第一章新聞專業概念的歷史背景 本章計分四節，分新聞專業意理的興起，早期報人對專業精神的實踐、社會責任論對 專業的認識以及新聞專業的大辯論等四節，探討新聞與大眾傳播學領域中，「專業」 概念的發展經驗。 第二章實證研究舉隅 本章由麥克里─華里早期對「專業取向」的量表研究出發，將往後（至一九八五年為 止）相關的實證資料予以整理，凸顯這些研究的主題和忽略的方向，據以為本研究設 計上的參考。 第三章研究架構 本研究採摩爾的專業模式（來自職業社會學）為研究骨幹，在稍加修改之後，歸納出 專業責任、專業精神、自治、教育、組織五個層面，引為分析的架構。 第四章研究方法 本研究採用Q 方法學的Q 分類技術，對電視新聞記者、新聞局官員與新聞學者等四十 八位人士，進行態度測量，藉以了解其對新聞事業是否為專業的看法。 第五章結果與討論 應用QUANAL程式，發現專業態度上的不同類群，並根據其特徵，加以深入分析，以了 解國內新聞人員在專業態度上的實況。 （計約七萬字，五十冊）

基於工業是促使總體經濟快速發展的主力，年來政府以致力協助已有工業提高生產力 ，加強經營管理，改進產品品質，並積極發展策略性工業，以帶動整個工業走向技術 密集的領域，交通銀行則改制以來，不斷拓展政府規定業務，發展開發銀行功能，配 合國家經濟建設的要求，擔負起協助政府發展工的使命。是故在深切體認及了解專業 開發銀行之主要計劃型融資業務對於加速經濟開發及工業升級之重要性，特撰本文， 以探討其特質功能及影響。全文共一冊，計分六章，二十六節，摘要如下： 第一章：緒論 第二章：專業開發銀行概論 第三章：我國專業開發銀行計劃型融資業務（一） 第四章：我國專業開發銀行計劃型融資業務（二） 第五章：我國專業開發銀行計劃型融資檢討及展望 第六章：結論與建議

本研究旨在探討高級中學的知識管理、教師專業成長需求、與組織承諾之關係，以了解目前國內高級中學推動知識管理的情形，以及確認教師專業成長需求和組織承諾之高低情形，以作為高級中學行政實務運作的參考，以達成學校革新與發展的目的。 本研究採用調查研究法，並根據研究目的，研究問題及文獻探討結果，編製「高級中學知識管理、教師專業成長需求與組織承諾現況調查問卷」進行預試，並依據因素分析結果編製正式問卷進行調查研究。本研究以臺灣公立普通高中、附設國中班之完全高中以及開設職業課程之綜合高中的教師為母群體，依北、中、南、東四區以分層隨隨機抽樣方法進行抽取樣本，總計抽取1340位高中教師，回收有效樣本計989份，回收率為73.81％。問卷調查結果採用描述性統計、皮爾遜積差相關、t檢定、單因子變異數、多元迴歸分析等統計方法進行分析。 本研究之主要發現如下： 一、高級中學教師之知識管理、專業成長需求與組織承諾的現況，整體而言屬於中上程度。其中在教師專業成長的需求上最高，其次是組織承諾的表現、以知識管理的知覺最低。 二、不同背景變項的教師所知覺之學校知識管理具顯著差異。 三、不同背景變項的教師的專業成長需求沒有顯著差異。 四、不同背景變項之教師其組織承諾具顯著差異。 五、高級中學知識管理、教師專業成長需求、教師組織承諾三者之間具有顯著相關。 六、高級中學知識管理、教師專業成長需求，對於教師組織承諾具有顯著預測力。 依據以上之研究發現，本研究對教育行政主管機關、高級中學與未來研究分別提出以下建議： 一、對教育行政主管機關之建議 （一）建立完善之教育資料及教學媒體系統，以協助推動知識管理工作 （二）消弭不同類型與轄屬的學校間之差異，以提昇教師之組織承諾 （三）提供教師多元的進修研習機會，提高知識之應用創新及滿足專業成長需求 二、對高級中學之建議 （一）建立學校推動知識管理的成效評量指標、獎勵及支援機制度 （二）營造學校信任與合作的組織氣氛、良好的知識分享與創新文化 （三）增加教師擔任學校行政職務機會、研擬行政工作之計劃與執行 （四）協助支持教師參與進修研習、具備第二學科專長與選用教科書的知能 （五）規劃學校知識管理系統時，應兼顧學習程序與組織機制兩大主軸 （六）強化學校在文化建構、領導支持與資訊科技的機制，以提高教師組織承諾 （七）建構有利於激發教師組織承諾的學校知識管理系統與教師專業成長知能 三、對未來研究之建議 （一）研究對象方面，建議擴大研究群體。 （二）研究方法方面，建議兼採質性研究。 （三）研究工具方面，建議再進一步加以改良。 （四）研究變項方面，建議納入其他變項進行分析。

本研究希望藉由對個案公司的深入訪談與分析，探討電子專業廠商品質保證策略的運用，同時，在面對未來更為競爭及多變的環境下，電子專業廠商品質保證策略的調整方向。本研究可以達到的目的有： 1.分析個案公司的品質保證策略，探討其在企業的以往成長與發展過程中的變動及做法。 2.從品質保證的演化探討、瞭解及掌握品質保證策略的方向及重點。 3.為個案公司製定品質保證策略，找出未來可行方向，提供評估與選擇的參考。 本研究架構大致可分為三階段，第一階段直接就個案公司現行的 品質保證策略來做剖析，從個案公司以往發展的歷程中，瞭解其品質保證理念的形成及其策略架構與績效，並歸納個案公司品質保證的優劣勢。第二階段則就個案公司所面臨外在環境的變化來分析，最後，則就外在的變化狀況，找出個案公司未來品質保證策略的方向。 本研究經過內外在環境分析後，建議個案公司之設計品質策略為以核 心技術能力的產品策略，不發展與核心技術無關之產品，採取DFSS的方法來協助產品的研發，強化新產品導入能力及建立產品知識庫來傳承設計Know-how。在材料品質策略則以優良供應商及材料工程能力的建立為主，淘汰績效不佳的供應商減少管理的規模，深耕材料工程專業能力，掌握材料特性才能掌控品質。在製造品質策略上，以製程能力及製程設計為主，利用關鍵參數的管制來提升製程品質。在管理品質策略上，則以強化人才專業與健全品質系統為主，並輔以績效評估及組織功能的落實。

本研究之目的主要為探討國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者之間的關係，主要採用文獻分析法與問卷調查法等研究方法。在問卷調查方面，以臺北市24所公立國民小學211位教師與台北縣34所公立國民小學291位教師共計502位為調查對象，問卷回收後以描述統計分析、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。本研究期能透過上述的設計，了解國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者關係的具體看法與建議。 本研究之結論歸納如下： 一、國民小學學習文化與教師專業承諾之內涵可分為六大向度 二、國民小學學校學習文化的現況尚佳，其中以「有利學習的核心價值」、「推動學習的知識分享」與「方便學習的結構管道」三向度得分最高，最低則為「鼓勵學習的合作社群」 三、國民小學學校教師專業承諾的現況佳，其中以「專業倫理」向度得分最高，最低則為「留業傾向」 四、在背景變項中，性別為男性、年齡較高、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校規模為12班以下及學校歷史介於21∼30年者其在知覺學校學習文化得分上顯著優於其他組別之教師 五、在背景變項中，最高學歷為研究所、年齡較長、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校歷史介於21∼30年者其在教師專業承諾得分上顯著優於其他組別之教師 六、教師知覺學校不同程度之學習文化在教師服專業承諾上有顯著差 異 七、學校學習文化與教師專業承諾兩者之間具有正向的關連 八、學校學習文化對教師專業承諾具有預測力 本研究依據結論，於教育行政機關、學校行政經營、教師本身以及未來研究，提出以下具體建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）建議教育行政機關定期舉辦營造學校學習文化相關知能研習活動，增進國民小學行政經營與教師本身對學習文化的瞭解與實際執行。 （二）建議教育行政機關加強對教師學習的相關評鑑，鼓勵學校營造利於教師學習的環境，促進教師主動學習。 （三）建議教育行政機關鼓勵教師進修，以提升教師的學習態度、方法與整體教育專業承諾。 （四）建議教育行政機關適度調整學校的班級規模，以提昇學校的學習文化。 二、對國民小學行政經營的建議 （一）在學校制度上，建議國民小學行政單位能有效建立與提供方便教師學習的結構管道。 （二）在行政運作上，建議國民小學行政單位能採取以教師學習為中心的經營模式。 （三）在團隊事務上，建議國民小學行政單位能鼓勵學校教師組成緊密的合作社群。 三、對國民小學教師的建議 （一）建議教師本身應隨時省思教學，以促進知識的內化。 （二）建議教師本身應建立良好的同儕關係，以促進彼此的合作分享。 （三）建議教師本身應與學校成員建立良好的溝通對談，以促進彼此的瞭解與學習。 四、對未來研究的建議 （一）研究架構方面：除本研究所探討的學校學習文化外，亦可探討其他的前因變項，如校長領導、校務參與、環境知覺等對教師專業承諾的影響；或探討後果變項與教師專業承諾的關係，如教師專業承諾對教學效能與學校效能等的關係影響。 （二）研究對象方面：除台北縣市公立國小外，可再將研究對象擴大至私立國小與其他縣市之國小。 （三）研究方法方面：除量化的問卷調查外，亦可以質化之深度訪談、觀察與個案研究進行調查。 / The purpose of this study was to inquire the relationship between school learning culture and teacher professional commitment in elementary schools. The study methods were adopted literature review and questionnaire. In questionnaire aspect, the subjects included 502 elementary school teachers in Taipei City and Taipei County. The collected data were analyzed through the methods of descriptive statistic, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis. It is hoping that through this design to collect and understand the relationship between school learning culture and teacher professional commitment as well as real life phenomenon of the researched subject. Conclusions were made as followings: 1. School learning culture is above average. The best dimension is the structure and system of promoting teacher learning. 2. Teacher professional commitment is above average. The best dimension is the professional moral. 3. Teachers among diverse background variables take a different view on school learning culture, except the highest academic background and school location. 4. Teachers among diverse background variables take a different view on teacher professional commitment, except the sex, school location and school history. 5. Teachers who get higher scores on school learning culture would get higher scores on teacher professional commitment, too. 6. There is positive correlation existed between the learning culture and teacher professional commitment. 7. Among all dimensions of school learning culture, the highest prediction to total teacher professional commitment is the structure and system of promoting teacher learning. In the last part, the researcher, based on the findings, proposes some suggestions for the education authorities, school administration, and teachers, hoping to benefit the development of school learning culture and promote school effectiveness in the future.

環境影響評估法自實施以來已屆滿十二年，該制度首開國內將民眾參與納入制度中之先例，原本其立意是讓與環境切身相關的民眾得以參與公共政策，以減少衝突，然而，民眾不滿審查結果的相關爭議卻未曾停歇，據此，本研究認為應該找出開發案例特性、參與方式與審查結論之間的關係，以增進對我國環評實務的瞭解。本研究是以環境影響評估資料庫中的書件查詢系統為研究對象，主要目的在於瞭解1996年至2005年行政院環保署所累積之中央開發案例之趨勢，以期對於參與程序做實證評估促使評估機制獲得社會的公平與信賴，減少抗爭衝突之發生。 本論文首先透過文獻探討公民參與之意義與限制，並以理性選擇學派對於參與之詮釋，釐清參與可能遭受的挑戰與問題，其次檢閱目前與環境影響評估研究相關的文獻，藉此找出本文之定位，並整理各類文獻，建構本研究對於參與情形之評估構面與操作化問題，並以之為內容分析法問卷之基礎。 實證資料蒐集時，以參與主體、資訊公開以及民意調查五大準則先進行資料內容之評估、分類與編碼，據此進行統計分析與比較，最後進行訪談。整體案例共有440件，彙整統計資料加以分析討論，輔以訪談內容，得出相關研究結果，本研究之發現如下： 一、在整體趨勢上，以委員會年度而言，近半數之開發案例集中於90年至93年四年期間；開發單位方面，若將國營事業列入政府相關單位計算，則政府與民間企業的開發案件趨近一比一；在開發類別，顯示我國仍偏重交通之硬體建設之開發；在基地行政轄區，開發案例明顯集中於北部及南部兩大區域；在審查結論上，全部案例之中有八成開發案於第一階段通過審查。 二、法律規範參與方式之實際參與情形為，以公開說明會實行比例最高、環保團體之出席狀況偏低、民眾踴躍參與公開說明會，現場勘查參與情況不佳、政府人員與專家委員與民意代表參與習慣之差異。 三、民意調查之實行情形為，開發單位偏好實行民意調查更甚於其他參與程序、引導式問卷問題已逐漸改善，但問卷之效度仍須注意。 四、以440件案例中有舉辦民調之213件案例，探討民眾意見與專家結論關係，研究結果發現，審查結果通過之案例其整體贊成開發民眾之比例，明顯大於審查結果為不通過之民眾比例。 / The law of environmental impact assessment (EIA) has been implemented for 12 years. EIA, in order to reduce the conflict by facilitating civil participation in the policy making process, is the first institution for civil participation in our country. However, people’s dissatisfaction with the results of the environmental impact assessment never ebbs. Accordingly, this study attempts to find out the relationship among the development cases, methods of civil participation and the deliberative results, in order to facilitate the understanding of the EIA in. Taiwan. The main purpose lies in understanding the trend of the deliberative result of the development cases in the environmental protection administration of the central government in Taiwan by means of assessing these cases, expecting to make the mechanism and its procedure trustworthy for society and reduce the emergence of the conflicts. The target of the study is 440 EIA cases from the electronic research system in the EIA database, from 1996 to 2005. To build evaluative items and check participatory pattern differences, the study is proposes three frames, including the participatory subjects, information disclosure and five major criterion of public opinion polls, followed by content analysis and data coding. After carrying out statistical analysis and comparison through the above framework, the officers were interviewed to verify and supply the previous results. After integrating quantitative and qualitative results, the results of this research are as follow: First, looking at the time period as a whole, nearly one half of the cases were held during a four year period (from 2001 to 2004); for organization of exploitation, the number of cases possessed by the government was as much as folk enterprise; for the classification of exploitation, the data showed that our country still stresses the development of hardware construction of the traffic; for the administrative areas of the exploitation base, obviously the cases polarize on the north and the south of the island; and the final conclusion of the examination show that 80% of the developing cases are being passed at the first stage of EIA. Second, the actual situation of legal ways of participating is that public explanation meetings were held more frequently than other ways; the rate of attendance of environmental protection group and scene inspection was low; people participated enthusiastically in public explanation meetings; and there was difference of participation (participating) behaviors between the committee members and governmental officials. Third, the situation of conducting polls is, exploitation organization prefer conducting poll far more than other methods; the situations of inductive questionnaire had been improved gradually already, still, researchers must pay attention to validly of questionnaire. Finally, there are 213 cases of conducting polls out of 440 cases, which obviously shows that in most cases a favorable result (“pass”) is given by the people rather than an unfavorable result (“fail”).

隨著高齡社會的來臨、85歲以上之「老老人」人數增長，具有長期照護需求者亦隨之增加；在眾多長期照顧資源中，目前以小型養護機構的所提供的服務量最為多，可見此種機構類型在長期照顧領域中的重要性。由於長期照顧機構間競爭激烈及評鑑期待等因素，使得服務品質成為目前小型養護機構發展的目標；社工員專業功能的發揮對於機構服務品質提升多有助益，但社工員的任用或許因為法源不足、成本考量、機構人員認識不足等因素沒有受到同等的重視，亦形成社工員高流動率與聘僱不易等問題。目前對於此研究對象的相關研究甚少，無法對於此種現象進行瞭解，且不能解答筆者過去一年多兼職工作經驗中所產生的疑慮，因而本研究以小型養護機構社工員為研究對象，探討其專業角色的發展歷程。本研究之目的如下：（1）試圖了解小型養護機構社工員在機構內的工作職責；（2）這些角色如何學習、建構與發展之歷程；（3）社工員的角色認知與其它工作人員角色期待磨合的過程；（4）此段過程中的各式影響因素；（5）期待本研究能使政策制定者、社工教育的學者及實務工作者關注社工員在小型養護機構內奮鬥的辛酸，並提出改善社工員所處情境之建議。 本研究因為過去相關研究甚少、據探索性研究特質、以生命經驗作為探索焦點及重視研究參與者觀點等因素採用質性研究典範，使用深度訪談方式蒐集資料，並以樣版式方法進行分析，在研究過程中亦有處裡研究倫理及信、效度等議題。本研究之研究結果為：（1）社工員於小型養護機構內的工作職責為「與個案一起工作」、「與家屬一起工作」及「與機構一起工作」；（2）專業角色發展歷程大致可歸納為兩主軸，其一為「角色不明確->學習」，初入機構時，多數社工員會感到角色不明確，而出現不知所措、挫折感、壓力、沒有成就感與緊張害怕等情緒，其運用正式教育訓練與非正式觀察模範、蒐集資訊、反思學習等方式進行社工員角色扮演、認識角色組成員、病理知識、組織運作資訊等相關學習，但由於機構內正式訓練不足、非正式學習並無相同專業之指導者，所以社工員紛紛表達需求督導支持；（3）專業角色發展歷程的第二主軸為「角色衝突->因應」，社工員對自己專業角色有所認知，進入機構後，部份機構主管因為對社工員專業角色認識不清、人力聘用不足、較不熟悉電腦操作等因素，對社工員有較高的行政角色期待，而引發角色衝突困境，令社工員感到抗拒、排斥、不滿、專業角色不被重視、想要離職、掙扎或對主管的角色期待產生疑惑等負面情緒，若干社工員以工時不足為由與機構主管溝通協調捍衛自己對於專業角色的認知，但多數仍不敵機構主管的期待而妥協接受機構主管角色期待，成為機構內的行政人員或社工兼任行政人員，在同時扮演兩種角色或捨棄原有專業角色轉而扮演自己不熟悉的角色之情況下，社工員會出現角色負荷過度的問題，並對自己專業成長沒有信心、付出收益不等值及引發自責等負面情緒。但仍有些社工員能運用說服的技巧、堅定拒絕的態度、事先避免等策略來堅持自己所認知的專業角色；（4）在上述的兩個主軸的影響因素中，社工員個人的人力資本、社會支持與自我認同會使得社工員較能堅持專業角色，同樣地組織內機構主管的學習經驗、接觸社工員的經驗也會讓機構主管較為清楚了解社工員的工作角色；但社工員重視人際合諧、畏懼權威等個人特質，會讓社工員妥協接受機構主管的角色期待，而機構內學習資源不足、社工員兼職工作身分等因素會阻礙社工員資訊之取得，機構內無行政專責人員、機構專業分工不清之文化，則會令機構主管對於社工員產生角色期待；除了個人與組織層次之助、阻力之外，社會環境層次中，規範小型養護機構的法規及評鑑項目等亦對於社工員專業角色發展有所影響；（5）學習是小型養護機構社工員專業角色發展歷程之核心機制，貫穿了「角色不明確->學習」主軸，也與角色衝突、因應策略息息相關，更是左右此歷程發展之重要因素。最後，研究者亦有針對上述研究結果之相關議題進行深入討論，並提出數點建議期待研究成果有較為實質的貢獻。 / With the approach of aged society and the growing number of senior citizens over 85, people with the needs of long-term care is also on the increase. Currently, among all the long-term care resources, the amount of service provided by small-scale nursing home is the largest. Therefore, we can realize the significance of such type of facilities in the field of long-term care. However, due to factors like the keen competition and the expectations of evaluation among long-term care facilities, the quality of service has become the goal of small-scale nursing home. The realization of social workers’ professional roles is beneficial to the enhancement of the service quality of facilities. Nevertheless, probably because of reasons such as the insufficient laws, the consideration of cost, and the insufficient knowledge of staff, the employment of social workers is not equally emphasized, and thus causes problems like the high mobility of social workers and the difficulty in hiring social workers. Since there are few related studies on social workers, I could not understand such phenomena and there is no answer to the problems raised from my part-time experience. Hence, studying social workers, this study aims to explore the developing process of the roles. The purposes of this study are as follows: first, understanding the duties of social workers in small-scale nursing home; second, the way social workers learn and construct roles as well as their developmental process; third, the role identification of social workers and the process they conciliate with the role expectations from other staff; fourth, the various influencing variables during the process; fifth, the hope that this study could make policy-makers, scholars in social worker education field and practician concern the hardship and struggle that social workers encounter in small-scale nursing home, and provide suggestions for improving the conditions of social workers in these workplaces. As a result of elements like few related studies, studies with exploratory features focusing on life experience and on the viewpoints of participants, this study adopts the qualitative paradigm, collects data with in-depth interviewing, and explains with the template analysis style. The study also deals with certain issues like ethics, reliability, and validity during the process. There are 5 findings in this study. First, the duties of social workers in small-scale nursing home include “working with the client,” “working with the family,” and “working with the facility.” Second, the developmental process of professional roles can generally be divided into 2 categorizes. One is “from uncertain role to learning.” At the beginning, most social workers feel uncertainty about the role and emotions like loss, frustration pressure, lack of achievement, nervousness and fear occur. With formal educational training, informal observing model, collecting data, and reflective learning, they learn through the role play of the social workers, knowing group members, pathological knowledge, and information about the running of organizations. Nevertheless, owing to insufficient formal training in the facility and no advisor with the same expertise for informal learning, social workers turn to supervisors for help one after another. Third, the other category is “from role conflicts to solutions.” After social workers realize their professional roles and work in facilities, due to facts like insufficient understanding of the professional roles of social workers, insufficient staff, and unfamiliarity of using computers, part of managers in facilities hold higher expectations of administrative roles on social workers, and thus causes social workers the dilemma of role conflicts and negative emotions like resistance, refusal, disaffection, despise of professional roles, resignation, struggle, or doubts about the role expectations from managers. Several social workers negotiate with the managers for the reason of insufficient working time to defend their recognition on professional roles. However, most of them still compromise and accept such role expectations. They become the administrative staff or social worker and part-time administrative staff. Under the circumstances of playing 2 roles at the same time or giving up the previous professional roles and turning into a less familiar role, social workers suffer from overload, become not confident in their professional development, feel inequality between devotion and reward, and have negative emotions like reproving themselves. Yet, some workers employ strategies like techniques in persuasion, firm refusing attitude, and prevention in advance to insist on the professional role in their mind. Fourth, among the variables in the 2 categories, the personal human capital of social workers, social support, and self-identification enable social workers to persist in their professional roles. By the same token, the learning experience of institute managers and their experience of contacting social workers also make managers understand the role of social workers better. Nonetheless, characteristics like emphasis on interpersonal harmony and fear of authority lead social workers to compromise and accept the role expectations of facility managers, while factors like lack of learning resources in the facility and the part-time role of social workers prevent social workers from access to information. The lack of full-time administrative staff and the culture of vague division of work in the facility cause facility managers to hold role expectations on social workers. In addition to the encouragement and obstruction from the personal and organizational level, in terms of social environmental level, the laws and evaluation items that regulate small-scale nursing home also affect the social workers professional role development. Fifth, learning is the core mechanism of the process of social workers’ professional role development in small-scale nursing home. It not only penetrates the category of “from uncertain role to learning,” but also is closely related to role conflicts and responding strategies. Moreover, it is the important element that affects the development of this process. At last, the researcher also has a deep discussion in terms of related issues about the results and proposes several suggestions in the hope that the results could have practical contributions.

本研究為新竹縣國民中學主任培訓之研究。旨在瞭解國民中學學校人員對培訓目標及實施方式、培訓課程運作內涵及對國中主任專業能力知覺之看法，探討其關係，進而依研究結果提出建議。 　　首先進行文獻探討，作為架構研究的理論基礎；接著，實地訪談2位培訓業務專家;問卷調查325位學校人員(新竹縣共發出325份問卷，可用問卷311份，可用率為96%)以分析看法、驗證理論；最後，依研究結果進行討論與結論建議。研究主要發現如下： 一、主任培訓目標及實施方式、課程運作內涵及專業能力的看法： （一）主任培訓目標包括熟悉行政管理實務、整合處室發展方向、培養教育專業責任能力、具有教學領導的能力、發展公共關係、陶冶博雅通識知能五個向度；其整體、分向度得分均為中上，其中以熟悉行政管理實務得分最高。主任培訓實施方式包括實務模擬演練、案例研討、師傅經驗傳承、學校實習、分組討論活動、國內教育機構參訪、歷程檔案建置、多元評量、讀書會、心得(活動、專書)報告、國外教育機構參訪、講述法、網路研討、童軍活動(木章基訓)、班會等方式；其整體、分向度得分均為中上，其中以實務模擬演練的方式得分最高。 （二）主任培訓課程運作內涵包活實務實習課程、師傅教導課程、博雅通識課程、專業培育課程四向度；其整體、分向度得分均為中上，其中以實務實習課程得分最高。 （三）主任培訓專業能力包括行政管理能力專業、處室發展能力專業、專業責任能力專業、教學領導能力專業、公共關係能力專業五向度；其整體、分向度得分均為中上，其中以知覺行政管理能力專業得分最高。 二、不同背景變項在培訓目標及實施方式、課程運作內涵及主任專業能力得分差異情形： （一）不同背景變項在主任培訓目標及培訓實施方式得分方面：研究發現年齡、最高學歷、服務年資、現任職務有顯著差異，性別、擔任主任年資、學校規模、學校所在地、培訓地點沒有顯著差異。 （二）不同背景變項在課程運作內涵得分方面：研究發現年齡、服務年資有顯著差異，性別、最高學歷、現任職務、擔任主任年資、學校規模、學校所在地、培訓地點沒有顯著差異。 （三）不同背景變項在主任專業能力得分方面：研究發現年齡、服務年資、現任職務、學校規模有顯著差異，性別、最高學歷、擔任主任年資、學校所在地、培訓地點沒有顯著差異。 三、培訓目標及實施方式、課程運作內涵對主任專業能力的預測情形： 　　培訓目標及實施方式之培訓目標對整體主任專業能力有顯著的預測力；培訓課程運作內涵之專業培育課程、實務實習課程、博雅通識課程對整體主任專業能力有顯著的預測力。最後，本研究根據研究的發現，提出相關建議，俾供教育行政機關、接受培訓人員及後續研究之參考。 / The main purpose of this research was to investigate the director preparation goal setting and preparation method, director professional preparation curriculum and director professional competency. The study included literature analysis, survey method with an interview, and survey method with a questionnaire. The purpose of survey method with 2 specialists were aimed to explore the opinions of specialists. The research instrument was distributed to 325 junior high school principals、directors and teachers in Hsinchu county and 311 valid samples were used in this study（response rate was 96%）. The data obtained were interpreted using description statistics, t-test, correlation and ANOVA, Scheffé posteriori comparison, and content analysis. Based on the statistics analysis of the questionnaire, this study finds reaches the following results: A. In the aspect of director preparation goal setting and preparation method: 1.The director preparation goal setting include five parts:(1)professional administrative management,(2)group development direction,(3)professional responsibility,(4)instruction leadership,(5)public relationship. The perception of principals, directors and teachers were above average agreement of the five parts. For directors, the best dimension is “professional administrative management”. The preparation method include fifteen parts：(1)imitate practice,(2)case investigates,(3) mentor,(4)school practice,(5)divide into groups discussion campaign,(6)domestic educational organization visit,(7)course files build,(8)multivariate comment,(9)reading meeting,(10) the report of study (activities and special books),(11)foreign educational organization visit,(12)speech,(13)network investigate,(14)military campaign( wooden chapter base standard),(15)the square types such as class meeting. The perception of principals, directors and teachers were above average agreement of the fifteen parts. For directors, the best dimension is “imitate practice”. 2. Teachers’ age, highest educational degree, years of service and position of service have significant influences on director preparation goal setting and preparation method. But teachers’ sexual, years of director service, school size, places do not have any significant influences. B. In the aspect of director professional preparation curriculum: 1.The director professional preparation curriculum include four parts: (1) intern,(2)mentor,(3)leadership,(4)professional preparation. The perception of principals, directors and teachers were above average agreement of the four parts. For directors, the best dimension is“intern”. 2. Teachers’ age and years of service have significant influences on director professional preparation curriculum. But teachers’ sexual, highest educational degree, position of service, years of director service, school size, places do not have any significant influences. C. In the aspect of director professional competency: 1.The director professional competency include five parts: (1)professional administrative management,(2)group development direction,(3)professional responsibility,(4)instruction leadership,(5)public relationship. The perception of principals, directors and teachers were above average agreement of the five parts. For directors, the best dimension is“professional administrative management competency”. 2. Teachers’ age, years of service, position of service and school size have significant influences on director professional preparation curriculum. But teachers’ sexual, highest educational degree, years of director service, places do not have any significant influences. D. In the aspect of relationships among the director preparation goal setting and preparation method, director professional preparation curriculum and director professional competency: 1. There was positive correlation and regression existed among the director preparation goal setting and preparation method, director professional preparation curriculum and director professional competency. 2. Directors’ preparation goal setting and preparation method, director professional preparation curriculum did promote director professional competency In the last part, based on the research results, the researcher proposed some suggestions for educational administrative agencies, directors and researchers, hoping to benefit the junior high school education in the future.

就業服務的主要任務即在於積極參與與促進就業市場中人力的調適，以達成人與事之間的良好媒合，但由於時代變遷之下，公立就業服務的功能執掌也逐漸有了轉變。隨著失業類型從摩擦性失業轉變為多元性失業型態；以及公立就業服務之對象要求多元化，造成媒合難度提高；加上公立就業服務機構的工作內容複雜度提高等因素，使得公立就業服務機構內之就業服務人員需面對更大程度之挑戰，也因此在其相關專業知能與從業心態上有更多元之要求。因此本研究之目的在於了解就業服務人員首先在其任用過程中是否有一任用標準；進而在其工作過程中，是否有相關之在職訓練做一配合，並進一步探討其相關訓練措施上之現況及困難點，以促進就業服務的順利推行。 從文獻及訪談中發現，我國目前並未建構出就業服務人員所應具備之職能架構，因此本文從相關文獻探討中，建構出本文所認為就業服務人員應具備之職能架構：應包含三個層面：(一)核心觀念與態度、(二)一般能力、(三)專業能力之具備。從而進行問卷調查及訪談之後，有以下之發現：首先在人員進用上，目前多為非編制內之人員擔任且工作年資在三年以上居多，科系專長多元化，對於就業服務證照之要求則不嚴謹。訓練需求分析上，多採用觀察法或問卷調查之方式，但目前並未有一嚴謹之標準化訓練需求評估制度。訓練內容上，則分為兩類，一類為一般人員所需之通識課程：主要加強人員態度面、禮儀面，亦需加強就服人員情緒及壓力管理之能力。專業課程部分：訓練執行主要依據就業服務法及就業保險法相關規定為主，勞工相關法令為輔，並依據職位不同有其他特殊之課程安排。訓練效果評估上，則以課程滿意度調查中學員之主觀陳述作評估，或輔以主管督導、年度綜合績效等指標，在反應(滿意度調查)及學習(課堂考試)層面有進行評估，但在行為層面卻未有一定之評估標準；在結果層面，僅以年度之綜合性評估，而未能針對每場訓練結束後皆進行結果層面評估，便難以得知各場次訓練帶來之效果如何，是否皆有達成其所訂定之目的便無從得知。 進一步綜合文獻分析及實證結果之後，針對現行我國公立就業服務機構就業服務人員專業訓練措施上，提出以下幾點建議： (一) 建立合理之非編制人員升遷及薪資制度。 (二) 針對個案管理員等第二線人員應以正式人力擔任。 (三) 建立公立就業服務機構各類就業服務人員之職能架構。 (四) 進行制度化之訓練效果評估。 (五) 建立公立就業服務機構人員訓練講師資料庫。

隨著社會的進步，非營利組織在現代社會中所扮演之角色愈顯重要，非營利組織在美國是最大的雇主。非營利組織的蓬勃發展，引發一場全球結社革命，形成與公部門和私部門鼎足而立的第三部門。我國自1987年解嚴以來，政治力釋放，人民團體法規的訂定加上社會多元的發展，非營利組織的成立可說是方興未艾，其活動包括社會服務、政策倡導、教育文化、工商發展與醫療衛生等多項範疇，對國家社會之影響可謂至鉅。由於非營利組織的蓬勃發展，展現了民間豐沛的社會力量，一股由下而上的社會力量就此展開，在政治、社會、文化與教育等多種層面之影響下，在全台各地如雨後春筍般，紛紛地設立。成為居民終身學習（lifelong learning）及形塑公民社會（civil society）的場所，亦擴大非營利組織影響之層面。 　　Drucker稱二十一世紀為社會福利事業的世紀，非營利組織未來十年之三大挑戰：（1）能因應轉變的領導者（2）多樣化地生活與促進多樣化（3）合作、聯盟和夥伴關係。其中第二項挑戰包括通往成長、知識的取得和發展的可能性，並將我們國家各個種族所有領域的經理人、全體教師與學生、管理團隊、工作者和顧客結合在一起。團隊建立之管理方式在今日已成為普遍且廣受矚目的管理策略，因此，非營利組織團隊之研究，將益顯重要，Drucker在《非營利機構的經營之道》（Managing the Non-Profit Organization）一書中，亦談到機構愈成功，就愈需要建立起團隊。 　　綜上述，本研究以台灣CDM專業協會的行政團隊發展為研究對象，再進行實務對象的選擇，進行深入探究，了解上述行政團隊，從過去到現在的發展情形、運作績效及其管理；同時瞭解在非營利組織中，偶爾會運用團隊的概念，那麼這個團隊是否是理論上「團隊」，如果不符合理論上團隊的定義，該如何運用團隊建立的步驟來建立真正的團隊，以及適合的種類；其次，如何形塑成高績效團隊，以增進團隊績效。 　　本研究經深度訪談及參與觀察等方式，整理出如下的研究結論與發展： 　　1.台灣CDM專業協會行政團隊的經營的專業性。 　　2.在團隊的發展過程中，台灣CDM專業協會在不同階段有不同的困境， 促使組織做出制度變革或調整的動力。 　　3.台灣CDM專業協會的經營方面，以及在協助與促成議題的推動方面也頗 有貢獻，至於在經營的困境主要是人的問題，反應在因人設事以及成 員對台灣CDM專業協會角色與定位之摸索等。 　　4.台灣CDM專業協會對於行政團隊的管理是傾向一種自我管理的尊重心 態，領導者的領導風格比較不是權威式領導。另外，績效管理這部分在 台灣CDM專業協會是比較鬆散的，可能與非營利組織對於「績效」這兩 個字比較敏感有關。在激勵管理這部分，未來台灣CDM專業協會領導者 應該深思如何讓工作變得更有意義、更具激發性。 　　5.從台灣CDM專業協會領導權、決策、目標、互賴程度、合作情形、意見 表達、責任歸屬、權限、整體氣氛、績效衡量等面向來看是否符合團隊 之定義，其中台灣CDM專業協會有些是不太符合，如同Montebello與 Buzzotta兩人所言，團隊概念在今日常被普遍地誤解，許多自稱為團 隊的組織充其量只是同一組織、工作下的人群組合而已。 　　6.如何灌輸及教育大家對於團隊的認識，也是未來實施前的先決條件。至 於團隊建立的步驟可從清晰的目標與使命、團隊文化的型塑、領導者與 成員的支持、因素考量、選擇適當的成員、相關的訓練與活動、團隊會 議等方面著手進行。在訪談過程中發現現任秘書長對於台灣CDM專業協 會的誕生頗有貢獻，從一個理念化為真正的行動，其中扮演一個重要的 角色。