Att arbeta som första linjens chef, innebär många gånger att kunna hantera sina känslor och att ha kontroll på situationer med både empati och känsla. Idag är det svårt att hantera sin chefsposition av känslan att känna sig otillräcklig. Situationen kan bli så svårhanterlig så att en sjukskrivning eller en uppsägning, kan bli ett alternativ till att lösa sin känsla. Genom att organisationen ger rätt verktyg ges förutsättningar och möjligheter för chefer att hantera sina känslor till sitt ledarskap som därigenom skapar ett hälsosamt och hållbart ledarskap. Syftet med litteraturstudien är att undersöka vilka faktorer som bidrar till ett hållbart ledarskap. Studien grundar sig på fem vetenskapliga kvalitativa artiklar och en sammansatt artikel av både kvalitativ och kvantitativ empirisk metod. Granskningen av artiklarnas resultat påvisar tre huvudteman, vilka är; Relationer, Stöd och Arbetsmiljö. Under varje huvudtema framkommer det subtema, vilket är Konflikter, Kommunikation, Riktlinjer, Kompetensutveckling, Egenansvar, Krav och förväntningar. Resultatet visar att ledningen har en stor påverkan och betydelse, i arbetet med att strukturera upp och organisera verksamheten till första linjens chefer. Det framkommer även i resultatet att första linjens chefer behöver få förutsättningar genom stöd och verktyg, för att kunna bedriva ledarskap utifrån hållbarhet, hälsofrämjande och möjlighet till utveckling av verksamheten.

Psykisk ohälsa ses som ett folkhälsoproblem bland barn och ungdomar. Psykiska besvär tidigt i livet ökar risken för suicidförsök. I åldersgruppen 10–19 år begår ungefär 50–60 personer suicid per år i Sverige. Psykologer på barn- och ungdomspsykiatrin (BUP) arbetar bland annat med suicidnära barn och ungdomar. Syftet med studien var att undersöka psykologers upplevelse av att arbeta med suicidnära barn och ungdomar. Studien har även ämnat till att undersöka vilket stöd organisationen erbjuder psykologerna i arbetet med suicidnära barn och ungdomar samt hur stödet upplevs. Sju psykologer på BUP intervjuades med semistrukturerade intervjuer som analyserades med tematisk analys. Majoriteten av deltagarna upplevde arbetet med suicidnära barn och ungdomar som ensamt, utmanande och emotionellt belastande samt att känslorna följde med efter arbetstid. Stödet från organisationen beskrevs som svagt och bestod oftast av handledning, riktlinjer och utbildning. Det kollegiala stödet upplevdes som bra men otillräckligt. Det stöd som psykologerna upplevde som viktigast att få från organisationen var emotionellt stöd. Slutsatsen var att psykologerna upplever en obalans i arbetskrav och arbetsresurser som har resulterat i känslor som stress och oro. Förslag till framtida forskning är att studera patienternas och ledningens perspektiv på BUP samt jämföra arbetet på privatiserade BUP för att undersöka skillnader i upplevelse och stöd från organisationen. / Mental illness is seen as a public health problem among children and adolescents. Mental disorders early in life increase the risk of suicide attempts. In Sweden, approximately 50 to 60 people between the ages of 10 and 19 commit suicide each year. Among other things, psychologists in child and adolescent psychiatry (BUP) work with suicidal children and adolescents. The purpose of this study was to examine psychologists' experiences of working with suicidal children and adolescents. The study also aimed to investigate what organizational support is offered to psychologists working with suicidal children and adolescents and how the support is experienced. Semi-structured interviews of seven psychologists in BUP were conducted and analyzed using thematic analysis. The majority of the participants experienced their work with suicidal children and adolescents as lonely, challenging, and emotionally draining and that these emotions followed them home after working hours. The organizational support was described as weak and usually consisted of supervision, guidelines, and training. The support from colleagues was perceived as good but insufficient. The organizational support that psychologists felt was most important to receive was emotional support. The conclusion was that psychologists experience an imbalance in professional demands and resources that has resulted in emotions such as stress and anxiety. Suggestions for future research are to study patient and management perspectives on BUP and compare existing research with the work in privatized BUP to see if there are differences in experiences and organizational support.

Personalomsättningen på Sveriges skolor är högre än i övriga OECD-länder. Detta ger upphov till störningar för kontinuiteten, som i denna uppsats anses vara fortlöpande arbete. Trots att kontinuitet anses vara en kritisk faktor för skolframgång brister huvudmännen i sitt arbete för att främja kontinuitet enligt en rapport från Skolverket (2019). Uppsatsen syftar därmed att undersöka hur grundskolor i Stockholms stad arbetar inom organisationen för att skapa kontinuitet, även i en situation då de tvingas hantera hög personalomsättning. En kvalitativ studie i form av semistrukturerade intervjuer med skolledare på sju skolor genomfördes. Därefter analyserades skolornas interna arbete med kontinuitet via ett teoretiskt ramverk kring organisatoriskt minne, uppdelat i hur kunskap förvaras och överförs. Resultatet visar att skolorna till viss del arbetar med processer som kan bidra till kontinuitet bland annat genom dokumentation, individer och teknologi, däremot med varierande omfång. Resultatet visar även brister i integreringen av metoderna som kan främja kontinuitet.

Den samhällsviktiga järnvägsbranschens prognostiserade och upplevda brist på kompetens och behovet att förnya kompetensen kan komma att påverka framtida underhåll, funktion och kvalité på järnvägen. Om åtgärder inte vidtas kan det påverka infrastrukturen samt Sveriges långsiktiga tillväxt och konkurrenskraft. Därav värderas kunskap som en hållbar och värdefull tillgång för järnvägsbranschen och dess aktörer. Det finns indikationer på att det inom järnvägsbranschen pågår ett generationsskifte varpå det finns farhågor om att värdefull kunskap kan gå förlorad. Genom fallstudien på ett konsultbolag inom järnvägsbranschen har nuvarande interna metoder för kunskapsöverföring identifierats. Metoder har analyserats för att skapa en större förståelse för deras inverkan på organisationens kunskapsöverföring samt deras brister och förbättringsmöjligheter. Förståelsen för metodens inverkan på den interna kunskapsöverföringen samt insikten i deras brister och möjligheter kan påverka den framtida kunskapsöverföringen positivt. Resultaten visar hur kunskapsöverföringen i konsultbolag inom järnvägsbranschen kan förbättras. Begreppet kunskap är mångfasetterat men studiens resultat bekräftar att kunskap i järnvägsbranschen faller in i tidigare forskning kring kunskapsöverföring. Det vill säga, kunskap kan definieras enligt de tre dimensionerna episteme (faktakunskap), techne (förmåga och kompetens) samt fronesis (vishet). Enligt fallstudien är definitionen samstämmig oavsett roll och erfarenhetsgrad hos respondenter på fallstudieobjektet.  Kunskap i form av faktakunskap, förmåga, kompetens och vishet överförs via olika metoder. Resultaten visar på att konsultbolag inom järnvägsbranschen använder följande metoder för intern kunskapsöverföring; intranätet, referensuppdrag och exempel, Trafikverkets databas, CSpedia, fikapaus, kunskapsmatris, teknikfika, internutbildning, Sharepoint, fråga en kollega, digitala kommunikationsverktyget Microsoft Teams, grupp- och regionmöte samt handledning och mentorskap. De mest frekvent använda av metoderna är att söka kunskap i dokumentation och att fråga kollega.  En förståelse för metoderna kan erhållas genom att betrakta dem ur följande perspektiv; tyst/explicit kunskap, kunskapsöverföringens viskositet och hastighet, kunskapshantering, socialt kapital, fas i SECI-modellen och lärande. Betraktningen möjliggjorde att hinder och förslag på förbättringsmöjligheter identifierades. Hindren som identifierades är; språket och utformningen av dokumentation, strukturen i databaser, respekt för seniora kollegor, bristande information gällande mentorskap, digital kommunikation utesluter naturliga samtal, kunskap försvinner när anställda slutar, begränsad tid och debiteringsgraden.  Förslag på förbättringsmöjligheter är; tillämpa bättre struktur i dokumentation och anpassa språket efter mottagare, organisera databaserna med hjälp av indexering och filtrering, öka samarbetet mellan juniora och seniora, anordna workshops i syfte att lära känna varandra och dela erfarenheter, förbättra kommunikationen gällande mentorskap, fortsätt med rekommenderad fysiskt närvaro på kontoret, möjliggör att erfarna kan lära ut innan de slutar till exempel genom lärlingsmässigt arbete, våga lägga tid på utbildning och se till det långsiktiga perspektivet samt dela upp den internt debiterade arbetstiden i utbildning och övrig tid. Tillämpas nämnda förbättringsmöjligheter kan den interna kunskapsöverföringen i järnvägsbranschen förbättras och då även kompetensen i branschen, vilket i slutändan leder till ökad kvalité på den samhällsviktiga infrastrukturen. / The nationally important railway industry's projected and perceived lack of competence and the need to renew competence may affect future maintenance, function and quality of the railway. If measures are not taken, it could affect the infrastructure as well as Sweden's long-term growth and competitiveness. Hence, knowledge is valued as a sustainable and valuable asset for the railway industry and its actors. There are indications that a generational change is taking place in the railway industry, whereupon there are fears that valuable knowledge may be lost. Through the case study of a consulting company in the railway industry, current internal methods for knowledge transfer have been identified. Methods have been analyzed to create a greater understanding of their impact on the organization's knowledge transfer as well as their shortcomings and opportunities for improvement. The understanding of the method's impact on the internal knowledge transfer as well as the insight into their shortcomings and opportunities can positively affect the future knowledge transfer. The results show how knowledge transfer in consulting companies within the railway industry can be improved. The concept of knowledge is multifaceted, but the study's results confirm that knowledge in the railway industry falls into previous research on knowledge transfer. That is, knowledge can be defined according to the three dimensions episteme (knowledge of facts), techne (ability and competence) and phronesis (wisdom). According to the case study, the definition is consistent regardless of the role and level of experience of respondents on the case study object.  Knowledge in the form of factual knowledge, ability, competence and wisdom is transferred via various methods. The results show that consulting companies in the railway industry use the following methods for internal knowledge transfer; the intranet, reference tasks and examples, the Swedish Transport Administration's database, CSpedia, coffee break, knowledge matrix, technical coffee breaks, internal training, Sharepoint, ask a colleague, the digital communication tool Microsoft Teams, group and regional meetings as well as supervision and mentoring. The most frequently used of the methods are seeking knowledge in documentation and asking colleagues. An understanding of the methods can be obtained by considering them from the following perspective; tacit/explicit knowledge, viscosity and speed of knowledge transfer, knowledge management, social capital, phase in the SECI model and learning. The consideration made it possible for obstacles and suggestions for improvement opportunities to be identified. The barriers that were identified are; the language and design of documentation, the structure of databases, respect for senior colleagues, lack of information regarding mentoring, digital communication excludes natural conversations, knowledge is lost when employees leave, limited time and the charge rate. Suggestions for improvement opportunities are; apply better structure in documentation and adapt the language according to recipients, organize the databases using indexing and filtering, increase collaboration between juniors and seniors, organize workshops with the aim of getting to know each other and share experiences, improve communication regarding mentoring, continue with recommended physical presence at office, makes it possible for experienced people to teach before they quit, for example through apprenticeship work, dare to spend time on training and ensure the long-term perspective, and divide the internally charged working time into training and other time. If the mentioned improvement opportunities are applied, the internal transfer of knowledge in the railway industry can be improved and then also the competence in the industry, which ultimately leads to increased quality of the nationally important infrastructure.

This study aims to investigate and analyse organisational learning in project-based organisations (PBOs) that work with complex projects. The focus is to contribute to the knowledge about how PBOs can enhance the management of experiences derived from complex projects to promote organisational learning. This is investigated by studying how experience is captured and transferred within a project, across different projects, from project to the line organization and reintegrated into new projects. Additionally, the study examines challenges related to knowledge transfer and evaluates human and structural capital. To fulfil this, a case study is conducted on a consulting PBO that works with complex infrastructure projects. Qualitative interviews were conducted with individuals in various roles within the organisation. Furthermore, participant observations were conducted on meetings where project experience was discussed, both during ongoing projects and at project completion. The findings show that employees have a lot of knowledge and experience after working in complex projects. Experiences are collected and shared with other colleagues in various forums in complex projects. The findings suggest that PBOs can enhance their management of experiences from complex projects by the following strategies: (1) creating time for reflection to collect, discuss and evaluate experiences on an ongoing basis, (2) promoting knowledge exchange among colleagues to transfer tacit knowledge, (3) making documentation searchable and accessible beyond the project organization and (4) conducting regular and in-depth analysis to uncover patterns that can improve the structural capital. In future studies, it would be interesting to explore how artificial intelligence and machine learning could aid in conducting in-depth analysis of experiential data from complex projects. This to facilitate the identification of patterns and relationships within the data, providing valuable insight for enhancing organisational learning in PBOs.

The study shows that the primary factors that underpin responsible decisions in the steel industry are legitimacy and resource dependency. The study also indicates that profitability and business aspects serve as tools for rationalizing decision alternatives, communication means to persuade other actors, and create legitimacy among stakeholders. Profitability is also a tool for managing risks and uncertainties in the decision-making situation, as it can be calculated unlike several social values. The results also show that other organizations in the industry and suppliers serve as inspiration and collaboration in the decisions. / Studien visar på att de primära faktorer som grundar ansvarsfulla beslut istålindustrin är legitimitet och resursberoende. Studien indikerar även att lönsamhet ochaffärsaspekter utgör verktyg för att rationalisera beslutsalternativ, kommunikationsmedel föratt övertyga andra aktörer samt skapa legitimitet hos intressenter. Lönsamheten utgör också verktyg för att hantera risker och osäkerheter i beslutssituationen eftersom det är möjligt attkalkylera till skillnad från flera hållbarhetsvärden. Resultatet visar också att andraorganisationer i branschen och leverantörer utgör inspiration och samarbete i besluten.

Bakgrund: En utmaning som dagens organisationer ställs inför är att behålla sina kompetenta medarbetare och få dem att känna anknytning. Chefers bemötande påverkar relationen till medarbetarna, vilket gör att val av ledarskapsstil kan inverka på anställdas prestationer. Transformativt ledarskap kan förstärka relationerna mellan chefen och kollegorna sinsemellan, vilket således kan påverka den emotionella anknytningen som medarbetaren har till organisationen. Syfte: Syftet med studien är att undersöka huruvida det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Det görs för att hitta ett effektivt sätt att behålla kompetenta medarbetare. Förhoppningen är att studien ska bidra med en förstärkt bild av tidigare forskning genom att undersöka en ny bransch. Metod: För att kunna besvara syftet så användes en kvantitativ metod. Totalt deltog 41 respondenter från fyra olika organisationer i en enkätundersökning. Slutsats: Resultatet av studien kunde påvisa att det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Således kan studien förstärka tidigare forsknings resonemang att transformativt ledarskap kan vara bidragande till att förbättra det affektiva engagemanget även ur den kontext som undersökts. / Background: One challenge that today's organizations face is to retain their competent employees and make them feel committed. Managers' attitudes affect the relationship with employees, which means that choosing a leadership style can affect employees' performance. Transformative leadership can strengthen the relationships between the manager and colleagues among themselves, which can affect the emotional connection that the employee has to the organization. Purpose: The study aims to investigate whether there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. This is done to find an effective way to retain employees. The hope is that the study will contribute to a strengthened picture of previous research by investigating a new industry. Method: To be able to answer the purpose, a quantitative method was used. A total of 41 respondents from four different organizations participated in a survey. Conclusion: The results of the study were able to demonstrate that there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. Thus, the study may reinforce previous research's reasoning that transformative leadership can be contributing to improving affective commitment even from the context examined.

Byggbranschen är känd för att vara projektbaserad och fragmenterad där många aktörer samverkar. Fragmenteringen har lett till en ökande komplexitet som lägger stor vikt i hur organisationer jobbar i projektbaserade omständigheter för att minimera riskerna. En arbetsform som utvecklats med tiden är strategisk partnering som förutsätter att organisationer jobbar tillsammans under en längre tid och över flera projekt. Studier visar att lyckade strategiska partneringrelationer leder till ökad produkteffektivitet och bättre projektresultat. Detta är dock i stor utsträckning beroende av hur organisationerna jobbar tillsammans för att upprätthålla en långsiktig relation. Sårbarheter gällande kunskapsöverföring, förbättringsarbeten, organisationskultur och förtroende kan påverka relationens framgång. Syftet med denna studie är att undersöka hur beställare och entreprenör kan upprätthålla en långsiktig relation som varar under en längre tid och över flera projekt genom att undersöka samverkansformen strategisk partnering. Studien undersöker främst sårbarheter när en nyckelperson väljer att lämna den gemensamma organisationen, där fokuset ligger på kunskap, erfarenhet och förtroende. Studien grundas i ett kvalitativt tillvägagångssätt där data samlades genom 12 semistrukturerade intervjuer med respondenter från beställar- och entreprenörorganisationer i hela Sverige. I studien genomfördes en tematisk analys med hjälp av tidigare forskning och teorier. Tidigare forskning inkluderar partnering, strategisk partnering, organisationskultur, organisatoriskt lärande, kunskapsöverföring och förtroende. Teoretiska ramverket inkluderar en konceptuell modell över strategisk partnering och SECI-modellen som illustrerar hur kunskap omvandlas. Studien påvisar att mjuka parametrar är viktiga i en strategisk partneringrelation. Framgångsfaktorer som tydliggörs i empirin är engagemang, ömsesidigt beroende, erfarenhetsåreföring, partneringteam i form av styrgrupp, upphandling med vikt i mjuka parametrar samt partneringdeklaration. Det framkommer att gemensamma organisationer är beroende av nyckelpersoner för att samarbetet ska fortskrida med framgång. Två dimensioner tas upp som relevanta vilket är teknisk kompetens och relationell kompetens. När en nyckelpersoner väljer att lämna finns en systematik i hur man jobbar för att dels överföra kunskap till en ersättare men även för att bygga nya relationer och en kännedom om arbetsmetoder och tillvägagångssätt. Den tekniska kompetensen finns dels dokumenterad i det gemensamma styrsystemet men även hos andra nyckelpersoner, vilket minskar sårbarheten att kunskap eller erfarenhet går förlorat. Däremot är det svårare när det kommer till relationell kompetens. Det hänger då på att det finns en etablerad organisationskultur för att det relationella tappet inte ska påverkas avsevärt. Empirin tyder på att organisationskultur påverkas av engagemang, tidigare erfarenhet av samverkan, förståelse för samverkan och förtroende. / The construction industry is known to be project-based and fragmented with many actors interacting. Fragmentation has led to increasing complexity which places a great emphasis on how organizations work in project-based circumstances to minimize risks. One way of working that has evolved over time is strategic partnering, which requires organizations to work together over a longer period of time and across multiple projects. Studies show that successful strategic partnering relationships lead to increased product efficiency and better project outcomes. However, this is largely dependent on how organizations work together to maintain a long-term relationship. Vulnerabilities regarding knowledge transfer, improvement efforts, organizational culture and trust can affect the success of the relationship. The aim of this study is to investigate how client and contractor can maintain a long-term relationship that lasts for a longer period of time and over several projects by examining the collaborative form of strategic partnering. The study mainly examines vulnerabilities when a key person chooses to leave the joint organization, focusing on knowledge, experience and trust. The study is based on a qualitative approach where data was collected through 12 semi-structured interviews with respondents from client and contractor organizations across Sweden. The study conducted a thematic analysis using previous research and theories. Previous research includes partnering, strategic partnering, organizational culture, organizational learning, knowledge transfer and trust. The theoretical framework includes a conceptual model of strategic partnering and the SECI-model that illustrates how knowledge is transformed. The study demonstrates that soft parameters are important in a strategic partnering relationship. Success factors highlighted in the empirical evidence are commitment, interdependence, transfer of experience, partnering team in the form of a steering group, procurement with emphasis on soft parameters and partnering declaration. It emerges that joint organizations are dependent on key people for the partnership to proceed successfully. Two dimensions are raised as relevant which are technical competence and relational competence. When a key person chooses to leave, there is a systematic way of working to transfer knowledge to a replacement, but also to build new relationships and a knowledge of working methods and approaches. The technical competence is documented in the common management system but also in other key personnel, which reduces the vulnerability to loss of knowledge or experience. In contrast, relational competence is more difficult. It depends on the existence of an established organizational culture to ensure that relational loss is not significantly affected. The empirical evidence suggests that organizational culture is influenced by commitment, previous experience of collaboration, understanding of collaboration and trust.

In a fast-paced and knowledge driven IT industry companies are increasingly becoming interested in making use of acquired knowledge and becoming "learning organizations". To achieve that, some managers have taken an interest in incorporating communities of practice in their knowledge management strategy. However, these are often much more formal and structured than what the original concept entailed. This study looks at enabling factors for learning through formalized communities of practice, as well as prominent perspectives on knowledge and learning in a large IT organization. A qualitative case study using mixed methods was conducted at Scania IT. Three enabling factors for learning through formalized communities of practice were discovered. These were; having a clear and common objective, obtaining resources to achieve that objective, and being inclusive. Furthermore, some tensions that affect how a formalized community of practice can position their scope were discovered. Many perspectives on knowledge and learning could also be found in the studied organization. However, when it came to the knowledge a skilled developer should have, pragmatism became very prominent. / en snabb och kunskapsdriven IT-industri blir företag mer och mer intresserade av att återanvända förvärvad kunskap och bli "lärande organisationer". För att uppnå detta har en del chefer blivit intresserade av att inkorporera "communities of practice" (sv. nätverk) i företages kunskapsstyrningsstrategi. Dessa grupper blir dock ofta mycket mer formella och strukturerade än vad som avsågs i originalkonceptet. Denna studie tittar på främjande faktorer för formaliserade nätverk samt framträdande perspektiv för kunskap och lärande i en större IT-organisation. En kvalitativ fallstudie genomfördes genom blandade metoder på Scania IT. Tre främjande faktorer hittades för lärande genom formaliserade nätverk. Dessa var att ha ett tydligt och gemensamt mål, att få resurser för att kunna uppnå det målet och att vara inkluderande. Vidare hittades ett antal spänningsförhållanden som påverkar hur det formaliserade nätverket kan positionera sitt syfte. Många perspektiv på kunskap och lärande hittades också i den studerade organisationen, men när det gällde den kunskap en skicklig utvecklare förväntades ha blev pragmatismen mycket framträdande.

This thesis is an intra-organizational case study which investigates the concept of organizational learning and its relationship with business performance. Furthermore, factors affecting organizational learning are explored. A mixed method approach is used, combining quantitative data from a survey instrument called the Strategic Learning Assessment Map (SLAM) with qualitative data from interviews and observations. This thesis shows that at the studied organization the organizational level knowledge stock has the highest association with business performance, followed by the group level knowledge stock. The individual level knowledge stock and misalignment does not achieve reasonable significance. When it comes to factors affecting organizational learning, Organizational culture and information processing capacity were identified as main barriers. Furthermore, individuals at the targeted organization acquire knowledge in informal ways and they learn routines over heuristics which also were identified as main factors affecting business performance. / Detta är en fallstudie med fokus på att undersöka konceptet organisatoriskt lärande och dess relation till företagets resultat. Faktorer som påverkar organisatoriskt lärande är även undersökt. En kombinerad kvalitativ och kvantitativ metod är använd i rapporten. Kvantitativ data är insamlad genom frågeformuläret Strategic Learning Assessment Map (SLAM) och kvalitativ data är insamlad genom intervjuer och observationer. Resultatet från studien är att den organisatoriska kunskapsnivån har störst påverkan på företagets resultat följt av gruppnivån som även har en betydande påverkan på företagets resultat. Den individuella kunskapsnivån och ojämnheter i det organisatoriska lärandet uppnår inte en tillräckligt hög nivå av signifikans. Företagskultur och informationskapacitet är identifierade som de två största barriärerna till organisatoriskt lärande. Individer på organisationen lär sig informellt och i större utsträckning rutiner över regler.