<p><strong>Bakgrund: </strong>Den svenska arbetsmarknaden står inför en stor förändring. De snart pensionsfärdiga medlemmarna av Rekordgenerationen (födda 1945-54) är på väg att lämna arbetslivet, samtidigt som den unga MeWe-generationen (födda 1980-89) precis har tagit, eller skall ta, klivet in i företag och organisationer. Forskare menar att ett generationsskifte kommer att medföra ändrade attityder, inställningar och värderingar i samhället och dess institutioner, då varje generations förhållningssätt till livet är unikt. Frågan är hur dessa grundläggande attitydskillnader avspeglas i de olika generationernas sätt att se på ledarskap, och chefens roll, i en organisation.</p><p><strong>Syfte:</strong> Syftet med vår uppsats är att undersöka och jämföra hur attityderna kring ledarskap ser ut bland några medlemmar ur MeWe-generationen respektive Rekordgenerationen. Anledning till att vi valt detta syfte är att vi vill se hur krav, förväntningar och önskningar på chefer kan komma att förändras, i och med genrationsskiftet av arbetskraft i organisationer.</p><p><strong>Genomförande:</strong> I avsikt att ta reda på studiens syfte, har vi genomfört 14 samtalsintervjuer med sju respondenter ur respektive generation. Detta innebär att vår studie grundas i en kvalitativ ansats. Genom undersökningen studerade vi respektive generations attityd kring ledarskap relaterat till tre teman: egenskaper, relation och makt/medbestämmande.</p><p><strong>Resultat: </strong>Vi fann betydande skillnader i attityder kring ledarskap bland Rekordgenerationens respondenter och MeWe-generationens respondenter. Dessa skillnader kan sammanfattas i att MeWe-generationen har en mer relations-orienterad syn på ledarskap, medan Rekordgenerationen är mer organisations-orienterad. Detta innebär att de egenskaper som MeWe-generationen värdesätter hos en chef är att de till exempel ska skapa en god stämning på arbetsplatsen medan Rekordgenerationen vill ha en chef som skapar och upprätthåller struktur.</p> / <p><strong>Background:</strong> The Swedish labour market is facing a major change. The members of the Record-generation (born 1945-54) are about to leave their workplaces, while the young MeWe-generation (born in the 1980’s) is ready to start their careers. While each generation is characterized by its own, unique apporach to life and work, researchers claim a shift of generations in the workforce also will change the attitudes in organizations. Thus, the question is whether, and how, the fundamental differences in attitudes of the generations also are reflected in their approach to leadership and a manager's role in an organization.</p><p><strong>Aim:</strong> The purpose of our paper is to examine and compare the attitudes towards leadership among some members of MeWe-generation and some members of the Record-generation. This aim was chosen by us in order to see how the demands, expectations and aspirations of managers may be in for a change when the younger generation is ’taking control’ over the organizations.</p><p><strong>Method:</strong> We have carried out 14 interviews, with seven respondents from each of the two generations. This means we have a qualitative approach. Through our study, we studied each generation's attitude about leadership, related to three themes: traits, relationships and power/influence in the decisions made.</p><p><strong>Results:</strong> We found significant differences in attitudes towads leadership among the Record-generation respondents and the MeWe-generation respondents. The differences can be summarized to that the MeWe generation has a more relationship-oriented approach to leadership while the record generation is more organization-oriented. This means that the MeWe-generation whishes a manager to create a good atmosphere in the workplace, while the Record-generation wants a manager who creates, and maintains, structure and order.</p>

I denna studie fokuseras ledarskapets påverkan på generation Z:s arbetsmotivation. Denna generation börjar etablera sig på arbetsmarknaden, vilket betyder att ledarskapet inom organisationer påverkas. Därför undersöker jag i denna studie hur man som ledare kan motivera generation Z på bra vis. Med intervjuer som primärdata är syftet med studien att undersöka grunden till arbetsmotivation, både ur generation Z:s perspektiv samt ur ett ledarskapsperspektiv. Den empiriska studien kommer sedan att analyseras utifrån grundad teori, där Gioias metodologi tillämpas. Här genereras teori där även existerande teori används för att stärka, bekräfta och skapa nya hypoteser utifrån den aktuella forskningen.

The environmental politics in Sweden are portrayed in the Swedish environmental discourse to be both ambiguous and a pioneer state internationally. Sweden has an established aim to solve the sixteen identified grand environmental issues in Sweden until the next generation (2025). For example, Tracy Skillington, mentioned in the field of research, argues of an absence of climate justice for future generations. This paper will therefore examine the way Sweden relates to future generations in the Swedish environmental politics through a lens of climate justice. I will approach this subject through a discourse analysis of three Swedish propositions which can be used to understand the background meaning of legislations, and therefore also can be regarded as authoritarian in the Swedish environmental discourse. The analysis will be based on the logic of signs in the discourse and structured according to the analysis tool, problem – reason – solution. The main problem in Swedish environmental discourse can relate to the ambiguous formulation of the generational aim. Sweden expresses, in their environmental discourse (proposition 1997/98:145), a confidence to solve the environmental issues until the next generation, meanwhile maintaining other political priorities such as economic growth. Sweden describes an overall change of society to sustainable development. In the Swedish environmental discourse terms such as justice and crisis are excluded, which forms and characterizes the Swedish discourse. The problems in Swedish environmental discourse are being visible though the environmental aims seem unreachable on the set timeline. There are three identified reasons in the Swedish environmental discourse, nature as an economic human resource, the environmental quality issues in Sweden depends on other states environmental actions due to the transnational problem and the initial environmental goals are portrayed as impossible to fulfill. Sweden legitimize their environmental discourse through the solutions found in the three propositions. The choice to use generation to describe the Swedish aim, could be understood to unify the Swedish environmental discourse. In the propositions, a change in the meaning of the generational aim will be shown, which makes a prominent difference for future generations. In proposition 2016/17:146, a transition to climate is made which means less focus on future generation in the Swedish discourse. The next generation has a prominent role in the environmental discourse of Sweden, but it turns out unclear what exact meaning the generation of today include in the term next generation. The promises made in the first proposition, are emptied of the initial meaning, why it is questionable if climate justice towards the next generation can be reached in the Swedish environmental discourse.

Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse kring varför attityder till arbetet inom revisionsyrket skiljer sig mellan människor i olika generationer, kön och livssituationer. Studien avser även att beskriva och förstå på vilket sätt dessa skillnader manifesterar sig. Tidigare forskning har bekräftat att revisionsbranschen är utsatt för en hög personalomsättning och svårigheter att få medarbetare att stanna inom yrket på lång sikt. Vidare menar tidigare forskning att arbetstagarens attityder till arbetet är avgörande för dennes arbetstillfredsställelse och därmed dennes val att stanna på arbetsplatsen. För att skapa en förståelse om hur revisionsfirmor kan skapa långsiktiga arbetsförhållanden med dess anställda, är det av vikt att förstå vilka attityder som existerar inom professionen samt hur attitydskillnader mellan människor med olika generation, kön och livssituation kan förstås.  Studien grundades i en kvalitativ metod där personliga intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Totalt tio intervjuer genomfördes. Respondenterna bestod av tre revisionsassistenter, fyra auktoriserade revisorer och tre godkända revisorer. Studiens resultat indikerade att skillnader i attityder till arbetet mellan olika generationer och livssituationer främst kan förstås av olika värderingar. Vissa värderingar upplevdes vara konstanta under karriärens gång medan vissa kunde förändras över tid, till exempel när familjesituationen förändras eller när arbetsmarknaden förändrats efter Covid-19. Resultatet indikerade vidare att könstillhörigheten inte ansågs skapa attitydskillnader, däremot poängterades det att förutsättningarna för att lyckas inom branschen skiljde sig åt mellan könen. / The aim of the study is to generate a deeper understanding regarding why work attitudes in the auditing profession differ between people in different generations, gender, and life situations. The study also intends to describe and understand in what way these differences manifest themselves. Previous research has confirmed that the industry is exposed to high staff turnover and difficulties in keeping employees in the profession in the long run. Furthermore, previous research confirms that the employee's attitudes to work are decisive for his job satisfaction and thus his choice to stay in the workplace. To create an understanding of how audit firms can create long-term working relationships with their employees, it is important to understand the attitudes that exist within the profession and how differences in attitudes between people with different generations, gender and life situations can be understood. The study was conducted with a qualitative method where personal interviews were used as a data collection method. A total of ten interviews were conducted. The respondents consisted of three audit assistants, four certified accountants and three approved auditors. The results of the study indicated that differences in attitudes to work between different generations and life situations can mainly be explained by different values. Some values ​​were perceived to be constant during the course of their careers, while some could change over time, for example when the family situation changes or when the labor market changed after Covid-19. The results further indicated that gender did not seem to create differences in attitudes, however, it was pointed out that the conditions for success in the industry differed between the sexes.

Under de senaste åren har antalet företagare ökat i Sverige och på dagens arbetsmarknad befinner sig just nu fyra generationer. I denna studie fokuserar vi på de tre generationer som utgör den största delen av arbetsmarknaden; Millennials, Generation X och Baby Boomers. Dessa generationer skiljer sig åt beroende på olika faktorer som påverkat dem genom livet. Millennials är uppväxta i en tid där sociala medier har spelat en stor roll, Generation X växte upp med teknikens utveckling och Baby Boomers växte upp under ekonomisk tillväxt. I denna kvalitativa forskningsansats undersöks hur olika generationer motiveras av olika faktorer. Syftet med studien är att bidra med ny kunskap till tidigare forskning om vad som motiverar individer i olika generationer till att äga företag. Detta gör vi genom att besvara problemformuleringen “Hur skiljer sig motivatorerna åt mellan Millennials, Generation X och Baby Boomers vid valet att äga företag?” Insamlad teori redovisar relevant fakta om motivationsteori, inre och yttre motivation, push- och pull-perspektivet samt generationsskillnader. Arbetets teoretiska referensram är insamlad från vetenskapliga artiklar, hemsidor och litteratur. Vidare består arbetet av insamlat empiriskt material där mixed methods har använts i form av 49 enkäter samt sex semistrukturerade intervjuer, där respondenterna uppfyllt ett antal kriterier för att få medverka.  Studiens slutsats visar att Millennials och Generation X båda drivs av inre motivation, exempelvis passion, vara sin egen chef, flexibilitet och att utvecklas. Baby Boomers drivs av yttre motivation, exempelvis ekonomisk vinning och familjeföretag. / In recent years, the number of entrepreneurs has increased in Sweden and there are currently four generations in today's labor market. In this study we focus on the three generations that make up the largest part of the labor market; Millennials, Generation X and Baby Boomers. These generations differ depending on various factors that have influenced them throughout life. Millennials grew up in an era where social media has played a big role, Generation X grew up with the advancement of technology and Baby Boomers grew up during economic growth.   In this qualitative research approach we investigate how different generations are motivated by different factors. The purpose of the study is to contribute with new knowledge to previous research on what motivates individuals in different generations to own businesses. We do this by answering the research question "How do the motivators differ between Millennials, Generation X and Baby Boomers when choosing to own a business?"   Collected theory presents relevant facts about motivation theory, intrinsic and extrinsic motivation, the push- and pull-perspective and generational differences. The work's theoretical frame of reference is collected from scientific articles, websites and literature. Furthermore, the work consists of collected empirical material where mixed methods have been used through 49 questionnaires and six semi-structured interviews, where the respondents met a number of criteria to participate.   The study's conclusion shows that Millennials and Generation X are both driven by intrinsic motivation, such as passion, being their own boss, flexibility and developing. Baby Boomers are driven by extrinsic motivation, such as financial gain and family businesses.

In recent years, Sweden has pushed the issue of cash phase-out forward at a rapid pace. The purpose of this study was to answer the research question: “How does the phase-out of cash affect different groups in society in terms of inclusion and accessibility, security, as well as cultural and emotional aspects?” Data was collected through a quantitative survey with a qualitative element in the form of an in-depth interview question. This approach allowed both quantification and a deeper understanding of the phenomena in question. The results show that older generations (75+) are significantly more dependent on cash and feel less secure with digital payment methods compared to younger generations. Security issues with digital payment methods, such as fraud and technical failures, are a concern for all generations and undermine trust in digital systems. Gender-specific differences in attitudes towards the phase-out of cash are negligible, indicating an equal stance on payment methods in Sweden. Minority groups, particularly immigrants, are more dependent on cash and feel less secure with digital payment methods. In conclusion, it is clear that the phase-out of cash is a complex process that affects different groups in various ways. To ensure an inclusive transition to digital payment methods, society should focus on improving digital security, providing technical education and support, and considering a gradual phase-out of cash. Further research should explore specific measures to help groups at risk of economic exclusion and examine the cultural and psychological aspects of the cash phase-out. / Sverige har under de senaste åren drivit frågan om kontantavveckling i en snabb takt.  Syftet med denna studie var att svara på forskningsfrågan “Hur påverkar avvecklingen av kontanter olika grupper i samhället i fråga om inkludering och tillgänglighet, säkerhet samt kulturella och emotionella aspekter?” Datan samlades in via en kvantitativ enkät med ett kvalitativt inslag i form av en utvecklande intervjufråga, detta för att både kvantifiera och att sedan kunna få djupare förståelse för fenomenen i fråga. Resultaten visar att äldre generationer (75+) är betydligt mer beroende av kontanter och känner sig mindre trygga med digitala betalmedel jämfört med yngre generationer. Säkerhetsproblem med digitala betalmedel, såsom bedrägerier och tekniska fel, är en oro för alla generationer och underminerar förtroendet för digitala system. Könsspecifika skillnader i attityder till kontantavvecklingen är obetydliga, vilket pekar på en jämställd inställning till betalmedel i Sverige. Minoritetsgrupper, särskilt immigranter, är mer beroende av kontanter och känner sig mindre trygga med det  digitala betalningssystemet. Avslutningsvis framgår att avvecklingen av kontanter är en komplex process som påverkar olika grupper på olika sätt. För att säkerställa en inkluderande övergång till digitala betalmedel bör samhället fokusera på att förbättra digital säkerhet, erbjuda teknisk utbildning och stöd samt överväga en gradvis avveckling av kontanter. Fortsatt forskning bör utforska specifika åtgärder för att hjälpa grupper som riskerar ekonomisk exkludering och undersöka de kulturella och psykologiska aspekterna av kontantavvecklingen.

The Swedish Armed Forces must double its personnel volumes with 50% within the next 15 years period. With already existing challenges to procure new personnel and to keep those already serving in the current organizational structures this mission comes with some problems. The numbers leaving the Armed Forces are for the moment at a higher rate than what is recruited. This study sets out with the aim of finding what directions the Armed Forces can take to turn this trend around. The research has, by asking already serving commissioned and noncommissioned officers, examined what factors and motivators made them choose the profession and what factors makes them stay in the service. Further, to examine these factors and motivators deeper, interviews with cadets were made with the aim to find out what attracted them to serve. The data emerging consisted of seven categories each one giving a deeper understanding of what attracted the individual to the Armed Forces and what made them take the step to join. These categories are responsibility, leadership, stimulation, purposefulness, development, security and belonging. To put these factors in to a generational perspective, and to give them a wider meaning, third grade high school students were asked to explain their interpretation of them and how important they are. This secondary empirical gathering gave the researchers the opportunity to compare already existing theories about generations with the actual motivating factors of those already serving. What emerged was the combining factors of motivation to attract individuals to the Armed Forces, purposefulness, stimulation and belonging. This consists with the use of normative power when it comes to controlling the personnel in the organization and how important the use of the right organizational powers is to attract and get compliance from individuals. The Swedish Armed Forces cannot in its aim to expand depend on general knowledge about what attracts individuals from a particular generation. Instead a deeper more purposeful examination of what drives an individual to serve must be developed, something this study has tried to accomplish. The result of this study concludes that belonging to an organization with a purpose creates individual stimulation and allows the organization to use normative powers. / Försvarsmakten skall under de närmsta 15 åren nästan fördubbla sin personal ram. Men hur skall man kunna öka i personalvolymerna när man redan nu har svårt att behålla personalen. Utflödet av personal är större än inflödet just nu. Denna forskning inledde med att intervjua officerare som redan tjänstgör i myndigheten. Detta för att undersöka vilka faktorer som för dem är viktiga till varför de valde att söka till Försvarsmakten efter den gamla värnplikten och varför individen fortfarande är kvar i Försvarsmakten. Den andra respondentgruppen bestod av kadetter som är i början av sin karriär. Data från dessa intervjuer kodades och sju kategorier utkristalliserades. Ansvar, ledarskap, stimulans, meningsfullhet, utvecklande, trygghet och tillhörighet. Dessa kategorier användes vid framtagningen av breddstudieenkäten som ställdes till två gymnasieklasser som studerar på ett högskoleförberedande program. Gymnasieeleverna fick svara vad de framkomna kategorierna betydde för dem och deras svar utgör grunden i denna forsknings empiri. För att kunna förstå officerarna, kadetterna och gymnasieeleverna så analyserades empirin ur ett generationsperspektiv. Denna jämförelse visade att oberoende vilken generation som individen tillhör så är stimulans, meningsfullhet och tillhörighet de kategorier som är starka faktorer som har fått individerna att söka till Försvarsmakten. Meningsfullhet skapar förutsättning för den normativa styrformen som också är den mest lämpliga styrformen för att skapa motivation samt efterlevnad för organisationens mål. Försvarsmakten kan inte i sin eftersträvan att öka personalmässigt endast förliga sig på kunskapen kring generationsforskningen. Försvarsmakten måste skapa sig en djupare kunskap om vad som driver individen och vilka förutsättningar myndigheten har att bidra till individens utveckling.

Det finns studier som visar att sjöfarten har svårt att bibehålla unga sjöfarare inom sjömansbranschen. Forskning visar att yngre sjömän har en större tendens att avbryta sin karriär till sjöss och är mer receptiva för erbjudande från landbaserade arbetsplatser än de äldre sjömännen. Mot denna bakgrund har syftet med detta arbeta varit att undersöka vad som gör att en nautiker stannar inom sjöfartsyrket, vilka faktorer som påverkar ett val att gå iland och om ålder och generationstillhörighet har någon inverkan i synen på karriären. För att få fram ett resultat hölls det kvalitativa intervjuer. Resultatet påvisar att det är ledigheterna som lockar med ett yrke till sjöss. Anledningen till att seniorbefälen har stannat till sjöss så länge är att de har trivts och haft möjlighet att utvecklas. Resultatet visar även att detta är något som de studerande respondenterna tycker är viktigt för att det ska arbeta till sjöss hela sitt yrkessamma liv. En annan slutsats som drogs var att ålder inte har någon påverkan på hur en person ser på sin karriär till sjöss och att alla respondenterna var överens om att organisationen fungerar bäst med en besättning i varierande åldrar. / There are studies that show that the shipping industry has a hard time keeping young seafarers. There has been researches that show that young seafarers have a higher tendency to discontinue their career at sea and are more receptive for offers from land-based companies then the older seafarers. Against this background the purpose of this study has been to examine what makes a seafarer stay within the shipping industry, what factors influence a seafarer’s choice to go ashore and if age and generational affiliation has an impact in the perception of a lifelong career at sea. To obtain a result, qualitative interviews were held. Results show that it is the long vacations that attracts the seafarer to choose a life at sea. The reason that the older seafarers have stayed in this profession for a long period of time is because they have enjoyed their time on board and there has been a possibility to evolve. The results also show that this is something that the studying respondents think is important for them if they are to work at sea their entire career. Another conclusion that was drawn was that age doesn’t affect a person´s view of a career at sea and all respondents agree that the organization onboard works best if the crew is of mixed age.

Syftet med studien är att undersöka respondenter från Generation X (1964 – 1979), Y (1980 – 1995) och Zs (1996 – 2012) behov och önskemål på arbetsplatsen, vilka positiva och negativa attityder de har mot motivation, relation och arbetsmiljö. Studien har genomförts genom en kvalitativ undersökning, innehållsanalys i form av tematisering och genom att använda tidigare forskning kring generationer. Den kvalitativa metoden var intervjuer med 12 respondenter, varav fyra var från vardera generation. Modeller såsom Maslows behovstrappa, tvåfaktorteorin och förstärkningsteorin används i studien. Studien identifierade att ha kunskap kring komplexiteten kring generationsbaserade skillnaderna kan vara den avgörande faktorn för en framgångsrik organisation. På många vis finns det en konsensus mellan respondenterna men det finns även skillnader. Skillnaderna i attityder och behov mellan respondenterna har identifierats, som att respondenterna från Generation Z är drivna av inre motivation och arbetar mot ett syfte. De är driva för att skapa förändring i samhället genom deras arbete. Viktiga behov är familjära relationer och konstruktiv feedback. Respondenter från Generation Y drivs även de av ett syfte, men är även motiverade av yttre motivatorer som lön då de ser denna som ett erkännande för hårt arbete. Respondenter från Generation X däremot drivs mest av yttre motivation. Slutligen rekommenderar studien att organisationer skapar en kunskap kring områdets komplexitet för att förstå arbetarnas grundbehov kring arbetsplatsen. Om en förståelse skapas kan de utnyttja de anställdas kompetensen bättre och skapa framgångsrika team, för att främja en förberedelse för framtidens multigenerationella arbetsplats. / The purpose of the study is to research Generation X (1964 – 1979), Y (1980 – 1995) and Z´s (1996 – 2012) needs and wishes for the workplace, what they have for positive and negative attitudes towards motivation, relations and work environment. The study was conducted by conducting qualitative research, doing a content analysis, and using previous research of generations. The qualitative research was carried out by doing interviews with 12 persons, out of which four were from each generation. Models such as Maslow's hierarchy of needs, the Two-factor theory and Reinforcement theory has been used in the study. The study has found that having knowledge of the complexity of generational differences can be a deciding factor if an organisation is successful or not. In many ways there is a consensus between the generations, but there are also differences. Regarding the participants needs and attitudes it was identified that participants from Generation Z are very driven by inner motivation and working towards a purpose. They are driven to create change in society through their work. Important needs are familiar relationships and constructive feedback. Participants from Generation Y was also driven by a purpose but was also motivated by outer motivations such as a salary that can reinforce their hard work. Participants from Generation X were the most driven by outer motivations. In conclusion, the study recommends organisations to invest resources in the complexity of generational knowledge in the workplace to understand to understand the employees needs in the workplace. If an understanding is managed is it possible to make use of the employees’ competence better and create successful teams, as well to prepare the workplace for the future multigenerational workplace.

De senaste årens omvärldsutveckling i vårt närområde ställer nya krav på Försvarsmakten. Det nationella försvaret är återigen i fokus och för första gången på mycket länge står Försvarsmakten inför ett återtagande och en tillväxt. De närmaste tio åren kommer pensionsavgångarna bland officerare att vara av betydande storlek. Samtidigt har Försvarsmakten de senaste åren haft svårt att fylla platserna vid Officersprogrammet. Syftet med studien är att få förståelse för vilka motiv som fanns för att söka till Officersprogrammet. Studien är genomförd med induktiv ansats, kvalitativ metod och inspirerad av Grundad teori. Empirin är inhämtad genom intervjuer med förstaårskadetter vid Officersprogrammet. Vid kodningen av vår empiri framträdde fyra huvudkategorier som ger förståelse för vad som låg bakom och motiverade kadetterna att söka till Officersprogrammet. Dessa fyra huvudkategorier är Personlig ambition, Socialt inkluderande, Potentiell utveckling och Extern influens. De slutsatser som dras i studien är att kadetternas motiv och bakomliggande faktorer för att söka till Officersprogrammet handlar om att en individ med stor Personlig ambition känner att både Socialt inkluderande och Potentiell utveckling är uppfyllda i Försvarsmakten. I denna process verkar Extern influens som katalysator och är det som får dem att söka till Officersprogrammet. Kadetterna ger uttryck för att ha en vilja att prestera, att göra bra ifrån sig. De uttrycker även en önskan om att få vara en del av en större grupp och arbeta för gruppens bästa. Vidare ger de uttryck för en vilja att försvara den svenska friheten, våra värderingar och vår demokrati. Dessutom ger kadetterna uttryck för att uppskatta förmåner som idrott på arbetstid, att få en betald akademisk utbildning och möjligheten att göra karriär. De har även ett behov av att få återkoppling på sitt arbete och framhåller betydelsen av den personliga upplevelsen. / The development in recent years' in our vicinity places new demands on the Swedish Armed Forces. The national defence is once again in focus and for the first time in a very long time the Swedish Armed Forces is facing a readmission and growth. Over the next ten years retirements among officers will be of significant size. At the same time the Swedish Armed Forces have had a hard time filling the positions at the Officers' Programme the last few years. The purpose of the study is to gain an understanding of the motives that existed for applying for the Officers' Programme. The study is conducted with an inductive approach, a qualitative method and inspired by Grounded Theory. The empirical data is obtained through interviews with first-year cadets at the Officers' Programme. During the coding process of the empirical data four main categories emerged which give an understanding of what was behind and motivated the cadets to apply for the Officers' Programme. These four main categories are Personal Ambition, Social Inclusion, Potential Development and External Influence. The conclusions in the study are that the cadets' motives and underlying factors for applying for the Officers' Programme are that an individual with great Personal Ambition senses that Social Inclusion as well as Potential Development are fulfilled in the Swedish Armed Forces. In this process, External Influence acts as a catalyst and drives them to apply to the Officers' Programme. The cadets express a desire to perform. They also express a desire to be part of a larger group and work for the best of the group. Furthermore, they express a desire to defend the Swedish freedom, our values and our democracy. In addition, the cadets express their appreciation of benefits such as sports in working hours, getting a paid academic education and the opportunity to make a career. They also have a need to get feedback on their work and emphasize the importance of the personal experience.