Syftet med denna studie är att undersöka hur samverkan fungerar och upplevs av olika yrkesgrupper från landsting och kommun som arbetar utifrån den så kallade Södertäljemodellen. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med åtta yrkesverksamma på en rehabiliteringsenhet för individer med psykossjukdomar. Studiens empiri analyseras med hjälp av samverkan som ett teoretiskt begrepp samt organisationsteori. Resultatet visar att samverkan fungerar genom formella och informella möten samt när de professionella behöver beakta andra yrkesgruppers bedömningar i det egna beslutsfattandet. Vidare visar resultatet att informanterna upplever att Södertäljemodellen leder till att yrkesgrupperna får en bättre förståelse för varandras arbetssätt, ett bättre samarbete och att insatser snabbare når patienterna/klienterna. Dock visar resultatet att de problem som informanterna upplever med denna typ av modell för samverkan är att den exempelvis leder till en otydlig arbetsfördelning samt svårigheter i att strukturera arbetsdagen. / The aim of this study is to examine how collaboration works and is experienced by health and social care workers in a psychiatric care unit. We have conducted qualitative interviews with eight professionals at a psychiatric care unit for individuals with mental illness, that work on the basis of Södertäljemodellen. The empirical data is analyzed using collaboration as a theoretical concept along with organization theory. The results show that collaboration works through formal and informal meetings and also when the professionals need to consider assessements made by other professionals in their decision making. Furthermore, the results show that the professionals experience that they have gained a better understanding of each other’s work, better cooperation and that assistance faster reaches the patients/clients. However, the study also sheds light on some of the problems experienced by the professionals, for example, that co-location can contribute to an indistinct division of labor and difficulties with the structure of the workday.

Moment 22 är skriven av Lilian Gillegård och Alexandra Adler. Uppsatsens syfte är att utveckla och fördjupa förståelsen för hur samverkan mellan ideella organisationer och offentlig verksamhet kan se ut kring hemlöshet. Vidare består syftet av att undersöka dessa verksamheters olika metoder och arbetssätt i deras arbete med hemlöshet. Utifrån ett governance-perspektiv och en organisationsteori formades ett antal analytiska frågor för att undersöka detta. Studien bygger på tio intervjutillfällen med individer som arbetar inom frivilliga organisationer i Stockholm och stadsdelsförvaltningar inom Stockholms stad. Resultatet visar att stadsdelsförvaltningar och frivilliga organisationer har fokus på förebyggande arbete och konsekvenser av hemlöshet. Vidare visar resultatet att samarbeten mellan dessa kan se olika ut och det råder även vissa brister. När det gäller nära samarbeten mellan stadsdelsförvaltningarna och frivilliga organisationer är det ibland svårt att urskilja vem som faktiskt är ansvarig och vem som styr verksamheten. När det handlar om samarbete  med övriga myndigheter som exempelvis vårdenheter kan det förekomma oenighet om vem som har ansvaret för klienten i fråga. Våra respondenter påstår att det uppstår ett så kallat ”moment 22” läge och klienten kan då inte få den rätta hjälpen. / The aim of this essay is to develop and deepen the understanding on how voluntary organizations and public sector cooperate when working with homelessness. Furthermore, to investigate these organizations different methods and approaches used in their work with homelessness. A number of analytical questions were formed based on a governance perspective and an organizational theory. The study is based on ten interviews carried out on individuals that work in voluntary organizations in Stockholm and district administrations in Stockholms stad.  The results show that the district administrations and voluntary organizations focus on the preventions and the consequences of homelessness. Furthermore, the result shows that the cooperation has several appearances which have some flaws. As for the close co-operation between the district administrations and the voluntary organizations, it is sometime difficult to ascertain who is responsible and who controls the organization. When it comes to collaboration with other agencies such as health care units, there may be disagreements regarding who takes the responsibility of the client. Our respondents describe this act as a ”catch 22” situation where the client does not get the right help.

The purpose of this qualitative study is to understand how the professions within the human service organization experience and describe inter-professional collaboration. The questions that the study discusses is the negative versus positive aspects that inter-professional collaboration entails and what conditions that are necessary for such cooperation to work.   The results are analysed with the help of Blumers (1969) theory of symbolic interactionism and Goffmans (2014) theory of team and appearance. The empirical material for the study is collected from semi-structured interviews with eight informants: two counsellors from the neuropsychiatric unit, two counsellors from kids and youth psychiatry, one counsellor and one sexologist from the youth clinic and three school nurses from different schools. The studies informants find that the inter-professional collaboration is crucial for the care that is provided for the patients. The informants believe that the consequences of non-cooperation would be longer treatments, misconceptions among the professionals and reduced overall visibility of patients' needs. The difficulties that the studies informants find with the cooperation are mainly the cooperation between different organizations. The difficulties include the different routines, loyalties, laws and objectives that organizations have. The conditions that the studies informants think is needed for a working inter-professional collaboration are effective communication, knowledge about each others professions, the staff’s willingness to cooperate and to increase learning about inter-professional collaboration.

Problemformuleringen som ligger till grund för denna undersökning är att det förväntas bli brist på sjuksköterskor i hela landet och att tidigare undersökningar har visat att kommuner generellt anses vara mindre attraktiva arbetsgivare. Syftet med den här studien utgår från att undersöka vilka faktorer sjuksköterskor anser är attraktiva i ett kommunalt arbete. Vidare är syftet att jämföra synen på attraktivt arbete mellan sjuksköterskor och deras arbetsgivare för att se om bilden överensstämmer utifrån de båda perspektiven.   Tidigare forskning har visat att faktorer som är viktiga för en individ att lockas och stanna på en arbetsplats berör ett brett spektrum av faktorer. Viktiga faktorer berör bland annat arbetsmiljö, ledarskap, autonomi, uppskattning och möjlighet till utveckling. Studier som tidigare jämfört sjuksköterskornas och arbetsgivarens syn på attraktivt arbete har inte tagit hänsyn till arbetsmiljö som faktor och har mestadels genomförts i sjukhusmiljö. Den föreliggande studien har genomförts inom en kommunal verksamhet och utgått från individens uppfattning från deras egen livsvärld.  Studien grundar sig i ett fenomenologiskt förhållningssätt och använder en kvalitativ metod då datainsamling skett genom semistrukturerade intervjuer. Undersökningen har genomförts på två urvalsgrupper: sjuksköterskor och representanter från arbetsgivaren.   Faktorer som visar sig viktiga för sjuksköterskor i kommunal verksamhet är bland annat arbetsklimat, kollegor och ersättning. Synen stämmer till stor del överens med arbetsgivarens men skillnader återfinns i hur yrket betraktas, ersättningens betydelse samt vilken möjlighet som finns för utveckling och inflytande. Det finns ett behov av uppskattning och en ökad förståelse för den vård som sjuksköterskor bedriver. För den kommunala sjukvården är det två faktorer att fokusera på för att attrahera och behålla sjuksköterskor. / The background that forms the basis of this study is an expected shortage of nurses nationwide and earlier research that implies that public sector organizations generally are perceived as less attractive organizations. This study intend to obtain knowledge about which factors nurses perceive as attractive in a public sector organization. The aim of this study is to compare nurses and their managers perceptions of which factors that are important to attract and retain nurses, and further if these perceptions differ from each other.   Previous research have shown that there is a wide range of factors that are important to attract and retain nurses. The important factors are for example work environment, leadership, autonomy, appreciation and opportunity for development. Studies that previously been comparing the perceptions of nurses and their employers have not considered work environment as a factor, and they have been carried out mainly in a hospital environment. The present study is made in a public sector and the starting point is how the individual comprehend its reality.   The study has a phenomenological approach and uses an qualitative method on basis that the data collection has been done through semi structured interviews. The research have focused on two groups of candidates: nurses and representatives of the employer.  Factors that have shown to be important for nurses in a public sector is for example work climate, colleagues and salary. The nurse perceptions does in most parts correspond with the employers perception. Contradictions is found in how the profession is valued, the significance of salary and also the opportunity for development and autonomy. There is a clear need for appraisal and understanding for the care that is given by the nurses from the leaders and politicians in the organization. For the public sector healthcare that is two factors that should be focused on to attract and retain nurses.

En studie visar att endast var fjärde arbetsgivare uppger att lagändringen från 2017, som säger att arbetsgivaren ska främja etnisk mångfald, har förändrat deras arbetssätt. Trots den brist på kompetens inom flera branscher, exempelvis att det år 2020 saknas 50 000 ingenjörer på den svenska arbetsmarknaden, visar studier att etnisk diskriminering förekommer. Detta ledde till vårt syfte som var att undersöka hur rekryterare förhåller sig till etnisk mångfald i deras praktiska arbete. Våra frågeställningar berörde bland annat hur fenomenet genomsyrar rekryterarens praktiska arbete. Det gjordes en kvalitativ studie och intervjuade rekryterare från olika företag i en större stad i Sverige. I resultatet har det framgått att nyanställda inte har fått utbildning om etnisk mångfald och det uttrycks som en icke-fråga. Utifrån lärandeperspektivet, anses rekryterare behöva mer organisatoriskt stöd samt möjligheter för att reflektera över hur etnisk mångfald kan förstås i deras praktiska arbete. / A study shows that only every fourth employer states that the change in the law from 2017, which states that the employer need to promote ethnic diversity, has changed their way of working. Despite the lack of expertise in several industries, such as the fact that by 2020 it will lack 50,000 engineers in the Swedish labor market, studies show that ethnic discrimination occurs. This led us to our purpose to investigating how recruiters relate to ethnic diversity in their work. We did a qualitative study and interviewed recruiters from different companies in a larger city in Sweden. The main result has shown that new employees have not received any education about ethnic diversity and it was expressed as a non-question. Bases on the learning perspective, the recruiters need more organizational support and opportunities to reflect on how ethnic diversity can be understood within work.

Ur teori och empiri har det i studien framkommit att projektbaserade organisationer somerbjuder kundanpassade tjänster är karaktäriserade av tyst kunskap. Tyst kunskap innebär attkunskapen är baserad på personliga upplevelser och erfarenheter och kan förklaras som sakerman vet utan att man vet dem. Tysta kunskaper är därför svårare att hantera och ta tillvara pådå de till största del delas genom observation, imitation och informella möten. Det har ocksåframkommit att just organisationer av den angivna karaktären är i störst behov av att delakunskap och använda den som ett verktyg för att nå framgång.Syftet med studien är att beskriva och analysera projektorganisationer i form av serviceföretagsom specifikt säljer kundanpassade tjänster för att förstå, tolka och identifiera faktorer sommöjliggör eller försvårar kunskapshantering. För att kunna uppnå det har vi valt att undersökahur sådana organisationer arbetar med kunskapshantering idag och utifrån det dra slutsatserkring viktiga faktorer. I avsikt att göra det valde vi att använda oss utav tre styckenfallföretag. Ute på företagen intervjuade vi två stycken personer på varje företag med de olikabefattningarna VD, account manager och projektledare. Det gjorde vi för att få en bredare bildsom inte är begränsad till ett visst arbetsområde inom organisation. Eftersom att vi villeundersöka deras inställning och åsikter kring ett specifikt område valde vi att genomförasemistrukturerade intervjuer.Resultatet stämde i flera fall överens med teorin. Det bekräftades att företagen i allt för storutsträckning arbetar med en hantering av den explicita kunskapen, genom enkodifieringsstartegi, när de till största del borde satsa på att hantera den tysta via enpersonifieringsstrategi. Däremot visade resultatet till skillnad från teorin att respondenternavar positiva till kunskapshantering och hade en stor vilja att dela kunskap med varandra ochlära sig nya saker. Resultatet visade också att tiden är den faktor som till största del förhindrarett aktivt kunskapsarbete och att det därav borde ligga i organisationens intresse att tillgodosebehovet av tid.Slutsatsen blev att det finns två faktorer som är viktiga för organisationer av denna karaktär.Dessa är företagets ansträngning i form av tid och resurser och de anställdas inställning tillkunskapshantering. Det blev tydligt att dessa två faktorer är beroende av varandra och att detillsammans kan skapa goda förutsättningar för spridning av den tysta kunskapen.

Forskning inom temporära organisationer har tidigare fokuserat på förtroende från projektledarens perspektiv, därmed fann vi det intressant att undersöka vikten av förtroende utifrån medarbetarnas perspektiv. Syftet med studien har varit att, med utgångspunkt från medarbetare i temporära organisationer, undersöka om projektledare behöver besitta vissa specifika egenskaper för att skapa förtroende. Vidare att undersöka om dessa egenskaper har en lika stor påverkan av skapandet av förtroende eller om det enbart är vissa egenskaper som anses vara grundläggande.Med en kvalitativ forskningsansats har vi genomfört elva semi-strukturerade intervjuer där insamlad data sedan har transkriberats, analyserats och diskuterats och jämförts med studiens teoretiska utgångspunkter. Vi kunde därefter urskilja vissa specifika egenskaper som en projektledare bör besitta vid skapandet av förtroende. Av insamlad empiri fann vi olika benämningar för egenskaper hos en projektledare som kunde kategoriseras. Till följd av detta identifierade vi istället egenskaperna som faktorer vilka medarbetarna hävdade vara av vikt vid skapandet av ett förtroende. Dessa kategorier var; konsekvent beteende, integritet, delegering, kommunikation, visande av intresse och kunskap och kompetens.Resultatet pekar på att förtroende för en projektledare skapas utifrån individuella behov och värderingar. Samtidigt kunde vissa faktorer urskiljas som mer primära än andra, vilket bidrog till att dessa delades upp i två kategorier, hårda faktorer (primära) och mjuka faktorer (sekundära). Ytterligare slutsats blev att förtroende skapar både möjligheter och hinder i en temporär organisation vilket är en intressant aspekt att forska vidare kring. För vidare forskning är det även intressant att studera mer ingående kring hur man skapar ett initialt förtroende i temporära organisationer men även att man fördjupar sin kunskap kring temporära organisationer och dess speciella utformning och krav.

Bakgrund: För att hjälpa psykiskt funktionshindrade att leva ett självständigt liv i samhället trädde 1995 sykiatrireformen i kraft och med den skulle livssituationen för psykiskt funktionshindrade förbättras och deras möjligheter till gemenskap och delaktighet i samhället öka. En strategi för att förbättra stödet till personer med psykiskt funktionshinder var att de skulle få stöd av ett personligt ombud. Deras uppdrag kallas för det trefaldiga uppdraget och innebär att företräda psykiskt funktionshindrade och att se till att olika organisationers insatser för den enskilde samordnas. De personliga ombuden kommer därav att påverka och samspela med de olika offentliga myndigheterna som redan har uppdraget att bistå med stödinsatser. En följd av detta arbete är att man som ombud kommer att se mönster och systemfel i de offentliga organisationernas uppdrag som gör att psykiskt funktionshindrade inte får sina behov tillgodosedda utan ”faller mellan stolarna.”. Personliga ombud har på så vis ett trefaldigt uppdrag: stödja och bistå klienten, skapa kunskap om och förutsättningar för att utveckla det lokala arbetet i de offentliga organisationerna och uppmärksamma systemfel i uppgifts – och arbetsfördelning för dessa organisationer. Det trefaldiga uppdrag gör yrkesgruppen komplicerad och att den skiljer sig från traditionellt arbete i offentliga verksamheter vilket gjorde mig intresserad av att titta närmare på yrkesgruppen.Syfte: Syftet är att ur ett maktperspektiv ta reda på hur några personliga ombud ser på det trefaldiga uppdraget och vilka möjligheter de har att utföra det. Vidare är syftet att ta reda på om möjligheterna att utföra detta uppdrag i två skilda kommuner skiljer sig åt.Frågeställningar: Hur ser ombuden på det trefaldiga uppdraget?Vilka möjligheter har de att utföra detta uppdrag?Skiljer sig möjligheterna åt att utföra det trefaldiga uppdraget mellan de två kommunerna? I så fall på vilket sätt och varför?Metod: Jag har använt mig av kvalitativ metod och har intervjuat fem personliga ombud i två skilda kommuner, deras närmaste chefer samt en representant från Socialstyrelsen.Huvudresultat: Resultatet visade att i arbetet med att bistå klienten med stöd och hjälp har samtliga intervjuade ombud oavsett kommun förutsättningar för att utföra denna del av uppdraget. De beskriver uppdraget som givande men att det också är komplicerat på flera sätt. Det fanns skillnader mellan kommunerna vad gäller möjligheter att utföra uppdraget att rapportera fel och brister. Skillnaderna kan förklara med hjälp av på vilket sätt ombuden samarbetar med de offentliga myndigheterna och hur väl de lyckas med samarbetet. / <p>Ej magisteruppsats</p><p>Uppsats nivå 61-80 poäng enligt äldre ordning</p>

Under 1990-talet populariserades fenomenet lärande organisationer för att bemöta den konkurrens som globaliseringen medförde. Det finns både nya och mer klassiska forskningsstudier inom fenomenet lärande organisationer. Nyare studier inom fältet har försökt att skapa en heltäckande bild om lärande organisationer. Dessa studier tenderar dock att vara för smala och leder därmed till en alltför ytlig bild. Syftet med denna studie är därför att generera kunskaper om hur ett företag kan ses som en lärande organisationer genom en hybridmodell. Denna hybridmodell kombinerar Senges (2006) organisatoriska strukturer för innovativt lärande, tillsammans med Argyris och Schöns (1996) teori om olika nivåer av lärande. Studien har därmed en deduktiv ansats och den metod som studien använder är kvalitativa intervjuer. Resultaten visar att samtliga organisatoriska strukturer för innovativt lärande går att återfinna samt att dessa tillsammans leder till en djupare nivå av lärande. Slutsatsen av denna studie är därmed att denna hybridmodell kan ses som ett komplement till framtida studier inom området och att resultaten av denna studie tycks gå i linje med befintlig forskning inom området.

Interagerande osäkerhet är ett viktigt ämne, men ytterst lite forskning har gjorts om dess påverkan på samarbete i interorganisatoriska projekt. Studien fokuserar på frågeställningen på vilka sätt hanteras interagerande osäkerhet i interorganisatoriska projekt. För att kunna besvara på vilka sätt interagerande osäkerhet påverkar samarbete i interorganisatoriska projekt, använde studien ett organisationsperspektiv. Denna studie använder ett deduktivt perspektiv genom att granska litteratur om interagerande osäkerhet, interorganisatoriska projekt och förankring. En fallstudie beträffande hur interagerande osäkerhet kan förebyggas gjordes genom kvalitativ metod. Insamlingen av data bestod av grundliga intervjuer angående teman samarbete, osäkerhet, krishantering och förtroende. Studien drar slutsatsen att interagerande osäkerhet har en påverkan på samarbete och att förebyggande redskap kan reducera den interagerande osäkerheten. Studien bidrar med utveckling och redskap för att hantera interagerande osäkerhet. / Interactional uncertainty is a relevant subject, but very little research has been done about the impacts on cooperation in interorganizational projects. The study focuses on the main question in which ways are interactional uncertainty handled in interorganizational projects. To answer the question an organizational perspective was used to explore in what ways interactional uncertainty affects cooperation within interorganizational projects. This study uses a deductive perspective by examining literature concerning interactional uncertainty, interorganizational project and embeddedness. A case study regarding how interactional uncertainty can be prevented was implemented through a qualitative method. The collection of data consisted of in-depth interviews concerning the themes cooperation, uncertainty, crisis management and trust. This study concludes that interactional uncertainty has an impact on cooperation and that preventative gear can reduce the interactional uncertainty. The study contributes with development and tools for managing interactional uncertainty.