the qualitative aspect of the books, whilst a statistical approach was taken for the quantitative side. An analysis of both text and imagery was performed, which applied a norm-critical focus on portrayals of gender and culture. In order to gain insight, an analysis based on Nikolajeva's (2017) model of typical gender traits, as well as two of Salmson's (2021) models that describe ethnicity, religion and belief was performed. Furthermore, a model of our own was developed based on how Josefsson (2005) and Yoldas (2019) describe the typical physical appearance of females and males respectively. The result shows that although stereotypical books remain, such books are no longer as prevalent as in previous findings. In addition, it is becoming increasingly common to find diverse characters appearing in the range of norm-critical books including topics of gender and culture. There is a definite distinction between the past and the modern books, revealing that the latter includes a more norm-critical perspective. Characters are now shown to participate on more equal terms, regardless of gender or cultural origin. The research questions have been answered, producing the positive finding that range of norm-critical books is now vast, and that there is good variety depicting gender and cultural diversity.

In today’s multicultural Sweden, museums need to work more inclusively to reflect the country’s national identities. This is both difficult and complex. The purpose of this thesis is to increase the understanding of whether and, if so, the museums’ diversity work affects the museums’ role in society as either a meeting place or as an exclusionary field in contemporary multicultural Sweden. More specifically, the thesis aims to investigate how museums’ diversity work is perceived by both museum staff and new Swedes, especially with regards to recruitment, staff composition and treatment of visitors, and how new Swedes relate to the cultural heritage as presented and reinterpreted in exhibitions at museums in Stockholm. The qualitative material consists of seven individual in-depth interviews with new Swedes who are non-academics, a focus group interview with seven new Swedes who are academically educated and three in-depth interviews with three museum employees from different museums. The results show that the museums have difficulty recruiting more widely and this lack of diversity among staff contributes to the critique expressed by the new Swedes about the museums’ diversity work and the expertise of the museums that interpret cultural heritage from different parts of the world. These attitudes and experiences have reproduced various notions of museums, Swedishness, cultural heritage and class differences that exist in Swedish society. The results show that the new Swedes consider the museums to be white rooms, mainly for white children. Five non-white new Swedes testify that they have been exposed to racism in the museums and these individuals believe that the museum staff is the source of their perceived insecurity. Both the new Swedes and the museum staff agree that the museums maintain old habits that hinder the museums’ diversity work.

Föreliggande studie ville ta reda på huruvida mångfaldsutvecklingsarbetet är förankrat i de studerade människobehandlande organisationerna. Det visade sig att arbetet med mångfaldsfrågorna begränsas för merparten av de intervjuade till att anställa personer med olika etniska bakgrund samt att följa de styrdokument som förbjuder diskriminering. Analysen har visat att merparten av respondenterna resonerar fortfarande kring mångfald i termer av hinder och problem samt lagar och regler, istället för vinster, fördelar och möjligheter. Att de gör det betyder oundvikligen att man begränsar sig själv och sitt handlingsutrymme när det gäller verksamhetsutvecklingsarbetet, det är mitt resonemang. Många av de intervjuade verksamhetsansvariga fokuserar och relaterar diskussionen om mångfaldsutveckling till problematik och upplevda hinder utan att de medvetet, strategisk och målinriktad försöker göra något för att minimera dessa upplevda negativa effekter som mångfaldiga arbetsgrupper kan medföra. Att det krävs en ny typ av ledarskap som skall kunna initiera, hantera, inspirera, stödja och utveckla mångfaldsarbetet i organisationen är något som har framgått i föreliggande studie. Under analysen av det empiriska materialet har klara tendenser till homogenisering kunnat skönjas i vissa organisationer, inte enbart när det gäller den kulturella bakgrunden utan även den kunskap som medarbetarna kan tillföra organisationen. Rekryteringsprocesser används inte som redskap för mångfaldsutveckling och det är en enda informant som hävdar att man har börjat arbeta med att kvalitetssäkra rekryteringsprocesserna ur ett mångfaldsperspektiv. Oliktänkande, nytänkande och innovativa processer är inte speciellt eftersträvade i de studerade organisationerna. Att det är ”svenska normer och regler som gäller” samt att ”man måste anpassa sig till organisationens kultur” är något som somliga intervjuade har uttalat sig om. Även om många av informanterna uppger att verksamhetsutveckling betyder utveckling av nya tjänster och produkter utifrån kundernas och marknadens behov så visade det sig att de flesta saknar insikt i kundernas gruppsammansättning och dess konsekvenser för den egna organisationen. Att en mångfaldig arbetsstyrka bidrar till ökad kreativitet, innovationsförmåga, effektivitet och lönsamhet är inte en drivkraft för alla informanter. Graden av kännedom om kundgruppens sammansättning och dess behov verkar inte direkt styra verksamhetsutvecklingsarbetet i dessa organisationer, vilket i sin tur har konsekvenser på vilken service/vård/behandling man erbjuder sina klienter/kunder/brukare och inte minst kvalitetssäkringen av dessa tjänster. Detta betyder vidare att mångfaldsutvecklingsarbete inte kan betraktas vara en självklar del av verksamhetsutvecklingsarbetet. Att mångfaldsutvecklingstänkandet inte har integrerats i verksamhetsutvecklingsarbetet gör att man inte riktigt kan arbeta strategisk med ledarskap för mångfald samt med mångfaldsmedvetna rekryteringsprocesser. Det teoretiska och empiriska underlaget tyder på samma sak: att arbeta medvetet med mångfaldsutveckling handlar om en överlevnadsfråga oavsett om det är privat, offentlig eller frivillig sektor man bedriver sin verksamhet i. De flesta av informanterna i denna studie har dock inte insett detta än, trots den omfattande demografiska utvecklingen och kompetensförsörjningsproblematiken som är så påtaglig redan nu. Slutsatsen är att mångfaldsutvecklingsarbetet kräver ett målinriktat samt långsiktigt förändringsarbete som tvingas fram av den omfattande globaliseringen samt den demografiska utvecklingen i vårt land. En process som måste kvalitetssäkras, utvärderas och följas upp. Faktum återstår: vi har redan ett multikulturellt land, men fortfarande saknar vi de multikulturella organisationerna som är idealorganisationen i det globala samhället. / Abstract : Sverige står inför en demografisk utveckling som kommer att utmana både oss individer men även de strukturer och organisationer vi jobbar i. Ur ett verksamhetsutvecklingsperspektiv är utmaningen ännu större då att kunna på ett proaktivt sätt integrera mångfaldsarbetet i det övriga utvecklingsarbetet kommer att vara en viktig förutsättning för organisationers överlevnad. Syftet med föreliggande kvalitativa studie är att skapa större förståelse för mångfaldens betydelse för verksamhetsutveckling samt att skapa insikt i ledarskap - och rekryteringsprocesser ur ett mångfaldsutvecklingsperspektiv. Uppsatsens frågeställningar ville ta reda på drivkrafterna bakom mångfaldsutvecklingsarbetet i de studerade organisationerna. För att kunna ta reda på det har jag valt att intervjua 3 mångfaldsansvariga samt 8 verksamhetsansvariga från 10 olika människobehandlande organisationer som bedriver något form av socialt arbete. Det visade sig att begreppet ”mångfaldsutveckling” är fortfarande väldigt nytt samt oanvänt som organisationsutvecklingsmetod. Några få av de studerade organisationerna har blygsamt börjat identifiera drivkrafterna som tvingar fram ett strategiskt mångfaldsutvecklingsarbete, men att det finns mycket mer att åstadkommas är det något de flesta respondenter intygar om. Att mångfaldsutvecklingstänkandet inte har integrerats i verksamhetsutvecklingsarbetet gör att man inte riktigt kan arbeta strategisk med ledarskap för mångfald samt med mångfaldsmedvetna rekryteringsprocesser. Studiens resultat slår fast att trots att vi redan nu har ett multikulturellt land saknar vi fortfarande de multikulturella organisationerna som är idealorganisationen i det globala samhället.

: Dagens svenska arbetsmarknad är etniskt segregerad och det lyfts ofta att utrikes födda har en utsatt position på den svenska arbetsmarknaden. Syftet med denna studie är att undersöka hur företag arbetar med att öka etnisk mångfald på arbetsplatsen och hur anonyma rekryteringsprocesser kan bidra till det arbetet. Vidare syftar studien till att undersöka hur HR-personal arbetar med att skapa en så rättvis rekryteringsprocess som möjligt och därmed bidrar till en minskad etnisk segregerad arbetsmarknad. Syftet besvaras genom två frågeställningar, på vilket sätt arbetar HR i organisationen för att främja mångfalden samt vilken betydelse har en anonym rekryteringsprocess för att bidra till mångfald. Tidigare forskningar visar att mångfaldsarbetet medför mycket fördelar som arbetsmotivation, legitimitet, företagsimage och rättvis behandling. Att vilja möta omvärldens krav är en stark drivkraft till varför företag arbetar med mångfald. Anonym rekrytering lyfts som ett verktyg som kan minska ojämlikheten i rekryteringsprocessen samt minskar risken för att chefer tar beslut baserade på stereotyper. Tidigare forskning lyfter även att arbetsmarknaden är etniskt segregerad i Sverige och att utrikes födda ofta blir bortvalda på grund av etnicitet trots att de besitter samma kompetens och erfarenheter som inrikes födda. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer har använts för att genomföra studien där sju respondenter från fem olika företag inom privat sektor har intervjuats. Resultatet visar att HR-funktionen arbetar med att öka medvetenheten kring mångfald och dess positiva effekter på arbetsplatsen, samt att anonym rekrytering är ett verktyg som skapar en mer jämlik rekryteringsprocess och kan bidra till starkare mångfald på arbetsplatsen. / Today's Swedish labor market is ethnically segregated and it is often highlighted that foreign- born people have a vulnerable position on the Swedish labor market. The purpose of this study is to investigate how companies work to increase ethnic diversity in the workplace and how anonymous recruitment processes can contribute to that work. Furthermore, the study aims to investigate how HR personnel work to create as fair a recruitment process as possible and thereby contribute to a reduced ethnically segregated labor market. The purpose is answered through two questions, in which way does HR work in the organization to promote diversity and what is the importance of an anonymous recruitment process in contributing to diversity. Previous research shows that diversity work brings many benefits such as work motivation, legitimacy, company image and fair treatment. Wanting to meet the demands of the outside world is a strong driving force behind why companies work with diversity. Anonymous recruitment is highlighted as a tool that can reduce inequality in the recruitment process and reduce the risk of managers making decisions based on stereotypes. Previous research also highlights that the labor market is ethnically segregated and that foreign-born people are often excluded because of ethnicity, even though they have the same skills and experience as domestic-born people. Qualitative semi-structured interviews have been used to conduct the study where seven respondents from five different companies in the private sector have been interviewed. The result shows that the HR function works to increase awareness of diversity and its positive effects in the workplace and that anonymous recruitment is a tool that creates a more equal recruitment process and can contribute to stronger diversity in the workplace.

Syftet med studien var att undersöka kulturell mångfald i bilderböcker på svenska som är riktade mot barn mellan 0-6 år. Projektet skulle bidra med ytterligare kunskap om representationer av kulturell mångfald i barnlitteraturen. Projektet resulterade i ett förslag på hur en bokserie som inkluderar kulturell mångfalds framsidor kan se ut på den nuvarande svenska marknaden. Tidigare studier inom barnlitteratur handlar främst om genus- och könsrelaterade frågor. Därför var det av intresse att titta på den kulturella mångfalden i barnlitteraturen eftersom studier med detta fokus var en bristvara, speciellt i Sverige. Frågeställningarna löd: Hur ser representationen av kulturell mångfald ut i bilderböcker, riktade mot barn 0-6 år i Sverige? Vilka designelement har generellt använts under de senaste 5 åren på bilderböckers framsidor när de är riktade till barn på 0-6 år i Sverige? Projektet utgick från följande teoretiska ramverk: kulturell mångfald, barnens inlärning, representation och semiotik, identifikation och identitet, visuell forskning och designelement. Kulturell mångfald användes för att förstå och definiera fenomenet. Barnens inlärning användes för att få en djupare förståelse för bokens roll i barnets liv. Representation och semiotik användes för att förstå kopplingen mellan tecken och budskapet det ger, samt för att kunna ta ut tecken från de analyserade framsidorna. Identifikation och identitet användes för att förstå hur karaktärerna som representeras kan påverka barnen. Visuell forskning användes som en grund i hur analysen av framsidorna skulle gå till. Designelement användes för att gå djupare in på de utvalda delarna som skulle analyseras i analysen av framsidorna. Metoden som användes var en kvantitativ innehållsanalys då den gav möjligheten att analysera ett större utbud analysenheter. Urvalet bestod av framsidor på bilderböcker på svenska riktade till barn från 0-6 år. Dessa böcker hämtades slumpmässigt från Karlstad stadsbibliotekets utbud då dessa är tillgängliga för allmänheten. Analysen visade att det finns en brist på karaktärer med mörkare hudfärg och att det var en relativt jämn uppdelning mellan karaktärer med mörk och ljus hårfärg. Resultatet visade även att det var vanligast att inte inkludera namn eller ha påhittade namn på framsidorna. Men de gånger namn nämns var inget med ett helt utländskt ursprung representerat. Slutligen visade analysen att kulturella symboler knappt representerades och ifall det gjorde det så handlade det bara om jul. Resultatet på designelementen visade att den vanligaste generella färger var blå, den vanligaste färgen på titeln var röd och den vanligaste färgen på den övriga texten är svart. All text var generellt skriven med teckenfamiljen san-serif där titeln skrevs i versaler och den övriga texten skrevs med gemena bokstäver. Textens typografiska helhet var asymmetrisk och karaktärerna placerades generellt i mitten av sidan. Slutsatserna lyder att kulturell mångfald till viss del inkluderas på framsidorna av bilderböckerna men att det finns stort rum för utveckling. Det som var positivt var inkluderingen av många hårfärger. Men i övrigt behövs mer mångfald implementeras, exempelvis mer karaktärer med mörkare hudtoner och namn som endast har utländsk härkomst. / The purpose of the study was to analyze cultural diversity in Swedish picture books for kids between the ages of 0-6. The project’s ambition was to contribute with further knowledge about representations of cultural diversity in children's literature. The project produced a proposal for how a series of picture book front pages that include cultural diversity can look in the current Swedish market. Previous studies in the children's literature field mainly focus on sex- and gender-related issues. It was therefore interesting to instead look at the subject of cultural diversity in children's literature because studies with this phenomenon as focus are lacking, especially in Sweden. The questions were: What does the representation of cultural diversity look like in Swedish picture books aimed at children aged 0-6? Which design elements have been applied most frequently on the covers of picture books aimed at children aged 0-6 in Sweden during the last 5 years? The project was based on the following theoretical frameworks: cultural diversity, children's learning, representation and semiotics, identification and identity, the visual research and design elements. Cultural diversity was used for a better understanding and defining of the issue. The children's learning was used to gain a deeper comprehension of the book's role in the child's life. Representation and semiotics were used to understand the connection between signs and the message they carry, as well as being able to get an accurate knowledge about signs from the analyzed covers for further applications. Identification & identity was used to understand how the representation of characters can affect the children. The visual research was used as a basis for the analysis of the covers. Design elements were used for a more detailed analysis  of  picture book cover’s selected parts. The method used for this study was a quantitative content analysis since it gave the opportunity to analyze a vast range of analysis units. The selection consisted of picture book covers in Swedish aimed at children aged 0-6. These books were selected randomly from the Karlstad city library's collection for the reason that these books are accessible  to the public. The analysis revealed that there is a lack of representation of darked skin characters, but the representation of dark-colored hair and light-colored hair were relatively equal. The results also showed that it was most common not to include character names or to have made-up names on the covers. Nevertheless when names were mentioned,  there was no clear connection between the name and cultural variation. Finally, the analysis showed that cultural symbols were barely represented, and in those few times that it was represented Christmas was the only theme. The result on the design elements showed that the most common general color was blue, the most common color of the title was red and the most frequent color of the rest of the text was black. All texts were generally written with the san-serif character family where the title was written in capitals and the rest of the text was written in lowercase letters. The overall of the text typographical was asymmetrical and the characters were generally placed in the middle of the page. The conclusions are that the representation of cultural diversity is to some extent included on the covers of the picture books, however there are plenty of areas in need of improvement. The most positive was the inclusion of different hair colors, otherwise more diversity aspects needed to be implemented, for example more characters with darker skin tones and names with diversal origins.

Den kvalitativa studien studerar begreppen mångfald och inkludering i medelstora svenska företag samt om företagens dokumenterade värdegrund implementeras i praktiken. Studiens fokus ligger främst på hur chefer gör för att få sina anställda att känna sig inkluderade och om en ökad mångfald är något de aktivt jobbar mot. Olika teorier har tillämpats i denna studie. Bland annat McGrath (1995) som beskriver mångfald som demografiska skillnader eller likheter av olika slag mellan medlemmarna i en grupp bestående av minst två personer. Roberson (2006) beskriver att inkludering handlar om den anställdas förmåga att kunna bidra fullt ut. Att vara och känna sig inkluderad. Med hjälp av dessa förklaringsmodeller kunde författarna tolka och förstå hur chefer och anställda med personalansvar jobbar med dessa frågor. Utifrån det empiriska materialet kunde författarna dra slutsatsen att mångfald och inkludering är två viktiga begrepp både i privat och offentlig sektor. Även att företagets dokumenterade värdegrund inte bara är ord på papper, utan någonting som cheferna försöker implementera i praktiken. / This qualitative study researches the concepts of diversity and inclusion in medium-sized Swedish companies and if the companies documented value base is implemented in practice. The focus of the study is first and foremost on what bosses do to make their employees feel included and if they're actively working towards increased diversity. Different theories have been applied in this study, including McGrath (1995) who describes diversity as demographic differences or similarities of different kinds between members in a group consisting of at least two people. Roberson (2006) describes inclusion as the employee's ability to fully contribute. To be and feel included. With the help of these explanatory models the authors could interpret and understand how bosses and employees with personnel responsibility work with these questions. From the empirical material, the authors could make the conclusion that diversity and inclusion are two important concepts both in the public and private sector. As well as that the company's documented value base is not just word on a paper, but something that the bosses try to implement in practice.

I denna studie har vi studerat om och hur mångfald är inkluderat i TV-program som används i förskolan med hjälp av det poststrukturalistiska perspektivet. Med en normkritisk blick på samhälleliga normer om kön, könsuttryck, sexualitet, etnicitet, ålder och funktionalitet har vi studerat vilka individer som blir representerade genom gestaltade karaktärer samt hur dessa individer representeras. De TV-program som studeras är fem olika avsnitt av fem olika program från Utbildningsradions (UR) hemsida. Vi har använt den multimodala diskursanalysen som metod för att analysera dessa avsnitt. Resultatet visar att avsnitten genom gestaltade karaktärer både kan förstås som att det inkluderar och inte inkluderar en representation av mångfald. Detta eftersom avsnitten till viss del innehåller representation av de kategorier som individer tillskrivs men inte alla. Resultatet visar även att gestaltningen av karaktärerna både reproducerar och utmanar normativa diskurser.

Lilith bor i en övergiven varglya i Lunkende gammelskog. Eva är storbondens dotter från byn. Flickorna befinner sig på var sin sida om en socio-ekonomisk, geografisk och mänsklig gräns och från människor i sin omgivning har de bara hört illa om ”de andra”.  Av en ödets nyck möts flickorna vid ett kärr som sällan visar sig. Att se träsket betyder att stora, och oftast dåliga, förändringar kommer ske. Ett tecken är en kvinna som gråter förtvivlat i skogen. Ett annat är att gammelskogen ska avverkas och alla dess djur, växter och Liliths hem kommer utplånas. Sumpmarken, gråten, hotet mot gammelskogen och flickornas vänskap blir upptakten till händelser som kommer att förändra deras liv långt mer än vad de anar.   I Flickan i varglyan vill jag undersöka vad som händer när flickorna möter ”den farliga från andra sidan” och skildra upplevelsen från bådas synvinkel. Naturligtvis berörs fler teman såsom vänskap, lojalitet, fördomar, bevarandet av unika naturmiljöer och biologisk mångfald.   Min strävan har varit att väva in frågeställningarna i en spännande berättelse med oväntade vändningar och övernaturliga inslag. Den utspelar sig på svensk landsbygd under 1920-tal där nordisk folktro ännu hade betydelse för hur människor upplevde sin värld. Trots ett tidsspann på hundra år är textens teman i högsta grad giltiga idag.

Since the 1990’s the Swedish gender equality work has been characterized by management-inspired models, where New Public Management (NPM) has been particularly influential. An NPM-influenced method for gender equality is called gender mainstreaming – the idea that gender equality should shape all decisions within an organization. This thesis analyzes the Swedish Film Institute’s gender equality reports by highlighting the aspects which the Film Institute believes can measure gender equality and diversity. The analysis looks at these aspects through the lens of organizational theory, with a special focus on NPM and gender mainstreaming. The analysis shows that the Film Institute’s gender equality and diversity goal (as a result of being pursued within the framework of gender mainstreaming) paradoxically is to be interpreted as a method for the goal fulfillment that the Film Institute wants to achieve with the method. The analysis also shows that the work related to gender equality is depoliticized when it takes place within the framework of gender mainstreaming. Thus, gender mainstreaming, rather than benefitting equality and diversity, prioritizes NPM-centered performance management, which inevitably shifts the actual meaning of gender equality and diversity and its perceived relationship to quality – a concept of great importance within the film industry.