Religionsfrihet är en av de grundläggande rättigheterna i Sverige, som ingår i arbetet för att bygga ett inkluderande samhälle. Denna kunskapsöversikt hade som syfte att bidra med kunskap om hur lärare kan arbeta för att främja tolerans i undervisningen för elevernas religiösa eller icke- religiösa livsåskådningar. Detta syfte konkretiserades i två frågeställningar som fokuserar på vilka metoder kan användas av lärare för att främja tolerans samt vilka utmaningar det är möjligt att lärarna bemöter i detta arbete. Metoden som användes för att genomföra denna undersökning var sökning på Google Scholar för att hitta relevanta vetenskapliga artiklar som behandlar kunskapsöversiktens ämne. Resultatet visar att det finns flera metoder för att främja tolerans i undervisningen i religionskunskap, såsom studiebesök, öppna diskussioner eller religions relaterade dialoger. Bland de utmaningar som lärarna kan bemöta i sitt arbete för att främja tolerans räknas den dominerande sekularisktiska diskursen och medias framställning av religioner, som bidrar till att eleverna förvärvar stereotyper och fördomar om vissa religioner. Slutsatsen är att lärarna behöver välja lämplig metod utifrån elevernas förutsättningar och samtidigt behöver läraren fokusera på att utveckla sina kompetenser och gå på vidareutbildning för att kunna främja tolerans i undervisningen.

Titel: Från mångfald till inkludering: Ledarskapets roll i skapandet av ett inkluderande arbetsklimat. En kvalitativ studie av ledarskapets roll i praktiken inom restaurangbranschen. Nyckelord: Ledarskap, inkludering, mångfald, decoupling, arbetsmiljö Forskningsfråga: Vilka handlingar utför en ledare i praktiken för att främja och skapa en inkluderande arbetsmiljö? Syfte: Givet den växande diskursen gällande fenomenen ledarskap och inkludering syftar denna studie till att analysera och förstå hur ledare verksamma inom restaurangbranschen i Västerås skapar och främjar inkludering på arbetsplatsen. Genom att tillämpa teoretiska perspektiv inom management och genomföra en kvalitativ studie är strävan at tidentifiera åtgärder som kan stödja ledare inom restaurangbranschen. Detta i sin tur ger en vägledning till en mer inkluderande arbetsmiljö. Metod: För denna studie tillämpades en kvalitativ forskningsmetod med en induktiv ansats. Semistrukturerade intervjuer genomfördes medmedarbetare och ledare inom restaurangbranschen. Datamaterialet som samlades in genom intervjuerna analyserades med tematisk analys för att identifiera centrala teman. Slutsats: Genom att visa engagemang och öppenhet förmedlar ledare vikten av inkludering och mångfald till sina medarbetare. Genom att organiseraoch delta i utbildningar och workshops om inkludering och mångfald skapar ledare en medvetenhet och förståelse bland medarbetarna. / Title: From Diversity to Inclusion: The Role of Leadership in Creating an Inclusive Work Environment. A Qualitative Study of the Role ofLeadership in Practice within the Restaurant Industry. Keywords: Leadership, inclusion, diversity, decoupling, work environment Research question: What actions does a leader take in practice to promote and create an inclusive work environment? Purpose: Given the growing discourse regarding the phenomena of leadership and inclusion, this study aims to analyze and understand how leaders working in the restaurant industry in Västerås create and promote inclusion in the workplace. By applying theoretical perspectives in management and conducting a qualitative study, the goal is to identify measures that can support leaders in the restaurant industry. This, inturn, provides guidance towards a more inclusive work environment. Method: For this study, a qualitative research method with an inductive approach was applied. Semi-structured interviews were conducted with employees and leaders in the restaurant industry. The data collected through theinterviews was analyzed using thematic analysis to identify key themes. Conclusion: By demonstrating commitment and openness, leaders convey the importance of inclusion and diversity to their employees. By organizingand participating in training and workshops on inclusion and diversity, leaders create awareness and understanding among the employees.

Miljörätten är bred och komplicerad, och innehåller många olika områden. Skyddet av denbiologiska mångfalden är ett brett område och regleras av fler olika lagar. En del av den biologiskamångfalden är artrikedomen som bidrar med den totala biologiska mångfalden. En annan del avmiljörätten innefattar energiproduktion och förnybar energiproduktion i synnerhet, däriblandvindkraft. Ibland krockar olika intressen som är upptagna i miljöbalken, och således behövs enavvägning göras utifrån de olika intressena och det som på bäst sätt främjar en hållbar utveckling.Denna studie har undersökt 1. hur avvägningen ser ut mellan vindkraften och kungsörnens - ochhavsörnens bevarande. 2. Ifall artskyddsförordningen regler efterföljs för att kunna uppnå dess syfteom att bevara den biologiska mångfalden. Studien har undersökt och analyserat 7 olika rättsfall frånmark och miljööverdomstolen i förhållande till de två forskningsfrågorna. Studien resulterar främsti slutsatsen att domstolens avvägning har varit väldigt inkonsekvent vilket skulle kunna förklarasmed att en fall till fall utredning alltid ska göras vid etableringar av vindkraft i förhållande tillörnarnas bevarande. Dock finns det fler parametrar att beakta när domstolen gör sin avvägning somibland inte har beaktats tillräckligt och ibland har domstolen gått långt över vad de brukar göra iavseende bevarandet av örnar.

Studiens syfte är att undersöka svensklärares upplevelser kring vilka faktorer som styr svensklärarens val av litteratur samt hur svenskläraren arbetar med litteratur för att inkludera det mångkulturella klassrummet. Studien har följt en kvalitativ ansats, där intervjustudier har genomförts på 7 svensklärare. Intervjuerna var semistrukturerade i syfte att svensklärarnas personliga upplevelser och erfarenheter skulle stå i centrum. Resultatet landade i fyra kategorier efter kodning av det transkriberade materialet. Kategorierna benämns som: fria valets begränsningar, elevfokus, svensklärarens ansvar till inkludering i det mångkulturella klassrummet och svårigheter med utomeuropeisk litteratur. Kategorierna tillsammans med de teoretiska perspektiven besvarade på de tre forskningsfrågorna. De två teoretiska perspektiven studien stödjer sig mot är läroplansteorin och Bourdieus teori om kapitalformer. Slutsatserna blev att svenskläraren påverkas av olika faktorer i sitt val av litteratur. Den bristande kunskapen om utomeuropeisk litteratur gör att den typen av litteratur inte får stort utrymme i litteraturundervisningen, däremot inkluderar svenskläraren det mångkulturella klassrummet med rätt metod och didaktisk förmåga.

Uppsatsens syfte har varit att undersöka hur den språkliga mångfalden synliggörs, utifrån lingustic landscaping, i en kommunal grundskolas lokaler: i två klassrum, i uppehållsrummet med omkringliggande korridorer samt i skolbiblioteket. Kvalitativa semistrukturerade forskningsintervjuer har genomförts med utvalda nyckelpersoner: skolans biträdande rektor samt skolbibliotekarien. De observerade lokalerna har fotograferats och analysen är en del av det empiriska materialet. Resultatet visar att det råder en enspråkig norm på skolan, i lokalerna men även i undervisningen. Kommunen har ingen språkpolicy och enligt biträdande rektor är arbetet med språklig mångfald inget som det aktivt arbetas med. Resultatet visar även att den estetiska utformningen i lokalerna följer en enspråkig norm, med undantag från språkvalssalarna.

Det är viktigt att bevara den biologiska mångfalden av etiska skäl och för att människan är beroende av naturen. Bevarandet av den biologiska mångfalden är viktigt för en hållbar utveckling och därför behöver kunskaper om biologisk mångfald tillgodoses människan. Förskolan och skolan ska förmedla dessa kunskaper och därför analyserar vi här forskning om vilka kunskaper lärarstudenter, elever i grundskolan och barn i förskolan har om biologisk mångfald samt vilka aspekter och faktorer som bidrar till att de tar till sig kunskaper om biologisk mångfald, särskilt i artkunskap. Syftet är att beskriva resultat och egenskaper hos vetenskapligt granskade artiklar, i vilka arter och biologisk mångfald behandlas. Med hjälp av sökord och urvalskriterier identifierade vi nio vetenskapliga artiklar i olika databaser och vi kartlade dem för att få en övergripande bild av innehållet. Praktiskt görande i autentiska miljöer, lärares engagemang och intresse, personliga faktorer samt olika typer av hjälpmedel som bland annat professionell hjälp av experter är alla delar som behöver samspela för att lärarstudenter, elever i grundskolan och barn i förskolan ska kunna ta till sig kunskaper om biologisk mångfald. Varierande metoder användes i de olika studierna men sammantaget har de kommit fram till liknande resultat. Vi belyser också eventuella styrkor och svagheter för att kunna värdera kvalitén i forskningen. För att uppfylla vårt syfte använde vi oss av två frågeställningar: Vilka kunskaper i artkunskap och biologisk mångfald har barn i förskolan, elever i grundskolan och lärarstudenter? Har lärarstudenter den kunskap som behövs för att kunna förmedla de kunskaper i biologisk mångfald, framför allt i artkunskap, som barn i förskolan samt elever i grundskolan behöver? Det visade sig att kunskaperna var bristfälliga hos samtliga och att vissa lärarstudenter inte har förståelse för den biologiska mångfaldens betydelse. Lärarstudenter kan således ha otillräckliga kunskaper för att undervisa. Ytterligare forskning i området har påvisats i artiklarna, vilket är positivt eftersom det kan göra att fler blir medvetna om den biologiska mångfaldens betydelse i relation till yrkesutövningen. Det är viktigt att vi i vår kommande yrkesroll ger möjligheter till ett meningsfullt lärande i biologisk mångfald.

This paper aims to give an insight into how employees, with foreign backgrounds, at investment banks in Sweden perceive the industry with respect to ethnic diversity. Furthermore, it intends to investigate how employees within investment banks believe ethnic diversity can be improved with a focus on the recruitment process. The study uses grounded theory as a methodological approach to propel this equity, diversity, inclusion (EDI) research beyond the dominant understanding of the organizations. Furthermore, to collect data, semi-structured interviews were conducted with nine participants, of which seven of them had a foreign background. According to the findings of this paper, the perception of the industry is that there is a lack of ethnic diversity within the Swedish investment banking industry. Furthermore, the study found that the investment banker’s perceptions are that; there is a lack of relatable role models, a lack of relevant educational background among people with a foreign background, inequality regimes in the industry, and prevalent nepotism and network-based recruitment. The latter two reproduce ethnosociality, where the dominant group gets an advantage, and the minority gets excluded, in this case, people with a foreign background. Furthermore, when the interviewees were asked what may be done to increase ethnic diversity, they came up with ten different solutions, some of which contradicted one other and some concurring. This paper concludes that companies need to play an active role and take responsibility and put as much focus on ethnic diversity as gender diversity. / Denna uppsats syftar till att ge en inblick i hur anställda, med utländsk bakgrund, i investmentbanker i Sverige, uppfattar branschen med avseende på etnisk mångfald. Dessutom avser den att undersöka hur anställda inom investmentbanker tror att etnisk mångfald kan förbättras med ett fokus på rekryteringsprocessen. Studien använde grounded theory som ett metodologiskt tillvägagångssätt för att driva denna forskning om mångfald, rättvisa och inkludering bortom organisationernas dominant och rådande uppfattning. För att samla in data genomfördes semistrukturerade intervjuer med nio deltagare, varav sju hade en utländsk bakgrund. Enligt resultaten i denna uppsats är uppfattningen av branschen att det saknas etnisk mångfald inom investmentbankerna i Sverige. Dessutom fann studien att anställdas uppfattning är att; det saknas relaterbara förebilder, det är brist på relevant utbildningsbakgrund bland människor med utländsk bakgrund, det finns ojämlikhetsregimer i branschen och det finns en utbredd nepotism och nätverksbaserad rekrytering. De två sistnämnda anses reproducerar etnosocialitet, där den dominerande gruppen får en fördel och minoritetsgruppen utesluts, i detta fall människor med utländsk bakgrund. När intervjuobjekten tillfrågades om vad som kan göras för att förbättra etnisk mångfald, kom de fram till 10 olika förslag, både motstridiga och överensstämmande. Denna uppsats drar slutsatsen att företag måste spela en aktiv roll, ta ansvar och fokusera lika mycket på etnisk mångfald som på jämställdhet.

Sverige har gått från att ha varit ett homogent land till ett multikulturellt land på ett par decennier. Arbetsmarknaden har haft stor efterfrågan på arbetskraft där företagare har anställt arbetskraft från andra länder och fått en hög mångfald på sina arbetsplatser. Ekonomisk nedgång i samhället har påverkat arbetsmarknaden med hög arbetslöshet speciellt för invandrare.Syftet med vår studie är att undersöka hur mångfald diskursivt konstrueras av chefer och HR-ansvariga på arbetsplatsen. Frågeställningar i vår studie har varit att undersöka hur chefer och HR-specialister samarbetar kring mångfaldsplanen och om de ser för- och nackdelar med mångfald på sina arbetsplatser. Offentliga myndigheter har enligt lag skyldighet att upprätta en mångfaldsplan vart tredje år och aktivt arbeta för att främja mångfald medan den privata sektorn inte har sådana krav. En tredje frågeställning i vår studie är att jämföra om det finns skillnader mellan dessa två företag och hur de eventuellt ser ut. För att få svar på våra forskningsfrågor har vi använt oss av en kvalitativ studie med semistrukturerade frågor. Vi har intervjuat tre respondenter inom vardera offentlig och privat sektor, två chefer, två HR-specialister och två fackliga ombud. Resultat som framkommer är att de anställda ska ha rätt yrkeskompetens och att chefer inte fokuserar på den arbetssökandes etnicitet eller kulturella bakgrund. Viktigt är att de personer som söker arbete passar in i arbetslaget och har värderingar som stämmer överens med verksamheten. Samarbete mellan chefer och HR-specialister ser lite olika ut mellan företagen i vår studie, eventuellt beroende på skillnaden i storlek. Vår studie visar att mångfald som begrepp kan vara svårdefinierbart då det inte bara handlar om etnicitet och annan kulturell bakgrund. Alla respondenterna ser positivt på mångfald på arbetsplatsen och tycker att de positiva effekterna väger tyngre än de negativa. / Sweden has gone from being a homogenous country to being a multi-cultural country in a couple of decades. The labor market has had great demand for labor and entrepreneurs have hired labor from other countries. Today there is a higher level of diversity in workplaces. Economic decline in society has affected labor market with an impact of high unemployment, especially for immigrants.The purpose of our study is to examine how diversity is discursively constructed by managers and HR managers in the workplace using a norm-critical perspective.Question formulation in our study were to examine how managers and HR specialists collaborate on the diversity plan and if they see advantages and disadvantages of diversity in their workplaces. Public authorities have a statutory duty to establish a diversity plan every three years and work actively to promote diversity while the private sector does not have such requirements. A third question formulation in our study is to compare whether there are differences between these two companies and what they might look like. To get answers to our research questions, we used a qualitative study using semi-structured questions. We interviewed three respondents from public and three from private sectors, two managers, two HR specialists and two union representatives. A result that emerges is that employees should have the right professional skills and that managers do not focus on the job applicant's ethnicity or cultural background. Important is that the people who are looking for work blend in with the team and have values that match the business. Cooperation between managers and HR specialists are slightly different between the companies in our study, possibly due to the difference in size. Our study shows that diversity as a concept can be difficult to define because it is not just about ethnicity and cultural background. All respondents welcome diversity in the workplace and think that the positive effects outweigh the negative.

Diversity comes in many shapes and forms as it can also refer to gender, culture, ethnicity, sexuality and religion amongst other forms. All of these forms of diversity do not seem to be part of the discussion when speaking about corporate diversity. A large portion of the management consultants proceed to become highly influential people in the corporate world as they often end up in leadership positions in large corporations. Therefore, it becomes of high interest to examine how different forms of diversity can be improved and what that would imply for the companies and nation as a whole. The basis for the results of this study is a literature review of theories about ethnic diversity in combination with gender theories as they both are relevant in the discussion of minorities. Moreover, 12 management consultants based in Stockholm, Sweden were interviewed by the authors of this study. The results showed that recruitment processes in consulting firms clearly aim to be as standardized and immune to bias as possible. However it seems unavoidable for these processes to escape the implications of targeting certain profiles and traits in a candidate. Relationship-building with clients and engaging in internal activities are assessment areas that favor certain types of people in the promotion processes. Similarly, the implications of targeting certain schools/programs also favor people with a certain background. Having these expectations on the candidates leads to the candidates reconstructing their persona into having these favorable traits that can be seen as typical swedish traits. The overall culture at the various consulting firms seem to be different depending on their size but they all act in a fairly similar way regardless of their size. Employees with migrant backgrounds do not seem to fit into the culture of their respective company even though they stated that their corporate culture is great in many ways . Moreover, even though the culture seems to be open and inclusive it requires the employee to have certain interest and personality traits for them to fully fit in. There seems to be a lack of ethnic representation within the management consulting industry. The reasons for this are many according to our interviewees. However, a theme that was recurring and seems to be one of the more important factors is that the pressure to become more diverse is governed by the society (external) and the employees (internal) at the various firms. Since there is a lack of representation, there is no internal pressure at these firms. Furthermore, there does not seem to be any external pressure for ethnic diversity. The reasons for the lack of ethnic diversity is mainly pointed to external factors (e.g.inherited problem, limited diversity in the talent pool etc.) within these interviews. However, given the answers surrounding the culture at the various firms, the current culture does not seem to be inclusive to people who do not fit into the norm of amanagement consultant. / Mångfald kan uttryckas i många olika former då det kan hänvisa till kön, kultur, etnicitet, sexualitet och religion bland annat. Alla dessa former av mångfald verkar inte vara en del av diskussionen när man talar om mångfald inom näringslivet. En stor del av managementkonsulter blir väldigt inflytelserika i näringslivet eftersom de ofta hamnar i ledarpositioner hos stora företag senare i sin karriär. Därför blir det av stort intresse att undersöka hur olika former av mångfald kan förbättra företag och vad det skulle innebära för företagen och samhället som helhet. Grunden för resultaten i denna studie är en litteraturstudie av teorier om etnisk mångfald i kombination med könsteorier eftersom de båda är relevanta i diskussionen om minoriteter. Dessutom intervjuades 12 managementkonsulter baserade i Stockholm av författarna till denna studie. Resultaten visade att rekryteringsprocesser i konsultföretagen tydligt syftar till att vara standardiserade och immuna mot partiskhet. Men det verkar oundvikligt, eftersom att dessa processer riktar in sig på vissa specifika profiler och egenskaper hos en kandidat. Relationsbyggandet med kunder och deltagande i interna aktiviteter är utvärderings områden som gynnar vissa typer av människor i befordran processerna. På liknande sätt gynnar fokuset på vissa skolor / program även människor med en viss bakgrund. Att ha dessa förväntningar på kandidaterna leder till att kandidaterna rekonstruerar sina personligheter till att hadessa gynnsamma drag som kan ses som typiska drag som associeras med svenskhet. Den övergripande kulturen hos de olika konsultföretagen tycks vara olika beroende på deras storlek men de agerar alla på ett ganska likt sätt oavsett storlek. Anställda med invandrarbakgrund verkar inte passa in i kulturen i respektive företag trots att de sagt att deras företagskultur är bra på många sätt. Även om kulturen verkar vara öppen och inkluderande kräver den att den anställda har vissa intresse- och personlighetsdrag för att de ska kunna passa in. Det verkar vara brist på etnisk representation inom managementkonsultbranschen. Skälen till detta är många enligt våra intervjuade. Men ett tema som var återkommande och verkar vara en av de viktigare faktorerna är att trycket för att bli bättre på mångfald styrs av samhället (externa) och de anställda (internt) vid de olika företagen. Eftersom det saknas representation är det inget internt tryck hos dessa företag. Dessutom verkar det inte finnas något externt tryck för etnisk mångfald. Orsakerna till bristen på etnisk mångfald pekas huvudsakligen på externa faktorer (t.ex. problem som företagen har ärvt, begränsad mångfaldi talangpoolen etc.) i dessa intervjuer. Med tanke på svaren kring kulturen hos de olika företagen verkar emellertid den nuvarande kulturen inte vara inkluderande för människor som inte passar in i en normen av en managementkonsult.

Demographic changes in the Swedish context due to the aging population leads to an escalation of retirements. This presents new challenges concerning labour shortage in organizations. Another important issue is cultural diversity which posts demands on employers to meet their service users needs. The main area of interest in this study is to investigate factors in an organization that connects to diversity and labour shortages and furthermore investigate the correlation between the two areas. To do this, a case study have been conducted using Umeå municipality as the case organization. Umeå is located in the north of Sweden with a population of about 120 000 residents. The method approach is qualitative, using semi-structured   interviews for data collection. The results suggests that terms and conditions for employees within the organization differs between majority and minority groups and that the cognitive awareness in the matter is diverse. The result also states the importance of strategic management such as follow ups, evaluations and designing of proactive standardizations for the HR   processes to reinforce anti-discrimination in the organizations. Our ambition is to give perspective on how norms influence the reality we create and recreate daily in our workplaces.