本論文的主題是討論馬來西亞自獨立建國以來（一九五七年至一九七五年），在西馬 來西亞（馬來亞半島）地區兩大種族─華人與馬來人之間政治關係的演化情形。 我們選擇獨立建國（一九五七年）作研究的期限的起點，其理由是：一九五七年馬來 亞聯合邦制憲獨立由殖民地蛻變成主權國家，當地的居民由殖民政權下的屬民(subje cts)躍身為主權國家的公民(citizens)。因此，我們把一九五七年獨立憲法作為基準 點，來檢討十八年來西馬地區華巫兩族居民，如何以公民的身份來分享這個國家的政 治權力。 西馬地區除了人數相當的華巫兩族（華人約佔百分之三十七、馬來人約佔百分之四十 九）之外，尚有佔全人口百分之十左右的印度人，及少量的他種人，本論文為了突出 華人和馬來人的關係，在許多地方都忽略了印度人和他種人的表現和動態，這樣是會 影響到研究結果的。但是，這是由於資料來源的限制，使筆者不得不作這種抉擇。 馬來亞的多元社會有兩種與眾不同的特點，第一，這是一個以華人與馬來人為多數種 族兩極化的多元社會，這兩大種族各有完全不同的文化體系及社會制度，兩者之間極 端缺乏共同性，很難進行種族同化與融合。第二，這是一個自一九三○年之後逐漸穩 定成形的多元社會，土生的移民後代大量出現，據一九七四年統計所顯示的人口特徵 是馬來西亞（包括東馬西馬）社會全人口百分六十四是二十四歲以下的青少年，是非 常年輕的社會，也可說是精力充沛變化潛能鉅大的社會。 華人和馬來人的政治關係是本論文的主題。本論文中所指涉的政治關係是包括華巫兩 族在政治生活中所發生的各種交往、競爭和衝突。 本論文的章節安排是參考K. J. Ratnam一九六五年出版的「馬來亞的社群主義與政治 過程」(Communalism and the Political Process in Malaya) 的章節而確定。這本 書是早期研究馬來亞獨立後種族政治關係的重要書籍之一。這本書把華巫之間政治地 位的問題如憲制政府、公民權、馬來人特殊地位、華人合法權益列為專章討論，把政 治活動及選舉中華巫兩族的表現，作為觀察憲制內華巫合法競爭的依據，自一九六○ 年代末期起，西馬地區華巫之間產生一連串劇烈的政治爭端；如爭取華文官方語運動 ，李光耀提出「馬來西亞人的馬來西亞」號召，及一九六九年「五一三」華巫種族血 流大衝突，使得華巫政治關係由和緩平靜變成激烈沸勝。一九七○年之後馬來西亞政 府採行修改憲法、新經濟政策、徹底馬來化教育制度，以及文化同化政策來重新安排 華巫政治關係。筆者試以Ratnam氏所論述的華巫政治關係（一九五七年─一九六五年 ）為基礎，比較觀察經過「五一三」事件之後，華巫政治關係產生怎樣的變化，進而 檢討自建國以來，十八年間，華巫關係演化的經過及原因。

本論文的主題是討論馬來西亞自獨立建國以來（一九五七年至一九七五年），在西馬 來西亞（馬來亞半島）地區兩大種族─華人與馬來人之間政治關係的演化情形。 我們選擇獨立建國（一九五七年）作研究的期限的起點，其理由是：一九五七年馬來 亞聯合邦制憲獨立由殖民地蛻變成主權國家，當地的居民由殖民政權下的屬民(subje cts)躍身為主權國家的公民(citizens)。因此，我們把一九五七年獨立憲法作為基準 點，來檢討十八年來西馬地區華巫兩族居民，如何以公民的身份來分享這個國家的政 治權力。 西馬地區除了人數相當的華巫兩族（華人約佔百分之三十七、馬來人約佔百分之四十 九）之外，尚有佔全人口百分之十左右的印度人，及少量的他種人，本論文為了突出 華人和馬來人的關係，在許多地方都忽略了印度人和他種人的表現和動態，這樣是會 影響到研究結果的。但是，這是由於資料來源的限制，使筆者不得不作這種抉擇。 馬來亞的多元社會有兩種與眾不同的特點，第一，這是一個以華人與馬來人為多數種 族兩極化的多元社會，這兩大種族各有完全不同的文化體系及社會制度，兩者之間極 端缺乏共同性，很難進行種族同化與融合。第二，這是一個自一九三○年之後逐漸穩 定成形的多元社會，土生的移民後代大量出現，據一九七四年統計所顯示的人口特徵 是馬來西亞（包括東馬西馬）社會全人口百分六十四是二十四歲以下的青少年，是非 常年輕的社會，也可說是精力充沛變化潛能鉅大的社會。 華人和馬來人的政治關係是本論文的主題。本論文中所指涉的政治關係是包括華巫兩 族在政治生活中所發生的各種交往、競爭和衝突。 本論文的章節安排是參考K. J. Ratnam一九六五年出版的「馬來亞的社群主義與政治 過程」(Communalism and the Political Process in Malaya) 的章節而確定。這本 書是早期研究馬來亞獨立後種族政治關係的重要書籍之一。這本書把華巫之間政治地 位的問題如憲制政府、公民權、馬來人特殊地位、華人合法權益列為專章討論，把政 治活動及選舉中華巫兩族的表現，作為觀察憲制內華巫合法競爭的依據，自一九六○ 年代末期起，西馬地區華巫之間產生一連串劇烈的政治爭端；如爭取華文官方語運動 ，李光耀提出「馬來西亞人的馬來西亞」號召，及一九六九年「五一三」華巫種族血 流大衝突，使得華巫政治關係由和緩平靜變成激烈沸勝。一九七○年之後馬來西亞政 府採行修改憲法、新經濟政策、徹底馬來化教育制度，以及文化同化政策來重新安排 華巫政治關係。筆者試以Ratnam氏所論述的華巫政治關係（一九五七年─一九六五年 ）為基礎，比較觀察經過「五一三」事件之後，華巫政治關係產生怎樣的變化，進而 檢討自建國以來，十八年間，華巫關係演化的經過及原因。 /

美國的恩隆案及我國的博達案，都是涉及財務報表舞弊的案例，連帶使得「鑑識會計」受到重視。所謂「鑑識會計」，即是偵查財務報表舞弊的技術。美國自Max Lourie在1953年發表「鑑識會計」一文，至今發展已超過半個世紀。反諸我國，遲至2005年始有陳紫雲博士「鑑識會計」的簡介。 筆者有鑑於「財務報表舞弊」議題的重要性及「鑑識會計」在我國仍屬初步發展階段，且目前尚無中文文獻可供參考。故期透過對鑑識會計傳統內涵(調查性會計及訴訟支援)的介紹，使會計專業在法庭上運用，能受到我國司法實務的注意。 本文著重於會計師作為專家證人及如何受交互詰問。惟我國因偵查、審判人員並不認為會計、審計為特殊之專業，致司法實務上，以會計、審計為爭點的案例，鮮少以會計師作為鑑定人。故本文主要以美國案例為主，介紹美國會計師作為專家證人時，所須遵守的聯邦證據法規及聯邦最高法院的判決先例。期他山之石，得以攻錯。此外，亦論述美國法下的專家證人，如何「歸類」在我國法下的鑑定人制度。

傳統人事行政在公部門中多屬於行政支援的工作，基於全球化的發展趨勢下，如何提升總體競爭力是政府最重要的關鍵因素，而90年代興起的政府再造運動也將再造工程聚焦於如何提升政府競爭力，因此人力資源管理的概念乃逐漸發展，必須因應外在環境及組織目標，決定人力資源管理策略，並基於創新知識與技術，人力資源的重心將逐漸由單純的組織內部活動轉換為積極創造組織價值，人事人員將從保守的行政幕僚轉型為組織的策略夥伴，其中，以策略性人力資源管理取代傳統人事管理，進而提升政府效能與整體競爭優勢，成為人事行政最新的發展主流。 對於公務人力資源的管理應採取權變途徑尋找最佳策略角色，並運用前瞻性作法，將政府人事革新政策之策略議題，導向引入政府機關公務人力中而達成內化的綜效。而在面對政府眾多公務人力的內部員工、內部顧客，並也是國家的公民時，人力資源管理就必須施行人力資源行銷作為，即內部行銷。而人力資源的主軸就是人，其前提是改變人的心智，改善行政文化，建立公務人力實踐公共服務的價值基礎，擁有滿意的內部員工、內部顧客與公民後，才能改善人力資源之活化與優質化，提供更臻完善的服務。進而提升政府競爭力與整體施政績效，創造高效率、高效能的公務人力團隊。 本研究以行政院人事行政局推動「績效獎金制度」為個案，主要目的是藉由具有行銷性的人力資源議題概念進行探討，並嘗試提出公部門人力資源管理的規劃建議，提供未來公部門人力資源管理專家參酌意見，期對未來公部門策略性人力資源議題的行銷面向有所助益，以協助未來公部門策略性人力資源議題行銷規劃。

本研究以台灣資訊電子廠商為對象，針對母國企業國際化與海外子公司之人力資源管理模式與控制機制之關連性做一探討，經文獻探討所建立之研究架構包括，母公司國際化策略、子公司參與程度、子公司價值活動、子公司人資策略、子公司人資管理模式、子公司控制機制六個面向；依此架構，參考文獻探討，製定訪談問題項，經實地訪談四家個案公司後，加以分析驗證。 研究結果顯示： 一、母公司國際化策略分為品牌和製造兩個互不相容的方向。 二、2a、品牌策略導向與海外子公司之決策參與程度成正相關。 2b、製造策略導向與子公司參與程度成負相關。 三、3a、採品牌策略時，子公司之價值活動以行銷為主。 3b、採製造策略時，子公司之價值活動以生產為主。 四、4a、採品牌策略時，人力資源管理策略以人才當地化為主。 4b、採製造策略時，人力資源管理策略以與母公司一致性為主(中高階人才由母公司外派)。 五、5a、人才當地化管理模式，以回應地主國管理模式為主。 5b、與母國一致化，以與母公司一致為主的管理模式為主。 六、6a、地主國管理模式以非正式化(社會控制)為主要控制機制。 6b、母國管理模式以正式化(組織/結構控制)為主要控制機制。 本研究之結果可供企業國際化之人力資源模式之決策參考。 關鍵字:製造國際化、品牌國際化、人力資源策略、人力資源模式、 子公司控制機制

Humanitarian intervention becomes a focal point of international debate because it seems to be morally right but legally wrong. It challenges the principle of non-intervention and non-use of force encompassed in the Charter of the United Nations (UN), which was established in 1945 to prevent aggressions that led to the two world wars. However, since the 1990s, state practices of military intervention to protect human rights increased dramatically, many of which were even endorsed by the UN or in close cooperation with it. In other words, the UN is the most important, or insofar the only acceptable, body to authorize and legitimize any military operations with humanitarian rationale. This research aims at investigating the limitations of the UN in coordinating its responsibilities of maintaining peace and security and of protecting human rights. Two cases, Rwanda in 1994 and Sudan from 2003 on, are chosen as examples to probe into the practice of the UN and try to determine what has changed and what remains steadfast of the UN practice in humanitarian intervention in these ten years. By focusing on the cases of Rwanda and Sudan, this thesis is intended to address the following questions: (1) In the past decade, has the UN system become more comfortable with humanitarian intervention? (2) What are the limitations of the UN in conducting “humanitarian intervention”? What causes these limitations? And why? (3) What can be done to improve the incompetence of the UN in terms of humanitarian intervention? How to harmonize the UN’s conflicting responsibilities of upholding human rights and defending the principle of non-intervention? This research concludes that the new approach of the “responsibility to protect” that was created in recent years shows that a normative change is on the way. Besides, from Rwanda to Sudan, the UN has made progress in addressing grave humanitarian issues. However, all the efforts still have to depend on the political will of the member states of the UN. Since this issue is still more a political one than a legal one, in the years to come, the UN will still face the difficulty of fulfilling its responsibility.

象徵統一性、綜合性的行政罰法已於2006年2月正式施行，其中關於受罰對象部分，行政罰法第3條規定：「本法所稱行為人，係指實施違反行政法上義務行為之自然人、法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織」。然該規定僅是對「行為人」下一定義，其範圍如何仍須依各該條文規範性質，個別認定之，因此，有關行政罰受罰對象之問題，無法從行政罰法第3條得到相關的解決。 有鑑於私法人對社會所造成的影響與日俱增，工商企業活動日趨頻繁，但我國個別行政法規針對法人違反行政法上義務之處罰，規定卻頗為紊亂，有單獨處罰法人，有以轉嫁罰方式只罰負責人或代表人，亦有採取行為人與法人併罰者，多數則未規定受罰之對象，如何處罰，即成問題。按法人本質上與自然人不同，其意思表示須透過自然人代為行之，是以，於違反行政法上義務時，可能是法人代表人為違反行為，亦可能是職員、受僱人或從業人員為違反行為，其間可能產生所謂競合關係。本論文本於此問題意識，乃主要討論私法人之受罰情形，不探討其他種類之競合型態，且為避免失焦，亦將公法人之受罰摒除在外，期能對私法人違反行政法上義務時，受罰對象應如何選擇，提出可能之處理模式。

日本吸收中國學術文化已有長久的歷史，但長期以來，接受者往往以上層階級，如貴族、僧侶等為主；換言之，中國學術一向是菁英專用的知識。這個現象到了17世紀，日本近世時期，發生極大的變化——漢學開始風行草偃地傳佈到庶民社會。「懷德堂」正是於這樣時代思潮中，在大坂創立的機構。1724年，五位商人（所謂「五同志」）共同出資，建立學習儒學的學校——「懷德堂」，隨後為官方所批准、認可。從日本近世到明治初期約一百四十年中，懷德堂為大坂的學術發展與商業道德的養成貢獻甚鉅，陸續栽培出許多優秀的學者，不只成為大坂朱子學派的中心，亦成為當時西日本學術交流之樞紐。 本論文從「儒」與「商」互動的觀點來重新檢討懷德堂，深入探掘近世大坂社會中，「儒家—神聖性」與「商人—世俗性」可以結合的動因，最後說明在近世日本思想史中，懷德堂的主張及其意義，重新認定懷德堂的價值。 為了探討上述的議題，本論文首先從外在的環境談起，分析日本近世的社會背景與制度演變，主要闡述懷德堂在大坂出現之因素及後來發展的軌跡。先自釐清歷史背景開始，接著申明內在因素。儒學在日本近世開始有了新的發展，形成所謂日本化的儒學，同時更普及到社會各個階層，筆者在此鉤沉日本儒學各種學派影響懷德堂學說的線索。 大致勾勒出懷德堂建立的外圍條件之後，本論文進入探討懷德堂內部的儒與商互動，以懷德堂儒者與町人學者作為觀察對象，研究儒家與商人融合之過程。懷德堂儒者為了將儒學進一步落實到民眾，追求符合日本社會的儒學而其學問愈發邁向世俗化的道路，形成具有開放性的朱子學。大坂商人則積極地吸收儒家思想，引用儒家經典肯定商人的意義，並解釋商業活動，以「均天下之富」為商業的原則而其精神逐漸儒者化。 最後，本論文超越儒者或町人的分野，更能清楚看出懷德堂儒與商融合的結果，懷德堂學者在日本近世大坂町人社會裡，如何呈現其儒學精神並躬行儒道。透過分析懷德堂學者的學說，說明懷德堂學者無論儒者或商人，其精神都一致，即是關懷社會，承擔治天下的使命感。可見他們雖然僅僅是個町人階級的人，卻懷抱著所謂「以天下為己任」的宋儒士人意識，是不折不扣的儒學實踐者。

近年來，金融環境的變遷，使金融業面臨很大的變化，金融業勢必提高非利息收入並發展不耗用資本的業務，因此財富管理業務成為銀行獲利來源重要的一環。理財專員是銀行財富管理業務的軸心，銀行理財專員的遴選便成為一項重要工作。 本研究採用五大人格特質理論的觀點，探討理財專員的人格特質與工作績效的關聯性。本研究以問卷調查方式，採用五大人格特質繁體中文量表，工作績效除了實際手續費收入之外，分為任務績效與脈絡績效，透過發放問卷由理財專員自評，問卷內容分為人口統計變項、五大人格特質量表及工作績效自評量表，研究對象為國內F銀行理財專員共183人，採用量化分析方法包括敘述性統計、皮爾森相關分析及迴歸分析，探討人格特質與工作績效的關聯性，實證結果發現： (1) 人格特質中的「經驗開放性」、「親和性」、「勤勉審慎性」及「外向性」與其工作績效是顯著有相關的，且皆屬於正相關。 (2) 「親和性」的人格特質對理財專員的「任務績效」及「脈絡績效」有正向的影響的。 (3) 「勤勉審慎性」的人格特質對理財專員的三項工作績效指標有正向的影響，而且該特質對於三項工作績效因素構面的影響力皆是最大的。 (4) 「經驗開放性」的人格特質對理財專員的三項工作績效指標有正向的影響。 (5) 「外向性」的人格特質對於理財專員的「脈絡績效」有正向的影響的。 本研究建議個案銀行日後在遴選理財專員時，可優先考慮選擇人格特質中具有「勤 勉審慎性」者，預期未來會有較佳的工作表現。 / In more recent years, changes in the financial environment are significant. Banks have to increase the profits from the non-interest income and develop the business not entailing Regulatory Capital. So the fee incomes from the Wealth Management Section become more important for banks. The financial advisor is the key factor of the Wealth Management Section. The selection of financial advisors is very important for the banks. The study is based on the view of the personality theory of Big-Five factor. The purpose of this study is to find the relationship between the personality traits of financial advisors and the job performance. The study involved a survey, comprised of three sets of questionnaires concerning demographics, Big-five personality and job performance. 183 financial advisors in the domestic F Bank participated in this study. The quantitative analysis of the questionnaires was conducted through descriptive statistics, Pearson correlation and regression analysis were used to indicate the direction and relationship between personality and job performance. The result of this study was showed as following： 1. Four of Big-Five factors including “Extraversion”, “Openness to Experience”, “Agreebleness” and “Conscientiousness” are positively correlated with job performance. 2. The factor “Agreebleness” has a positive effect on “task performance” and “contextual performance”. 3. The factor “Conscientiousness” has a positive effect on “task performance”, “contextual performance” and “fee income”. The factor “Conscientiousness” has the greatest effect on job performance among the Big-Five factors. 4. The factor “Openness to Experience” has a positive effect on “task performance”, “contextual performance” and “fee income”. 5. The factor “Extraversion” has a positive effect on “contextual performance”. Based on the results, the researcher recommends that F Bank select employees with personality trait “Conscientiousness” and “Conscientiousness” as the financial advisors. The researcher expects the financial advisors with personality trait “Conscientiousness” have better job performance.

本研究旨在探討企業面臨併購時，中階管理人員扮演的角色及採取的管理行動。組織為了持續發展，採取合併與收購外部組織的方式，稱之為併購 (mergers and acquisitions, M & A)。 企業併購可以達到許多策略目標，例如搶先進入市場、減少競爭程度、取得關鍵資源，或是獲得與既有營運範疇互補而可達到綜效的事業，因此企業併購被視為是當今企業重要的策略工具之一。近年來國內銀行業合併案頻傳，內部各項整合問題是企業一大挑戰，包括整體人力規劃、文化整合、制度調整、組織結構重設計等，都讓原本預期由合併所可能獲得的利益大幅降低。 公司內部的中階管理人員在企業併購活動中扮演關鍵的角色，當高階管理團隊處理與併購對象間的談判斡旋時，中階管理人員則扮演穩定內部關係、協調上下階層、維持基本營運的角色，其運用的管理作為及其心理機制，對於企業併購的成效有舉足輕重的影響。 本研究以金融機構的併購案為例，針對萬泰銀行與開發金控併購的事件為主體，討論企業併購的動機、執行模式與後期整合管理，以企業實務建構理論架構。 本研究以個案研究法探討中階管理人員在企業併購中扮演的角色與採取的管理手段，根據本研究歸納彙整的結果，中階管理人員無論在心理與物質上，都可做為降低組織內抗拒變革的關鍵角色，實質的行動方案包括： 一、凝聚共同意識，包括建立共同陣線及員工心理區隔； 二、資訊與資源共享，包括公開資訊分享與具體互助行動； 三、團隊共同精進，包括領導模式調整與團隊關係凝聚。 本研究所提出的具體行動架構，不僅可做為金融機構併購時之參考，亦可適用於其它產業、國家的管理實務，是一具系統性、普遍性的架構。