Studien syftar till att skapa en ökad förståelse för ledarskapsbeteendets betydelse för företags interna effektivitet. Fenomenet studeras under en organisationsförändring. Förändringslitteratur och tidigare forskning inom området benämner mellanchefer som förändringsagenter och framhäver deras möjlighet att påverka resultatet av en organisationsförändring. Vidare har studier inom ledarskapsbeteenden främst fokuserat på ledningsnivå och det saknas kunskap om ledarskapsbeteenden på mellanchefsnivå. Mellanchefer har därmed valts som undersökningsenhet i uppsatsen. Forskningsfrågan lyder enligt följande; Vilken betydelse har mellanchefers ledarskapsbeteende för företagets interna effektivitet vid en organisationsförändring? Undersökningen utgörs av en kvalitativ studie som inkluderar två företag. Det ena företaget är Scandinavian Airlines, som är verksamt inom flygbranschen. De genomgick en organisationsförändring som slutfördes för två år sedan. Det andra företaget är Volvo Cars, som agerar i bilbranschen. Företaget är i den inledande fasen av en förändringsprocess. Respondenterna utgörs av tre mellanchefer på respektive företag. De två första respondenterna valdes med ett avsiktligt urval, vilka i sin tur rekommenderade de resterande fyra. De sista baseras därmed på ett snöbollsurval. Intervjuerna är uppbyggda på semistrukturerade frågor, med utgångspunkt i fyra huvudbegrepp från referensramen. Studien har sin utgångspunkt i en deduktiv metodansats då den går från teori till empiri. Verklighetsuppfattningen utgår från ett kritiskt realistiskt perspektiv och studien har ett interpretativt förhållningssätt till kunskapsbildning. Studiens resultat visar att flera faktorer i samtliga mellanchefers ledarskapsbeteenden tyder på transformativa ledarskap. Mellancheferna individanpassar sitt ledarskap och förmedlar ett förtroende till medarbetarna som ger dem utrymme för frihet och kreativitet i arbetet. Vidare lägger cheferna stor vikt vid att öka motivationen hos sina anställda. Ett transformativt ledaskapsbeteende har visat sig ha betydelse för företags interna effektivitet i positiv bemärkelse. Mellanchefernas definition av intern effektivitet involverar en välfungerande kommunikation och minskade suboptimeringar. Det påstås bidra till ett effektivare samarbete mellan avdelningar och ökade förutsättningar för ett lyckat resultat. / The study is aiming to create increased understanding for how middle management can affect businesses’ internal effectiveness with their leadership behavior during an organizational change. Previous research has contributed with knowledge about middle managers part and meaning during an organizational change. They were hence chosen as the research target in the study. The research question is as following; What significance does the middle managers’ leadership behavior have for the business’ internal effectiveness during an organizational change? The study consists of a qualitative study that includes two businesses. One of the businesses is Scandinavian Airlines, which is active in the flight business and went through an organizational change that finished two years ago. The other business is Volvo Cars, which is an actor in the car business and is in the early phase of the change process. The respondents consist of three middle managers from each business. The first two respondents were chosen with deliberate selection, which in turn recommended the other four respondents. The last four were thus chosen with snowball selection. The interviews are based on semi-structured questions, with it’s starting point from four main concepts from the theoretical framework. The study is hence based on a deductive method. Furthermore, the reality view in the essay assumes a critical realistic viewpoint and an interpretive approach to knowledge creation. The study’s results show that several factors in all middle managers leadership behaviors matched with transformational leadership. The middle managers’ adjust their leadership depending on their employees and facilitates trust in the employees that gives them space for freedom and creativity in their work. Furthermore, the middle managers put significant importance on increasing the motivation of their employees. A transformative leader behavior has shown to have significance for business’ internal effectiveness in a positive regard. The middle managers definition of internal effectiveness involves functioning communication and decreased sub optimizations. It allegedly contributes to a more effective cooperation between departments and increased conditions for a successful result.

Vi lever i en digital värld och teknologin har blivit en fundamental del av samhället och en viktig del i människors liv. Digitaliseringen gör organisationer mer produktiva och innovativa. Den digitala tekniken skapar nya sätt att utföra arbeten på och organisationer använder sig av digital teknik för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Organisationer har påbörjat denna omvandling av organisationens och medarbetarens digitala miljö genom att integrera den teknik som medarbetarna använder sig av.    Syftet med studien var att genom ett enskilt fall förklara hur en verksamhet utifrån ett användarperspektiv och organisationens förutsättningar kan utveckla sin digitala teknik i avsikt att stödja en inre effektivitet.   Studien använde sig av både en kvantitativ och en kvalitativ analys. Den kvantitativa analysformen grundades i jämförelser mellan de numeriska värden som framkom i svaren och den kvalitativa analysen utgick från en induktiv ansats och avsåg ge en djupare holistisk förståelse över det som undersöks. För att beskriva den kvalitativa analysen användes en modell av Elo och Kyngäs. Datainsamlingen för studien har varit enkäter, information har också inhämtas från informanter via observation. Urvalet som användes var bekvämlighet- och representativt urval.   Det går att konstatera från studiens resultat att det är viktigt att ta hänsyn till krav och förväntningar från användarna för att de ska bli nöjda med de system som de använder. Dessa krav och förväntningar visade sig vara ökad användarvänlighet, tillgänglighet och driftsäkerhet. Det finns en viss integration mellan de flesta av systemen i studerad organisation, men inte alla. Vilket är ett område som verksamheten skulle kunna titta närmre på genom att integrera alla systemen med varandra. Organisationen har en bra grund att stå på för att kunna arbeta mot dessa krav och förväntningar och få en ökad användarvänlighet, tillgänglighet och driftsäkerhet. För att lyckas behöver organisationen bland annat söka kunskap över organisationsgränsen, införa en digital strategi och involvera användaren för en mer precis bedömning av användarens krav och förvänt-ningar.

The purpose of this study was to broaden the knowledge about organizational change towards an agile organization through exploring how the faktors; structure, culture, agility och psychosocial work environment interacts during this process and how the relationship manifests in practice. To achieve the purpose, the fowling questions guided the way: • In what ways can older organizational structures and organizational culture affect agile organizational change? • What effects on the psychosocial workplace environment may an organizational change towards agile organization generate. This qualitative study with deductive approach was based on an organization where the implementation of the agile form was conducted three years ago. The collection of data was based on three semi-structured interviews with representatives from HR, the union and the research team witch also has conducted a study of the organization. Content analysis was use as a method of preparing the data for the analysis, which was done so though a model based on the theoretical  starting points and previous research that have founded this study. The conclusions drawn by this study shows that parts of the organizations older structure an culture still are present inte the new organization and that they inhibited the anchoring of the new approach and way of working . The same situation applies to the opportunity of improved psychosocial work environment where the dominance of the older organizational form resulted in the opportunities remaining just that - in the areas of the organization where it wasn’t impaired. / Syftet med denna studie är att bredda kunskapen om den agila organisationsförändringen genom att undersöka hur faktorerna; struktur, kultur, agilitet och organisatorisk och social arbetsmiljö interagerar med varandra under processen och hur detta kan te sig i praktiken. För att uppnå syftet användes följande frågeställningar: • På vilka sätt kan äldre organisationsstruktur och organisationskultur påverka en agil organisationsförändring? • Vilka organisatoriska och sociala arbetsmiljökonsekvenser kan en agil  organisationsförändring få? Denna kvalitativa och deduktiva studie utgick ifrån en organisation där tidpunkten för implementeringen av det agila låg tre år tillbaka i tiden. Genom tre semistrukturerade intervjuer med representanter från HR, fack och det följeforskningsteam som också studerat organisationen, samlades det empiriska materialet in. Innehållsanalys användes som metod för bearbetning av materialet inför analysen, vilken gjordes utifrån en analysmodell baserad på de teoretiska utgångspunkter och den tidigare forskning som lagt grunden för arbetet. De slutsatser som kan dras av denna studie visar att delar av organisationens äldre struktur och kultur fortfarande lever kvar i den nya organisationsformen och att dessa hämmat hur väl de nya arbets- och förhållningssätten har förankrats. Detsamma gäller möjligheten till förbättrad organisatorisk och social arbetsmiljö då den äldre organisationsformens dominans gjort att möjligheterna förblev just bara möjligheter - i de delar där denna inte blev direkt negativt påverkad.

Studiens syfte var att belysa medarbetarperspektivet inom förändringsprocesser i den offentliga sektorn. Förändringar i den offentliga sektorn innebär stora utmaningar på grund av dess miljö och strukturella egenskaper. Ofta får även medarbetarna inom den offentliga sektorn spela en passiv roll i förändringsarbetet eller bli helt exkluderade vilket således kan leda till motstånd eller negativa reaktioner gentemot förändringen. I uppsatsen tillämpades ett tolkningsinriktat synsätt där en kvalitativ undersökningsansats och undersökningsmetod användes. Empiri inhämtades med hjälp av en fallstudie av en förändringsprocess på Polismyndigheten genom nio semistrukturerade intervjuer.. Det teoretiska ramverket bestod av aktuell forskning beträffande organisationsförändring utifrån ett medarbetar-perspektiv. Fyra faktorer i förändringsprocesser samlades i en egengjord analysmodell; ledarskap, kommunikation, delaktighet och attityder/känslor. Resultatet visade att medarbetarna inte överhuvudtaget känt sig delaktiga i förändringsprocessen. Vidare ansåg även majoriteten av respondenterna att kommunikationen och ledarskapet genom förändringsprocessen varit undermålig. De slutsatser som drogs var att den byråkratiska miljön och dess strukturella egenskaper kan försvåra bland annat medarbetarnas delaktighet i förändringsprocesser i den offentliga sektorn. Vidare hade även bristen på ledarskap och kommunikation i den aktuella förändringsprocessen lett till negativa attityder och känslor gentemot förändringen. Även den starka polisiära kultur som grupperna i fallstudien kännetecknades av, likt vissa personlighetsdrag, kan ha spelat in gällande medarbetarnas reaktioner till förändringen. / The aim of this study is to emphasize the employee perspective in public sector change processes. Changes in the public sector are posing major challenges due to its structural characteristics. Also, employees in the public sector tend to be excluded from or have an insignificant role in the change process which can lead to resistance or negative responses to the change. In this essay an interpretative approach was used, and the method of investigation was qualitative. Data was collected through a case study of a change process at the police authority through nine semi structured interviews. Theoretical framework consists of current research of organizational change from an employee perspective. Four significant elements in change processes were found and these were the base of the analysis model; leadership, communication, participation and attitudes / feelings. Results revealed that employees did not feel involved at all in the change process. Furthermore, the majority of respondents also experienced that communication and leadership through the change process were inferior. The conclusions drawn were that the bureaucratic environment and its structural characteristics can complicate, among other things, the involvement of employees in public process change processes. Furthermore, the lack of leadership and communication in the current process of change seemed to result in predominately negative attitudes and emotions towards the change. Also, the strong police culture that the groups in the case study were characterized by, like some personality traits, may have affected employees' reactions to the change.

Fördelarna med ett digitalt och gränslöst arbetsliv är många, exempelvis är vi inte bundna till en specifik fysisk arbetsplats. Men det finns också gott om forskning som beskriver hur ett digitalt och gränslöst arbete påverkar oss människor negativt i form av skadlig stress. Däremot finns få förslag på förbättringar på området. Studien syftar till att – ett år senare – göra en uppföljning av ett program för en sund digital arbetsmiljö på ett mindre företag. Det studerade företagets medarbetare genomgick programmet i tre veckor och resultatet var mycket positivt – de kände sig mindre stressade och mer effektiva efter organisationsförändringen. Studiens frågeställningar är: Har organisationsförändringen hållit i sig? Varför? Varför inte? För att undersöka detta fick de som deltog i organisationsförändringen svara på en webbenkät. Utöver det genomfördes en intervju med företagets vd. Studien grundar sig på teorier om organisationsförändringar, stress i ett gränslöst arbetsliv samt hjärnforskning kopplad till förändringsprocesser och digital arbetsmiljö. Ingen tidigare forskning har hittats kring hur insatser för att hantera negativa aspekter av den digitala arbetsmiljön fungerar över tid. Studien visar att programmet för en sund digital arbetsmiljö har varit ett lyckat koncept på det specifika företaget, som delvis har hållit över tid. Medarbetarna jobbar ett år senare i relativt stor utsträckning enligt programmet för en sund digital arbetsmiljö. De delar av programmet som har varit lättast att hålla fast vid är de som handlar om att inte störa kollegorna, som att ha mobilen på ljudlöst i kontorslandskapet. Svårare har det varit att hålla fast vid de delar som handlar om att inte störa sig själv, som att läsa mail och sms på fasta tider. Resultatet pekar på att regler/policies för hur man ska hantera en digital arbetsmiljö samt ett starkt ledarskap är avgörande för att en hållbar sund digital arbetsmiljö. Även individen har ett ansvar.

The construction industry has in the current situation twice as many accidents and work-related health issues than other industries. A good safety culture within organizations is what can cover the parts that cannot be caught up by routines and policies, in other words the human behavior. The overall purpose of this study was therefore to investigate how a good safety culture can be promoted within organizations. The research questions comprise safety, routines, goals and expectations experienced by the work group, and how openness around safety can be promoted within organizations. Through qualitative semi-structured interviews, the work group has been able to share their own subjective experiences. The data has been thematically analyzed. The results show that a good safety culture can be promoted by knowledge about the factors that affect the individual’s safety, communication and clarity from the management, to integrate conversations about safety into the day-to-day operations as well as a good understanding of why reporting and documentation are important. The challenges that the work-group faces are primarily to create understanding, involvement and participation, grading risks and integrating systematic work environment work into daily operations. / Bygg- och anläggningsbranschen har i dagsläget dubbelt så många olyckor och arbetsrelaterade sjukdomar jämfört med andra branscher. En god säkerhetskultur inom organisationer är vad som kan täcka de delar som inte kan fångas upp av rutiner och policys, det vill säga det mänskliga beteendet. Det övergripande syftet med denna studie var därför att undersöka hur en god säkerhetskultur kan främjas inom organisationer. Frågeställningarna innefattar arbetsgruppens upplevda säkerhetsarbete, rutiner, vilka mål och förväntningar som finns samt hur en öppenhet kring säkerhetsfrågor kan främjas. Genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer har arbetsgruppen fått berätta om deras egna subjektiva upplevelser. Datan har analyserats genom tematisk analys och jämförts med tidigare forskning inom organisations- och säkerhetskultur. Resultatet visar att en god säkerhetskultur kan främjas genom kunskap om de faktorer som påverkar individens säkerhet, kommunikation och tydlighet från ledning, utrymme för att integrera samtal om säkerhet i den dagliga verksamheten samt en god förståelse om varför rapportering och dokumentering är viktigt. De utmaningar arbetsgruppen står inför är framförallt att skapa förståelse, involvering och delaktighet, gradera risker samt att integrera det systematiska arbetsmiljöarbetet på ett naturligt sätt i den dagliga verksamheten.

Bakgrund: Förändringsarbete är något de flesta företag behöver arbeta med för att kunna anpassa sig till en föränderlig omvärld och fortsatt vara konkurrenskraftiga på marknaden. Den ständiga utvecklingen i samhället har även medfört att företag behöver vidta informationsteknologiska förändringar vilket i sin tur även inbegriper ett arbete med digitalisering. Den svenska vården, både såväl offentlig som privat, står inför en pågående förändring av digitalisering där bland annat digitala vårdmöten är något som prioriteras och implementeras i verksamheterna. Syfte: Studiens syfte är att i en jämförelse undersöka hur svensk offentlig respektive privat verksamhet arbetar vid digital verksamhetsförändring i form av implementering av digitala vårdmöten. Detta både i form av vad för skäl de har till sin förändring samt hur de går tillväga vid implementeringen av digitala vårdmöten. Genomförande: En komparativ studie har utförts gällande en privat samt en offentlig organisation tillhörande den svenska hälso- och sjukvården. Studien följer en kvalitativ forskningsstrategi tillsammans med en abduktiv forskningsdesign. Litteratur samt vetenskapliga artiklar är den data som ligger till grund för studiens teoretiska referensram. Studiens empiriska material har samlats in genom intervjuer samt viss data även inhämtats från dokument utgivna av studiens deltagande organisationer. Slutsatser: Vad som driver organisationerna till implementering av digitala vårdmöten förklaras av en anpassning till omvärldens utveckling och konkurrerande aktörer. Olikheter i drivande faktorer kan uppstå mellan den offentliga och privata sektorn i form av ekonomiska aspekter då den privata verksamheten är vinstdrivande till skillnad från den offentliga verksamheten. Tillvägagångssättet att implementera förändringen i organisationerna är likartat och ett stort fokus riktas mot vårdgivares egna kompetens i bedömning av de digitala vårdmötenas möjligheter. Det finns därmed mer som förenar än skiljer den offentliga respektive den privata organisationen åt i deras arbete med implementering av digitala vårdmöten. / Background: The process of adaptation is something most companies need to work on to be able to adjust to a changing environment and continue to be competitive in the market. The constant development of society has also meant that companies need to change the way they utilize information technology, which in turn also includes working with digitalisation. Swedish healthcare, both public and private, is facing an ongoing change in digitalisation where digital healthcare meetings are among the priorities that are beeing implemented in the operations. Purpose: The purpose of this study is to, through a comparison, examine how companies in Swedish public and private sectors work on altering their digital business operations by implementing digital healthcare meetings. This both in terms of what reasons they have for their change as well as how they are going to approach implementing digital healthcare meetings. Method: A comparative study has been performed regarding a private and a public organization belonging to the Swedish healthcare system. The study follows a qualitative research strategy together with an abductive research design. Literature as well as scientific articles form the basis of the study's theoretical frame of reference. The empirical material of the study has been collected through interviews, and some data has also been collected from documents published by the organizations participating in this study. Conclusions: What drives organizations to implement digital healthcare meetings is explained by having to adapt to the development of the outside world and competing companies. Differences in driving factors between the public and private sectors can occur in the shape of economic aspects as the private organizations are profit-driven, unlike the public organizations. The approach to implementing change in these organizations is similar, and a major focus is directed at the healthcare providers' own competence in assessing the possibilities of digital healthcare meetings. Thus, there is more that unites than separates the public and private organizations when it comes to implementing digital healthcare meetings.

Förändringar i organisationer kan ske både externt och internt, snabbt eller långsiktigt. När pandemin med COVID-19 slog till under våren 2020 så tvingades många organisationer att snabbt ändra sina arbetssätt genom att låta sina medarbetare arbeta på distans för att minska smittspridningen. När tiden inte finns för att förbereda medarbetarna för en förändring kan det ge negativa konsekvenser på organisationskulturen. Det är därför av stor vikt att organisationerna arbetar med förändringen och den nya kommunikationen, både för att skapa sig en egen förståelse för hur kulturen ska uppehållas på distans samt hur den mottas av medarbetarna. Forskning visar att en god organisationskultur med alla dess involverade delar, ökar den anställdes trivsel och motivation, vilket leder vidare till en framgångsrik organisation. Med vårt syfte, att undersöka hur det tvingande distansarbetet kan påverka organisationers kultur och om det går att urskilja några specifika framgångsfaktorer för ett positivt arbetsklimat, skapades en kvalitativ studie där 87 personer svarade på ett digitalt frågeformulär med öppna frågor. Genom denna metod fångades respondenternas uppfattning och erfarenheter gällande deras upplevda situation vid tvingande distansarbete. Empirin tolkades sedan och analyserades med stöd av en teoretisk referensram samt tidigare forskning inom området där organisationskultur, organisationsförändring och kommunikation berörs. Genom detta kunde vi svara på syftet och konstatera att tvingande distansarbete har stor påverkan på kulturen, utifrån antagandet att kultur förändras av externa/interna händelser, organisationsförändringar samt sättet vi kommunicerar på. Vi har även identifierat framgångsfaktorer för ett positivt arbetsklimat, vilka är att ge medarbetarna friheten att själva planera sin tid och arbete samt att tillhandahålla flertalet kommunikationskanaler. / Changes in organizations can take place both externally and internally, quickly or in the long term. When the pandemic with COVID-19 struck in the spring of 2020, many organizations were forced to quickly change their working methods by letting their employees work remotely to reduce the spread of infection. When there is no time to prepare employees for a change, it can have negative consequences on the organizational culture. It is therefore of great importance that the organizations work on change and the new communication, both to create their own understanding of how the culture is to be maintained at a distance and how it is received by the employees. Research shows that a good organizational culture, with all its involved parts, increases the employee's well-being and motivation, which in turn leads to a successful organization. With the aim, to investigate how mandatory telework can affect the culture of organizations and whether it is possible to distinguish some specific success factors for a positive work climate, a qualitative study was created where 87 people answered a digital questionnaire with open-ended questions. This method captured the respondents´perceptions and experiences regarding their perceived situation during compulsory teleworking. The empiric was then interpreted and analyzed on the basis of a theoretical frame of reference as well as previous research in the field where organizational culture, organizational change and communication are touched upon. Through this, we were able to respond to the purpose and state that compelling telework has a great impact on culture, based on the assumption that organizational culture is changed by external/internal events, organizational changes and the way we communicate. We have also identified success factors for a positive work climate, which are to give employees the freedom to plan their time and work themselves and to provide a range of communication channels.

Den ökade digitaliseringstakten i samhället har gjort att svenska myndigheter har intensifierat sitt arbete med att anpassa sina organisationer och verksamheter för att kunna utnyttja de möjligheter som digitaliseringen medför. Samtidigt visar tidigare forskning att cirka 75 procent av de organisationsförändringar som sker till följd av att informationsteknologi implementeras tenderar att misslyckas. Många ledare upplever även att de själva har svårt att skapa mening under en pågående organisationsförändring. En fallstudie har genomförts på Arbetsförmedlingen för att undersöka en organisationsförändring som har möjliggjorts till följd av ett automatiskt granskningssystem. Studiens syfte var att analysera hur ledare upplever den meningsskapande processen vid en IT-understödd organisationsförändring. För att besvara studiens syfte har åtta intervjuer genomförts med ledare på Arbetsförmedlingen och Myndigheten för digital förvaltning. Studiens empiri har analyserats ur en teoretisk lins av meningsskapande och meningsgivande. Resultatet av studien visar att ledare upplever svårigheter med att hantera den meningsskapande processen med anledning av en hög förändringstakt och ett intensivt informationsflöde i samband med organisationsförändringen. Resultatet visar även att ledare tenderar att hantera den meningsskapande processen olika beroende av deras tidigare erfarenheter av teknologi. / The increased rate of digitalization in society has caused Swedish authorities to intensify their work on adapting their organizations in order to harvest the opportunities of digitalization. At the same time, previous research shows that around 75 percent of all organizational change tend to fail due to the introduction of new technology. Leaders also tend to find it difficult to make sense during an ongoing organizational change. In order to better understand these two phenomenon’s a case study has been conducted at the Swedish Public Employment Service to investigate an organizational change that has been made possible due to an automated information system. The purpose of this study has been to analyze how leaders experience the sensemaking process of an IT-supported organizational change. To answer the purpose of the study, eight interviews were conducted with leaders at the Swedish Public Employment Service and the Agency for Digital Government. The data has been analyzed through a theoretical lens of sensemaking and sensegiving. The results show that leaders tend to handle the sensemaking process differently depending on their previous experience with technology.

Den här studien undersöker kommunikation under organisationsförändring. Syftet att är ta reda på hur chefer och medarbetare ser på och använder kommunikation. Dels hur de vanligtvis kommunicerar, genom vilka kanaler, samt vilken typ av kommunikation de föredrar för ändamålet förändring. Detta leder fram till studiens mest centrala frågor, hur kommunikation påverkar förändring och om det kan bidra till minskat motstånd. För att söka dessa svar har en kvalitativ metod använts, med 17 semistrukturerade intervjuer samt 18 respondenter. Av dessa är 11 chefer, varav 2 inom HR, samt 7 medarbetare, 3 av dem inom HR. Materialet har sedan analyserats med hjälp av teori om kommunikation, diffusion och meningsskapande. Samt en modell skapad utifrån frågorna; vad, med koppling till kommunikationsteori. Hur, diffusion och varför, meningsskapande. Dessutom med begreppet hinder varigenom kommunikationsvägar har analyserats utifrån en så kallad gatekeeper-teori. Som resultat har det bland annat framkommit att flera chefer behandlar förändring på ett noggrant och varsamt sätt. Kommunikationsplaner är vanliga, vidare diskuteras vilka praktiker och tillvägagångssätt som de olika ledarna har. Som slutsats återfinns ett antal av de metoder vilka anses fungera väl och därmed kan rekommenderas för andra som genomgår förändring. Här besvaras även studiens frågeställning, samt ges förslag på studier som kan ta reda på mer inom ämnet och vidare hjälpa både chefer och medarbetare att bättre och enklare hantera förändringar. / This thesis investigates communication during organizational change. The purpose has been to find out how managers and co-workers perceives communication. How they usually communicate, basically through which channels, and what type of communication they prefer for the subject of change. Which leads to the most central questions of this study, how communication affects change, and if it may contribute to decreased resistance. To seek these answers, a qualitative method has been deployed. Including semi-structured interviews. 17 interviews have been carried out with 18 respondents. Among these 11 managers, 2 from HR. 7 are co-workers, 3 of them within HR. This empirical material has then been analyzed with theory about communication, diffusion and sense making. A model is used, created by the questions; what, how and why. Those are related to the theories of communication, diffusion and sense making respectively. The model also includes the term obstacles, with which communication was analyzed through the so-called gatekeeper theory. Among the studies results it was found that many managers treat change carefully. Communication plans are common. Further discussion concerns the practices of different leaders. Among the conclusions some good practices are highlighted, which can be recommended for others who are in a process of change. This also allows the research questions to be answered, and some suggestions for future studies to be given. An aim of the study is to, by these insights, help leaders and co-workers manage change even better.