Innehavandet av motiverade medarbetare anses vara en organisatorisk framgångsfaktor. Enligt tidigare forskning är organisationer med motiverade medarbetare 30–40 procent mer produktiva än organisationer med omotiverade medarbetare. Motivationen anses även ha positiva effekter på medarbetarnas personliga utveckling, prestationer, arbetstillfredsställelse och välmående. Tidigare forskning som utgår ifrån Self-Determination Theory (SDT) redogör för att tre grundläggande psykologiska behov, autonomi, kompetens och samhörighet bidrar till en ökad arbetsmotivation. Det är även bevisat att yttre faktorer i sociala miljöer kan främja respektive hämma medarbetarnas arbetsmotivation, enligt SDT. Trots att tidigare forskning har påvisat att medarbetarnas motivation är betydande för organisationer, samt har positiva effekter för medarbetarnas utveckling, prestation, arbetstillfredsställelse och välmående finns det begränsad kvalitativ forskning som förklarar hur medarbetare motiveras. Forskarna för denna studie anser att resultaten från tidigare studier förklarar vad som bidrar till en ökad arbetsmotivation hos medarbetarna men ger inga utförliga förklaringar om vilka arbetsrelaterade faktorer medarbetarna upplever som motivationshöjande. Syftet med studien blir således att bidra med en ökad förståelse och kunskap om hur medarbetare motiveras av de psykologiska behoven av autonomi, kompetens och samhörighet samt hur yttre faktorer som organisatoriska värderingar och lön bidrar till en ökad eller minskad inre motivation. Forskarna har genomfört en kvalitativ fallstudie och har med hjälp av intervjuer besvarat studiens syfte och frågeställningar. Studiens resultat och slutsatser visar på hur medarbetarna kan motiveras utifrån de psykologiska behoven av autonomi, kompetens och samhörighet samt hur organisatoriska värderingar och erhållen lön bidrar till en ökad eller minskad inre arbetsmotivation. / To maintain motivated employees is considered an organizational success factor. According to previous research, organizations with motivated employees are 30-40 percent more productive than organizations with amotivated employees. Motivation is also considered to have positive effects on employees' personal development, performance, job satisfaction and well-being. Previous research based on Self-Determination Theory (SDT) explains that three basic psychological needs, autonomy, competence and relatedness contribute to increased work motivation. It is also proved that external factors in social environments can promote or inhibit employees' motivation, according to SDT. Although previous research has shown that employee motivation is significant for organizations, as well as having positive effects on employee development, performance, job satisfaction and prosperity, limited qualitative research explains how employees are motivated. The researchers for this study believe that the results of previous studies explain what contributes to an increased work motivation among employees but does not provide detailed explanations which work-related factors employees feel as motivating. The aim of the study is thus to contribute to increased understanding and knowledge of how employees are motivated by the psychological needs of autonomy, competence and relatedness, and how external factors such as organizational values and wages contribute to increased or decreased internal motivation. The researchers have done a qualitative case study and with the help of interviews answered the purpose and research questions of the study. The results and conclusions of the study show how employees can be motivated based on the psychological needs of autonomy, competence and relatedness, and how organizational values and wages are contributing to increased or decreased internal work motivation.

Individers upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön har visat sig hänga samman med trivsel, hälsa och välbefinnande. I ett långsiktigt perspektiv kan en god psykosocial arbetsmiljö främja kvalitet och produktivitet i organisationer, medan en sämre arbetsmiljö kan resultera i det motsatta. Arbetsgivare, som i Sverige har ett yttersta arbetsmiljöansvar, strävar efter att arbeta förebyggande och systematiskt med fokus på psykosociala arbetsmiljöinsatser. Samtidigt utgör individerna en del av den psykosociala arbetsmiljön och i samband med att de utför sitt arbete bidrar de även till formandet av arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt syftar avhandlingen till att studera psykosociala och personliga faktorer i form av krav och resurser, hälsa och välbefinnande samt ett organisatoriskt förebyggande program för anställda i välfärdssektorn. Detta har gjorts genom att undersöka hur olika krav och resurser i arbetet samt personliga resurser relaterar till olika hälsorelaterade utfall. Vidare har två varianter av ett nyutvecklat interventionsprogram med fokus på psykosociala faktorer och personliga resurser undersökts och utvärderats. En variant av programmet var riktad till både chefer och medarbetare, medan den andra varianten riktades enbart till chefer. Interventionsprogrammen undersöktes utifrån genomförbarhet och utifrån effektutvärdering. Resultaten visar att resurser i arbetet verkar ha mer hälsofrämjande potential än personliga resurser. Vidare visar resultaten att det program som inkluderade medarbetare och chefer accepterades av deltagarna och gick att genomföra praktiskt. Resultaten visar också att effekterna av båda programmen var oklara. Sammantaget visar avhandlingen på vikten av att såväl reducera krav i arbetet som att främja olika resurser, men även på de utmaningar som finns i att utforma, genomföra och utvärdera förebyggande organisatoriska interventioner. / Individuals’ experiences of the psychosocial work environment have been linked to their satisfaction, health, and well-being. In the long run, a favorable psychosocial work environment seems related to organizational quality and productivity, while a poorer psychosocial work environment may relate to the opposite. Employers, who in Sweden have the ultimate responsibility for the work environment, aim for systematic preventive efforts focusing particularly on factors of the psychosocial work environment. Additionally, individuals also form part of the psychosocial work environment, and may, through their own daily work practices contribute to creating the work environment. Based on this, the aim of this thesis is to study how psychosocial factors, in terms of demands and resources, and personal resources at work relate to health and well-being but also to investigate the effects of an organizational preventive intervention program. Specifically, job demands, job resources, and personal resources and their relations with health-related outcomes among employees of the Swedish welfare sector were investigated. Also, two versions of a newly developed intervention program focusing on psychosocial factors and personal resources were examined. This included a feasibility study of one program version offered to both employees and managers and an effect evaluation of another version offered to managers only. The results show that job resources seem to have a stronger health-promoting potential than personal resources. Moreover, the results show that while the program offered to both employees and managers was accepted by participants and found possible to implement practically, its effect were small. Similarly, effects of the program including managers only were also small. Overall, the thesis shows the importance of reducing job demands along with promoting different resources, but emphasizes the challenges in developing, implementing, and evaluating preventive organizational interventions. / <p>At the time of the doctoral defense, the following papers were unpublished and had a status as follows: Paper 1: Manuscript. Paper 3: Manuscript.</p>

Enhetschefer inom offentlig vård- och omsorgsverksamhet spelar en betydelsefull roll i uppdraget att leverera välfärdsarbete av hög kvalitet. Samtidigt präglas enhetschefsbefattningar av höga personalomsättningsnivåer i kommuner runt om i landet. Hur organisatoriska förutsättningar påverkar enhetschefer inom vård och omsorg i valet att avsluta sin anställning är inte fullt förstått. Syftet med föreliggande studie är därför att undersöka tidigare enhetschefers upplevda erfarenhet av att arbeta som enhetschef inom en offentlig vård- och omsorgsverksamhet och hur de organisatoriska förutsättningarna påverkat dem i valet att avsluta sin anställning. Genom en fenomenologisk fallstudie av en vård- och omsorgsverksamhet i en svensk kommun har 17 tidigare chefer intervjuats kring deras upplevelse av sin tidigare roll och anledningar till att ha avslutat sin anställning. Studiens resultat visar att enhetschefer inom vård- och omsorg påverkas av ett samspel mellan en rad organisatoriska faktorer i beslutet att avsluta sin anställning innefattande arbetskontroll, rollotydlighet, kontrollspann, illegitima arbetsuppgifter, kollegialt och organisatoriskt stöd samt logikkonflikter. Praktiska implikationer för att upprätta en hållbar enhetschefsroll inom offentlig vård- och omsorgsverksamhet diskuteras. / Line managers in the public health sector play a vital role in delivering high-quality welfare services. At the same time, the role of line managers demonstrates high turnover rates in municipalities throughout the country. As to how organizational work environment factors influence line managers in their decision to voluntary leave their employment is not fully understood. The purpose of the current study is therefore to investigate previous line managers’ lived experience of what it is like to work as a line manager within the public health sector and how various organizational factors affected them in their decision to leave their role. Through a phenomenological case study of a public health organization in a Swedish municipality, 17 previous line managers were interviewed regarding their lived experience as health sector line managers and reasons for leaving. The results reveal that public health sector line managers are affected by the interaction of various organizational factors in their decision to voluntary leave their employment including job control, role ambiguity, span of control, illegitimate tasks, colleague and organizational support as well as conflict of logics. Practical implications for restituting a sustainable line manager role within public health sector organizations are discussed.

I denna studie har småföretagares upplevelse och förutsättningar att utöva ledarskap, inom åkeri- och maskinentreprenadbranschen undersökts. Detta med hjälp av frågeställningar som berörde ledaren, ledarskapet och organisatoriska förutsättningar. Studien har skett med kvalitativ ansats och semistrukturerade intervjuer där företagsledare inom ovan nämnda bransch intervjuats. Bakgrund till att studera småföretag var för att dessa är viktiga för Sveriges utveckling och näringsliv, där        förutsättningar för småföretag att expandera och vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden är viktigt för att stärka landets ekonomi. Framgångsfaktorn för att möjliggöra konkurrenskraft och utveckling anses vara ledarskap. Eftersom ledarskap i småföretag uppstår ofta genom ägande och där småföretagare ofta kännetecknas av att vara entreprenörer med kompetenser som att starta eget företag, och ledare kännetecknas av kompetenser att motivera andra att följa är det inte självklart att småföretagaren har kompetens eller motivation att lyckas med båda delarna. Ytterligare är åkeri- och maskinentreprenadbranschen viktiga för att hålla Sverige rullande och utveckla infrastrukturen. Studiens resultat visade att ledare besitter och/eller har förståelse för de personliga egenskaper och färdigheter som krävs för att leda men på grund av hinder inte kan agera i enlighet med dessa. Hinder i form av organisatoriska förutsättningar som hög arbetsbelastning, oförutsägbarhet, personal- och kompetensbrist, brister i kommunikation samt bristande stöd. Studien bekräftar tidigare forskning att det är av värde att bli medveten om sitt ledarskap och hur det påverkat personalen och organisationens målsättning.

Syfte - Trots att kriser sägs vara vardagliga händelser saknas en tydlig definition avkrisbegreppet och kategorisering av de olika kristyper. Vi har identifierat två dimensioner,den externa och interna. Den externa dimensionen med fokus på hårda kriser har domineratområdet krisforskning. Således är hantering av interna och mjuka kriser ett outforskatområde. Syftet med denna studie är att bidra till förståelsen för hur svenska myndigheterarbetar med hanteringen av mjuka kriser.Metod - Denna studie tar sin grund i en kvalitativ metodansats där datainsamlingengenomfördes genom fem semistrukturerade intervjuer.Resultat - Fenomenet mjuka kriser är svårt att undersöka då detta är svårt att definiera ochfaller inom HR´s ansvarsområdet. Den traditionella krisforskningen med fokus på hårdakriser saknar kunskap kring hantering av interna mjuka kriser. Trots det visar resultaten attprecis som med hårda kriser, kan mjuka kriser studeras utifrån samtliga krisfaser. Merforskning kring fenomenet är således önskvärd.Bidrag - Denna studie skapar ett större förståelse kring definitionen av mjuka kriser samtskapar medvetenhet kring olika mjuka aspekter som skiljer sig från de externa /fysiska / hårdakriserna. Studien belyser problematiken kring olika aspekter inom mjuk krishantering ochsåledes är problematiseringen av mjuka kriser ett bidrag. Denna studie är även användbar förorganisationer som har ambitionen att inkludera hantering av mjuka kriser i sin krishantering. / Purpose - Although crises are said to be everyday events, there is no clear definition of theconcept of crisis and categorization of different types of crisis. We have identified twodimensions, the external and the internal. The external dimension with a focus on hard-corecrises has dominated the area of crisis research. Thus, dealing with internal and soft-corecrises is an unexplored area. The purpose of this study is to contribute to the understanding ofhow Swedish authorities work with the management of soft crises.Methodology - This study is based on a qualitative method approach where data collectionwas carried out through five semi-structured interviews.Results - The phenomenon of soft crises is difficult to investigate as the concept is fairly newand difficult to define, and falls within the responsibility of HR instead of crisis management.Traditional crisis research with a focus on hard-core crises lacks knowledge about handlinginternal soft crises. Nevertheless, the results show that just as with hard-core crises, soft-corecrises can be studied based on all crisis phases. More research on the phenomenon is thusdesirable.Contribution - This study contributes to the understanding of the definition of soft-corecrises and creates awareness of different soft aspects that differ from the external / physical /hard crises. The study sheds light on the problems surrounding various aspects of soft-corecrisis management and thus is the problematization of soft-core crises a contribution. Thisstudy is also useful for organizations that have the ambition to include the management ofsoft-core crises in their crisis management.

Intimate partner violence (IPV) is a recognized and widely discussed social problem  that affects women in a global perspective. One group that is considered to be particularly vulnerable are women who have been subjected to violence and also struggle with addiction. There are relatively few studies that have been conducted in this field, especially on how women's shelters work with these women. This essay aims to increase knowledge about the professional discretion in providing support to women who have been subjected to violence and struggle with addiction within women's shelters. We chose to analyze the data by using Lipsky's theory of Street-Level Bureaucracy, where we focused on the professionals' discretion. The empirical material consisted of semi-structured interviews with eight professionals from various women's shelters. The results show that the professional's discretion is influenced by individual factors in the form of their own attitudes towards the women and their view of the assignment. The results also show that organizational factors such as the board's interests, financial resources and competence, affects the professional's discretion.

Over the past few years, there has been a surge in literature regarding the digital transformation. Its popularity derives from the tremendous potential it has proven in production companies, in previous studies. This has increased its attention among actors within the industrial business area. Despite this overwhelming popularity, the literature does not address the research area in relation to the slow-moving pulp and paper industry. At the same time, incumbent companies within the industry have proven to be incapable of adopting the digital transformation in the rapid pace of today’s volatile environment. This research therefore intends to investigate the crucial factors an incumbent company within the pulp and paper industry needs to adopt to achieve a higher absorption of novel digital trends.  In order to investigate the subject, a qualitative case study was applied to a company within the category. The material was retrieved through semi-structured interviews with relevant actors within the case company and analyzed through thematic analysis. This revealed nine clearly outlined themes of insufficient corporate infrastructure that emphasizes essential organizational capabilities. These findings suggest that there are a number of capabilities that leaders and decision-makers need to adopt in order for the organization to conduct a more efficient and sustainable approach of digital transformation. This research therefore proposes a framework with outlined leadership capabilities to consider in transformation initiatives, within the pulp and paper industry. The framework will help leaders in shaping the process of implementing and maintaining digital transformation. These capabilities stimulate the support activities, which are the surrounding procedures and activities that support the organization in transformation initiatives, and are imperative for an organization to possess within the given context. By reducing the ambiguity and resistance to change the framework will help leaders in improving the decision making of transformation initiatives. The ultimate goal is to establish a unified organizational vision, based on digital transformation, to strengthen the overall long-term sustainability. / Tidigare studier påvisar att digital transformation blivit ett allt vanligare forskningsområde. Detta på grund av de positiva effekter transformationen medfört inom ett flertal produktionsföretag. Konceptet har ökat uppmärksamheten inom industrisektorn, där det nu blivit allt vanligare att anamma digital transformation. Trots denna trend uppvisar befintlig litteratur en avsaknad av studier inom forskningsområdet, i relation till den långsamt rörliga kartong- och massaindustrin. Samtidigt påvisar etablerade företag inom industrin en brist på förmågan att anpassa sig till den digitala transformationen. Denna forskningsstudie syftar därför till att undersöka vilka faktorer som kan vara avgörande för ett företag inom kartong- och massaindustrin att anamma i strävan att uppnå en högre absorption av nya digitala trender. För att undersöka ämnet genomfördes en kvalitativ fallstudie hos ett företag inom kartong- och massaindustrin. Materialet erhölls via semistrukturerade intervjuer med relevanta aktörer inom fallföretaget och analyserades med hjälp av tematisk analys, vilket visade på nio tydliga teman i form av bristande infrastruktur. Detta resultat tyder på att ledare och beslutsfattare behöver besitta ett visst antal kvalifikationer för att organisationen ska kunna uppnå en mer effektiv och hållbar digital transformation. Denna studie har därför upprättat ett tydligt ramverk med definierade kvalifikationer som ledare bör eftersträva vid digital transformation inom kartong- och massaindustrin. Ramverket är avsett att användas som stöd för ledare vid implementering och upprätthållande av transformativa initiativ. Genom att stimulera viktiga stödfunktioner med hjälp av dessa kvalifikationer kan den organisatoriska tvetydigheten och acceptansen för sådana initiativ öka. Det ultimata målet är att etablera en enhetlig organisatorisk vision, baserat på digital transformation, för att stärka den övergripande långsiktiga hållbarheten.

This paper aims to investigate whether or not it is possible to identify users who are about change provider of service with machine learning. It is believed that the Consumer Decision Journey is a better model than traditional funnel models when it comes to depicting the processes which consumers go through, leading up to a purchase. Analytical and operational Customer Relationship Management are presented as possible fields where such implementations can be useful. Based on previous studies, Random Forest and XGBoost were chosen as algorithms to be further evaluated because of its general high performance. The final results were produced by an iterative process which began with data processing followed by feature selection, training of model and testing the model. Literature review and unstructured and semi-structured interviews with the employer Growth Hackers Sthlm were also used as methods in a complementary fashion, with the purpose of gaining a wider perspective of the state-of-the-art of ML-implementations. The final results showed that Random Forest could identify the sought-after users (positive) while XGBoost was inferior to Random Forest in terms of distinguishing between positive and negative classes. An implementation of such model could support and benefit an organization’s customer acquisition operations. However, organizational prerequisites regarding the data infrastructure and the level of AI and machine learning integration in the organization’s culture are the most important ones and need to be considered before such implementations. / I det här arbetet undersöks huruvida det är möjligt att identifiera ett beteende bland användare som innebär att användaren snart ska byta tillhandahållare av tjänst med hjälp av maskininlärning. Målet är att kunna bidra till ett maskininlärningsverktyg i kundförvärvningssyfte, såsom analytical och operational Customer Relationship Management. Det sökta beteendet i rapporten utgår från modellen ”the Consumer Decision Journey”. I modellen beskrivs fyra faser där fas två innebär att konsumenten aktivt söker samt är mer mottaglig för information kring köpet. Genom tidigare studier och handledning av uppdragsgivare valdes algoritmerna RandomForest och XGBoost som huvudsakliga algoritmer som skulle testas. Resultaten producerades genom en iterativ process. Det första steget var att städa data. Därefter valdes parametrar och viktades. Sedan testades algoritmerna mot testdata och utvärderades. Detta gjordes i loopar tills förbättringar endast var marginella. De slutliga resultaten visade att framförallt Random Forest kunde identifiera ett beteende som innebär att en användare är i fas 2, medan XGBoost presterade sämre när det kom till att urskilja bland positiva och negativa användare. Dock fångade XGBoost fler positiva användare än vad Random Forest gjorde. I syfte att undersöka de organisatoriska förutsättningarna för att implementera maskininlärning och AI gjordes litteraturstudier och uppdragsgivaren intervjuades kontinuerligt. De viktigaste förutsättningarna fastställdes till två kategorier, datainfrastruktur och hur väl AI och maskininlärning är integrerat i organisationens kultur.

Försvarsmaktens organisation har ett behov av ständig förändring för att kunna hantera de yttre och inre påverkansfaktorer som följer av det säkerhetspolitiska läget, samhällsutvecklingen och den teknologiska utvecklingen. Vi har genom en hermeneutisk kvalitativ studie undersökt hur organisationen förändrats genom implementeringen av ett flerbefälssystem. Vi har försökt att identifiera de drivkrafter som har legat bakom förändringarna och förstå de beslut som har fattats. Våra primärkällor har utgjorts av människor i organisationen; befattningshavare med olika roller, på olika nivåer och med olika bakgrund. Våra sekundärkällor har framförallt bestått av officiella dokument och skrivelser som organisationen nyttjat under implementeringen.Vi har analyserat inhämtad data mot flera olika organisationsteorier och kommit fram till att den långa sekventiella implementeringen haft olika fokus i olika sekvenser. Utmaningen för Försvarsmakten har varit att skapa balans mellan organisationens strukturella och individens mänskliga behov samt att kommunicera argument och incitament för organisations-förändringen. Maktpersoner i organisationen har löpande påverkat processen och systemdesignen har självmuterat från initial konfiguration till den beskrivning som finns idag.Försvarsmaktens strukturella slutinförande av Trebefälssystemet har orsakat suboptimering av implementeringen i dess sista sekvens, och motverkat möjligheterna för främst specialist-officersskrået att utvecklas mot en egen profession; skrået är fortsatt styvmoderligt behandlat av organisationen, och det finns en risk för en utveckling mot segregation och oönskade kulturer. Ytterst har detta haft en negativ effekt på den operativa förmågan.Överbefälhavarens beslut om slutligt införande var ett nödvändigt beslut för att forma den struktur som borde ha intagits för många år sedan, dock hade organisationens behov bättre kunnat omhändertas om även individens behov hade tillgodosetts.Försvarsmakten har nu ett enda system där samtligt befäl är inordnade, men arbetet är inte slutfört. Det finns fortfarande en del problemområden att ta tag i, men samtidigt också gyllene chanser att fortsätta utvecklingen av systemet för att nå än större effekt än det har idag. / The Swedish Armed Forces has a need for constant change in order to be able to handle the external and internal influencing factors that result from the changing security policy situation, societal development and technological development. Through a hermeneutic qualitative study, we have investigated how the organization has changed through the implementation of a multi-command system. We have tried to identify the driving forces behind the changes and understand the decisions made. Our primary sources have been people in the organization; personnel with different roles, at different levels and with different backgrounds. Our secondary sources have mainly consisted of official documents that the organization used during the implementation.We have analysed the collected data against several different organizational theories and concluded that the long sequential implementation had different focuses in different sequences. The challenge for the Armed Forces has been to create a balance between the organizations structural and the individual's human needs, and to communicate reasons and incentives for organizational change. People with power in the organization have continuously influenced the process, and the system design has self-mutated from the initial configuration to the description that exists today.The Armed Forces' structural finalization of the multi-command system has caused sub-optimization of the implementation in its final sequence, and thwarted the opportunities for mainly the specialist officer corps to develop towards a profession of its own; the category is still treated step motherly by the organization, and there is a risk of a development towards segregation and unwanted cultures. Ultimately, this has had a negative effect on The Armed Forces operational capability.The Chief of Defence decision on final implementation was necessary to shape the structure that should have been in place many years ago. However, the needs of the organization would have been better served if also the needs of the individual had been met.The Armed Forces today have a single system including all commanders on all levels, but the work is not complete. There are still some problem areas to tackle, but there are also excellent opportunities to continue the development of the system to reach an even greater effect than it has today.

Kunskap är en resurs som många företag baserar sin verksamhet på. Detta ställer dock krav på en fungerande kunskapsspridning för att företaget ska kunna nyttja resursen till fullo. Forskning belyser att kunskapsspridning är avgörande för konkurrenskraftighet samtidigt som det är svårt att realisera på ett systematiskt och framgångsrikt sätt. Studien belyser detta dilemma i relation till det relativt nyuppkomna fältet fintechbolag, även kallat finansteknikbolag, som har växt just på grund av deras innovation och därmed konkurrenskraftighet. Hur främjar företag inom fintechbranschen kunskapsspridning? Samt, hur påverkar företagets möjliggörande faktorer; kultur, ledarskap, teknik och mätning kunskapsspridning? Dessa frågor ämnades att bli besvarade med målet att bidra till insikter för hur ett fintechbolag hanterar sin kunskapsspridning och hur branschkollegor kan ta del av dessa. I denna kvalitativa fallstudie studerades ett svenskt fintechbolag. Data samlades in med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer och en deltagande observation på ett veckomöte. Data analyserades med en tematisk analys. Teorierna kritiska framgångsfaktorer och faktorer som påverkar kunskapsspridning influerade intervjufrågorna och applicerades på resultatet. Resultatet visade på att det undersökta företagets individuella och organisatoriska faktorer främjar deras kunskapsspridning, där motivationen hos de anställda är väsentlig. Däremot saknade de anställda vissa tekniska faktorer för att främja kunskapsspridning, nämligen integrerbara och användarvänliga verktyg som kunde främja kunskapsspridning, samt en förståelse för varför de bör sprida kunskap och med vilket tillvägagångssätt både i Sverige och deras kontor utomlands. Detta kan i slutändan bidra till att stödja företagets fortsatta innovativa utveckling med hjälp av främjande av kunskapsspridning / Knowledge is a resource that a lot of companies base their operation on. However, this requires functioning knowledge sharing for the company to be able to make full use of the resource. Research shows that knowledge sharing is crucial for competitiveness at the same time as it is difficult to realize in a systematic and successful way. The study highlights this dilemma in relation to the relatively new field, fintech companies, also called financial technology companies, which have grown because of their innovation and thus competitiveness. How does companies in the fintech industry facilitate knowledge sharing? As well as, how does the company’s enabling factors; culture, leadership, technology and measurement affect knowledge sharing? These questions were intended to be answered with the goal of contributing to insights into how a fintech company manages its knowledge sharing and how industry colleagues can make use of these. In this qualitative case study, a Swedish fintech company is studied. The data was collected with the help of six semi-structured interviews and one participant observation at a weekly meeting. The data was analyzed with a thematic analysis. The theories Critical Success Factors and Factors Influencing Knowledge Sharing influenced the interview questions and were applied on the result. The result showed that the investigated company’s individual and organizational factors facilitate their knowledge sharing, where the motivation of the employees is essential. However, the employees lacked some technical factors for facilitating knowledge sharing, namely, integrable and user-friendly tools that could facilitate knowledge sharing as well as an understanding of why they should share knowledge and with what approach, both in Sweden and their office abroad. This may ultimately contribute to support the company’s continued innovative development by facilitating the knowledge sharing.