本論文之研究目的，旨在探討國內會計師事務所之績效評估制度，並透過實證分析， 瞭解績效評估者之績效評估政策與評估品質，指出今後改進努力之方向。 本論文首先說明審計人員績效評估與其工作態度、查核品質之關係。 其次，則透過訪談方式，實際瞭解國內５家大型會計師事務所審計人員績效評估之方 法及其程序，並選出實證研究所需之四個自變數（績效評估因素）：專門學識、時間 預算之達成、工作積極性、與客戶溝通協調之能力。 在實證研究方面，則由國內各會計師事務所實際負責審計人員績效評估之人員中，選 取受試者，發出問卷，請其對各假設之審計人員進行整體績效評估。回卷經整理後， 首先利用變數分析，瞭解受試者對各項績效因素之重視程度，其次再藉由相關分析， 探討受試者之績效評估品質：穩定性、共識及自我洞察力。

本論文共一冊，分五章。 第一章：乃就研究動機與目的、研究架構與範圍、研究問題與假設，及研究限制予以 扼要說明。 第二章：係有關文獻之探討。首先就工作士氣之重要性、定義、測量、理論基礎及影 響工作士氣因素等予以闡述，其次工作環境知覺之定義、測量及其與工作士氣之關係 加以介紹，俾作為事後本研究結果分析說明之理論依據。 第三章：釗敘述本論文之研究方法，包括研究對象，施測及資料收集程序、測量工具 及分析方法等。 第四章：為結果與討論，乃將實際調查所得資料，依據前述方法予以分析，列示結果 ，並討論之。 第五章：為結論與建議，乃簡略彙述本研究之重要發現，並根據研究結果提出一些建 議，俾作為我國會計師事務所重視員工工作環境知覺，以提高員工工作士氣之參考。

本論文旨在探討當前我國會計人員角色壓力的情形，並想瞭解角色壓力與各個變項的 關係，以便管理當局能據此採取因應措施，以減輕或消除角色壓力所帶來的不利影響 而增進管理目的的達成。 本論文計一冊五萬餘言，共分為五章二十節。 第一章為前言，說明研究動機、目的、研究假設及論文架構。 第二章為文獻探討，說明角色、角色壓力的意義、角色模型的介紹、角色壓力與各前 因變項後果變項的關係等。 第三章為研究方法，說明樣本的選擇、量表的類型及各量表的構面、信度、效度的測 試等。 第四章為研究結果，應用變異數分析、t 考驗、迴歸、相關、典型相關等統計方法以 求得各變項間的關係。 第五章為結論及建議，彙總前面各章節的結果做成結論，並提出建議以供外界參考。

本論文以會計師事務所二一０名在職員工及六十四名已離職員工為研究對象，分析（ １）我國會計師事務所員工之離職意願，其與組織規模、個人基本變項、工作滿足感 、工作壓迫感及人格特質之相關情形暨目前常用之人事作業政策對離職意願之影響。 （２）我國會計師事務所離職員工離職時點之選擇、離職後之工作去向、主要離職原 因、對工作合約之信守情形等，其與個人基本變項、工作滿足感、工作壓迫感、人格 特質及離職意願之相關情形。（３）人格特質、工作滿足感、工作壓迫感、離職意願 及離職行為之因果模式驗證。 本論文共一冊，陸萬餘字、分七章廿四節，第一章緒論，第二章為有關理論文獻之探 討，第三章為本文實證研究方法之說明，第四、五、六章為實證研究結果之分析及討 論，第七章為結論與建議。

由於會計師事務所的查帳工作，有極明顯的淡、旺季之分，因此乃對查帳人員形成本 極大的工作壓力，本文即在於探討事務所工作壓力的來源，及員工對於工作壓力的因 應行為。全文一冊，共分五章，二十節，五萬餘言，茲將各章內容扼要說明如下： 第一章緒論，就研究動機及目的、研究限制、研究假設，加以說明。 第二章文獻探討，旨在闡述理論基礎及前人研究結果。 第三章研究方法，說明研究對象、測量工具及統計方法。 第四章結果與討論，就各種統計分析結果加以解釋。 第五章結論與建議。

本論文共一冊，約五萬字，分為五章十五節。 第一章緒論： 一、研究動機：重要性之準則建立，忽視了會計師之重要性決策負有風險，欲對會計 師之風險態度，規模大小及職位高低，對判斷決策之影響做一研究。 二、研究目的：研究個人間、事務所間之重要性鄰斷的一致性，且對風險態度加以衡 量及分析事務所間之一致性，驗證Deangelo之理論，以經濟觀點檢查審計判斷行為。 三、研究方法：以問卷為測試工具，以會計師務所之審計人員為對象。 四、研究限制：效用理論下最大化效用值之假設。問題限於假設性的有價證券，或有 事項。 五、定義名詞：風險追求者，風險中立者，風險迴避者，重要性。效用為個人偏好程 度之衡量。 六、假設：規模大小、職位高低，風險態度均會影響重要性及揭露判斷之行為。 第二章理論與假設： 一、理論：分為重要性之實證研究。專業性之判斷及規模大小，職位高低和風險態度 對重要性判斷方面之研究。 二、假設：同前一章第六節。 第三章研究方法： 一、受試者，將事務所分為大、中、小三層，將事務所之會計人員分為高、低兩層， 大事務抽出六家，按職位兩層各抽出六人，其化中、小事務所抽出十二家，各層次職 位均抽出十二人，總共之受試者有六十人。 二、風險態度之衡量：以效用理論之觀點來衡量，設計競局方式來衡量風險態度。 第四章研究結果： 分析重要程度與揭露間之相關，分析規模、職位、風險態度二項自變數是否顯著，分 析淨利百分比，絕對金額顯著否。 第五章結論與建議： 訂定審計政策準則、訓練人員、執行同業覆核。

本論文分六章十八節，其主要內容簡介如后。 第一章就本論文之研究動機、研究目的、研究方法、研究對象及研究範圍等加以說明 。 第二章首先介紹我國會計財務簽證制度之沿革，再從理論上探討會計師財務簽證制度 之功能，並檢討阻礙其功能發揮之原因。 第三章從會計師個人專業水準、會計師事務所品質管制及公會對會員約束力量等三方 面來研究影響會計師簽證品質之要素，並介紹美國會計師公會對會計師所採行之同業 評鑑辦法，藉以作為我國實施會計師財務簽證評鑑制度之參考。 第四章就實證資料分析我國會計師專業界是否具備實施財務簽證評鑑制度之客觀條件 。 第五章研究如何建立我國會計師財務簽證評鑑制度，以供有關機關團體實施評鑑時之 參考。 第六章為本研究之結論與建議。

為順應國際趨勢，提升我國會計師事務所之永續經營能力，會計師法修正草案針對事務所組織型態做出重大調整，增設法人事務所，增加相關配套措施，並研擬訂定最高責任上限。 本研究透過問卷調查的方式，以執業會計師以及報表使用人兩者不同的角度，分別了解法人事務所就雙方立場而言之可行性，以及應具備配套措施之看法。 實證結果顯示，受試者對成立法人事務所平均持同意看法，雙方看法有顯著差異，執業會計師平均同意程度較高。受試者對法人事務所應採取之配套措施普遍同意，以應揭示有限責任地位、強制投保責任險及提撥法定盈餘公積之同意程度最高。雙方除就法人事務所應限制設立條件、提撥法定盈餘公積並於清算過程保全資產、擬定風險管理策略、設立賠償責任上限及加重會計師相關刑事責任之同意程度顯著不同外，其餘規範要件同意看法無顯著差異。 / In order to follow the international tendency and enhance the ability of going–concern of Taiwan’s CPA firms, the revised Certified Public Accountants Act has legalized CPA firms in legal form of corporation. Otherwise, the revised Certified Public Accountants Act has also added some related indispensable conditions and has set the upper limit of the legal liability. The paper attempts to examine the issue by surveying certified public accountants and financial statements users to figure out their perceptions about the feasibility of the incorporated firms and the necessity of the conditions. According to the empirical results, the most of the respondents agree about the feasibility of the incorporated firms. The CPAs’ viewpoints are significant different from the financial statements users’. Most of the respondents also agree about the indispensable conditions, especially to the limited liability situation disclosure and the compulsory liability insurance. There are no significant different views between the CPAs and the financial statements users except to add the establishing limitations, to set aside the legal reserve, to plan the risk management strategies, and to place the upper limit of the legal liability.

在時代的趨勢之下，知識現已成為企業生存競爭，創造競爭優勢的武器。如何掌握與管理有知識的員工，成為組織競爭優勢的來源。 現在企業從事「知識管理」，絕對不是貪圖眼前的財產權問題，而是為了以知識分享，擴大生產力及能量，進而經過相互的知識激盪，產生知識創新，強化競爭優勢，再由知識分享，知識激盪，再知識創新，這樣才是企業永續生存的不二法門。 知識管理是將少數個人所擁有的條件，化為組織整體的智慧或行動。競爭優勢應該存在於組織的記憶與程序中，而不應長期仰賴個人的才智。這樣不可以減輕人事變動所帶來的風險，而且也能經由組織力量，提高競爭優勢自我延續的能力。 本研究以「知識理論」為基礎，探討國內專業服務業中，知識流通、知識創造、知識蓄積及知識擴散間的關連，並以個案研究的方式推導出結論與建議。 第壹章 緒論 第貳章 文獻探討 第參章 研究方法 第肆章 個案分析 第伍章 結論與建議 參考文獻 訪談記錄

事實已經證明，會計師事務所的員工流動率相當的高，雖然高流動率是可以預期的，或甚至是事務所期望的，但若離職的員工是事務所希望留住的員工，或者是因為離職的原因並不正常，則可能會給專業界帶來一些問題。影響員工流動率的因素很多，但不論就哪一個因素來探討，均不若“組織文化”之涵蓋廣泛。任一組織均有其特殊之文化，此一文化與員工之間產生互動，進而影響員工繼續留在此一組織中之意願，因此，就組織文化對員工在職期間之影響做一探討，可對會計師事務所員工流動率的問題有一較宏觀的認知。 　　本研究基於對會計專業界未來發展之關心，以三家事務所之離職與在職員工為調查對象，利用問卷進行調查研究，試圖了解各家事務所之組織文化是否有所差異以及組織文化對員工在職期間之影響。在組織文化理論方面，藉由Schein與Ott對組織文化之概念與理論做一整合性探討，以利於對組織文化之起源與發展有一較深刻之了解，並說明其與O'Reilly, Chatman, and Caldwell所發展之OCP組織文化問卷之關聯。而根據回函之統計結果，發現三家事務所均很重視工作成果及工作細節，也非常強調團隊合作，但在穩定性與創新性上則有差異。本研究並以相關分析、變異數分析、鑑別分析及適存分析等進行樣本資料之統計分析。 　　研究結果發現： 　　1.男性之在職期間可能比女性長。 　　2.已婚者之在職期間可能比未婚者長。 　　3.教育程度愈高者其在職期間愈短。 　　4.到職日年齡愈大者，其在職期間可能愈長。 　　5.具有與會計師事務所性質相似之工作經驗者，其在職期間可能愈長。 　　6.事務所組織文化較重視穩定者，其員工之在職期間比較長。而是否具有會計師資格及績效評估好壞對員工之在職期間長短則無顯著之影響。 / High turnover in the field of public accounting is evidenced in the fact that 70%-95% of new professionals hired will leave within 6 years. While high turnover rate can be expected, it becomes a problem when the wrong people leave, or leave for the wrong reasons. There are many studies focus on individual factor or factors which influence the employee turnover. All these studies are on "micro" level. On the contrary, "organizational culture" can give us a more "macro" understanding of employee turnover. 　　This study investigate the relationship between organizational culture and employee retention in three CPA firms. I introduce the organizational culture theory based on Schein's and Ott's conceptual work. According to the descriptive statistics, I found that "Outcome", "Detail" and "Team Work" are emphasized in all firms, but significant difference exists in "Stability" and "Innovation" dimensions among three firms. This study also uses correlation analysis, ANOVA, descriminant and survival analysis to analyze data. 　　Result of the Study results suggest that 　　1. Male employee retention time may be longer than female's. 　　2. Tenure of married may be longer than that of unmarried. 　　3. The higher the education level, the shorter the retention time. 　　4. The greater the employee's age, the longer the retention time. 　　5. Employee who has prior working experience in accounting firm might stay longer than that who hasn't. 　　6. Employee retention in CPA firm which emphasizes "Stability" may be longer than that in CPA firm which emphasizes "Innovation". Female employee is more influenced by organizational culture. 　　7. Male employee that has CPA license might stay longer than that hasn't. Whether female employee had the CPA license or not may not influence her retention. 　　8. Performance evaluation doesn't have influence on employee tenure.