Kommunikation är något vi dagligen ägnar en stor del av tiden åt. På arbetsplatsen är kommunikationen viktig för att få fram rätt information så att den kan förvaltas av de anställda. I chefers arbete förekommer svåra samtal på regelbunden basis och inkluderar ämnen som uppsägningar, lönesamtal och prestationsbedömmarintervjuer. Syftet med denna undersökning var att beskriva hur framgångsrika chefer på ett techföretag tillämpar svåra samtal i praktiken samt identifiera faktorer som får samtalen att fungera bra. Studien utfördes på åtta chefer på detta techföretag och datainsamling skedde genom semistrukturerade intervjuer. Dataanalysen utgick från en tematisk analys. Resultatet antydde att dessa chefer tycker att svåra samtal är jobbigt att hantera men också nödvändigt. Svåra samtal kräver förberedelse, tankeprocessande, tydlig och rak kommunikation och att en inte är i affekt vid hanterandet av dem. Resultatet stämmer överens med tidigare forskning och samtidigt bidrar det till ett kunskapstillskott i form av en uppdelning gällande det svåra samtalet, ett mer emotionellt samtal och ett mer rationellt. Vidare forskning bör bland annat fokusera mer på medarbetares syn på chefers hantering av svåra samtal.

Att vara utsatt för partnervåld kan medföra konsekvenser för både den fysiska och psykiska hälsan, och även att innebära att påverkas på olika sätt. Syftet med studien var att få en fördjupad förståelse kring kommunala enhetschefers uppfattning om sin roll och om arbetsgivaransvar när det gäller anställdas utsatthet för partnervåld. En kombination av kvantitativ och kvalitativ metod har använts och data samlades in genom en webbenkät och semistrukturerade intervjuer som analyserades i deskriptiv, bivariat respektive tematisk analys. Studien visade att partnervåld upplevs av enhetschefer som ett svårt ämne och att avsaknaden av reglering i lagstiftning och fastställda rutiner kring hur dessa ärenden ska hanteras gör att det blir upp till varje enskild enhetschef att avgöra hur det hanteras. Resultatet har sedan diskuterats i förhållande till tidigare forskning, lagstiftning och systemteori. / Being subjected to partner violence can have consequences for both physical and mental health, and also to be affected in different ways. The purpose of the study was to gain a deeper understanding of municipal unit managers 'perceptions of their role and of employer responsibility regarding employees' exposure to partner violence. A combination of quantitative and qualitative method has been used and data were collected through a web survey and semi-structured interviews which were analyzed in descriptive, bivariate and thematic analysis. The study showed that partner violence is perceived by unit heads as a difficult subject and that the lack of regulation in legislation and established routines around how these matters are to be handled, makes it up to each individual unit manager to decide how it is handled. The results have since been discussed in relation to previous research, legislation and system theory.

The purpose of this study is to describe and analyze women's experiences of working in a male-dominated workplace in an industrial profession. This will be analyzed with help of three questions: What benefits do women experience of working in a male-dominated workplace? Do women experience any difficulties of working in a male-dominated workplace? How do women handle any challenges and obstacles in the workplace as a consequence of being a minority? To answer the study's purpose and questions, a qualitative method has been used where five women in the same workplace were interviewed. In order to interpret the study's results, theories of gender systems, gender marking, hegemonic masculinity, femininity and homosociality and heterosociality have been used. Previous research in the subject area shows that women generally have a positive attitude towards working among the majority of men, but also experience some challenges with it. This is similar to the results of this study, where all women have a good perception of working among the majority of men. The women also experience some difficulties in terms of having less room to make mistakes, as well as having other expectations in relation to men. In addition, women use different strategies to adapt to the social environment. / Syftet med denna studie är att beskriva och analysera kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats inom ett industriyrke. De frågeställningar som undersökningen behandlar är: Vilka fördelar upplever kvinnorna att det finns med att arbeta på en mansdominerad arbetsplats? Upplever kvinnorna några svårigheter av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats? Hur hanterar kvinnorna eventuella utmaningar och hinder på arbetsplatsen som en konsekvens av att vara minoritet? För att besvara studiens syfte och frågeställningar, har en kvalitativ metod använts där fem kvinnor på samma arbetsplats intervjuats. För att tolka studiens resultat har teorier om genussystem, könsmärkning, hegemonisk maskulinitet, femininitet samt homosocialitet och heterosocialitet använts. Tidigare forskning inom ämnesområdet påvisar att kvinnor i stort har en positiv inställning till att arbeta bland majoriteten män, men att det även förekommer en del utmaningar med det. Detta liknar resultatet i denna undersökning där samtliga kvinnor trivs och generellt sett har en bra uppfattning av att arbeta bland män. Kvinnorna upplever även vissa svårigheter i form av att de har mindre utrymme att göra misstag, samt har andra förväntningar på sig i förhållande till männen. Dessutom använder sig kvinnorna av olika strategier för att kunna anpassa sig till den sociala miljön.

Bakgrund: Sjuksköterskeyrket är ett av 22 yrken som kräver legitimation som bevis på att man genomgått erforderlig utbildning och har kompetens att arbeta inom yrket. Sjuksköterskan är ledare inom omvårdnad och bör besitta en mängd olika egenskaper för att kunna utföra sitt arbete. Efterfrågan av grundutbildade sjuksköterskor ökar i samband med ett ökat antal invånare i Sverige samt ökat antal äldre personer i samhället. Trots en ökning av utfärdade sjuksköterskelegitimationer uppger flertalet regioner i Sverige att det råder brist på grundutbildade sjuksköterskor. Sjuksköterskebristen ger negativa konsekvenser i sjuksköterskors yrkesutövning och har en direkt påverkan på patientsäkerheten. Tidigare forskning visar att sjuksköterskor överväger att lämna sin arbetsplats upprepat antal per år.Syfte: Att beskriva faktorer som kan influera sjuksköterskan att lämna sin arbetsplats inom hälso- och sjukvården.Metod: Litteraturöversiktens resultat baseras på 15 vetenskapliga artiklar som är publicerade mellan åren 2010 och 2020. Artiklarna hämtades i databaserna CINAHL och PubMed.Resultat: Resultatet delades in i två huvudkategorier som benämndes Organisatoriska faktorer och Individuella faktorer. Vidare kunde sex subkategorier identifieras med koppling till huvudkategorierna.Slutsats: Sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats på grund av en mängd olika faktorer, där en bristfällig arbetsmiljö sticker ut som den främsta faktorn. Sjuksköterskor upplever en hög arbetsbörda i kombination med underbemanning på arbetsplatsen som leder till att sjuksköterskor väljer att lämna, vilket påverkar både patienter och sjuksköterskor. För att undvika att sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats är det av vikt att de upplever en god arbetsmiljö, bra ledning och att de har en positiv uppfattning av sitt yrke. / Background: The nursing profession requires a license as proof you have undergone the required education and possess the skills to work in the profession. The nurse is a leader in nursing and should possess a variety of qualities in the workplace. The demand for nurses is increasing in relation with an increasing population in Sweden and an increase in aging people in society. Despite an increase in issued nurse licenses, a majority of the regions in Sweden state that they are experiencing a shortage of nurses. The nursing shortage has a negative impact on nursing practice and patient safety. Previous research shows that nurses consider leaving their workplace multiple times per year.Aim: To describe factors that may influence nurses’ intention to leave their workplace in healthcare.Method: The result of the literature review is based on 15 scientific articles published between the years 2010 and 2020. The articles were found in the databases CINAHL and PubMed.Results: The results were divided into two main categories which were named Organizational factors and Individual factors. Furthermore, six subcategories were identified that were connected to the main categories.Conclusion: Nurses choose to leave their workplace due to several factors where an inadequate work environment is the main factor. Nurses experience a high workload in combination with understaffing in the workplace which leads to nurses choosing to leave, which in turn affects both patients and nurses. To avoid nurses choosing to leave their workplace it is important that they experience a good work environment, adequate management and a positive view of their profession.

Arbetsmarknaden har påtagligt förändrats under den pågående covid-19-pandemin och en stor andel av den yrkesverksamma befolkningen har börjat arbeta hemifrån. Övervägande del av den svenska yrkesverksamma befolkningen vill se en hybridlösning av distansarbete efter pandemin. Därav väcktes intresset att undersöka vilka möjligheter och utmaningar arbetsgivare ser med en sådan lösning. Syftet med studien var att undersöka chefers inställning till fortsatt distansarbete i framtiden. Frågeställningar i studien var hur chefer upplever att leda på distans samt vilka möjligheter och utmaningar chefer ser med distansarbete i framtiden. I denna kvalitativa studie genomfördes semistrukturerade intervjuer med tio chefer inom olika branscher. Intervjuerna analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultaten visar att synen på distansarbete har förändrats och att cheferna är positivt inställda till en hybridlösning i framtiden. Hur hybridlösningen helst ska vara utformad beror på faktorer som arbetsuppgifternas art, organisationens och medarbetenas behov samtförutsättningar. / The labor market has gone through changes during the ongoing covid-19 pandemic and a large amount of the working population has started work on remote from their homes. The majority of the Swedish working population wishes a hybrid solution of remote work after the pandemic. This aroused interest in examining what opportunities and challenges employers see with such a solution. The aim with this study was to investigate managers preferences about further remote work in the future. Questions at issue were how managers perceive management on remote and which possibilities and challenges they experience with remote work in the future. This qualitative study comprised semi-structured interviews with ten managers within different sectors. The interviews were analyzed by thematic analysis. The result shows that the perception of remote work has changed, and the managers are positive about a hybrid version in the future. How the design of the hybrid version should be composed depend on several factors as the nature of the task, the organizations’ and employees’ needs and conditions.

The purpose of this study was to identify what business executives do to counteract unwanted cultures within male dominated trades. This study will investigate two questions that are based on how business management experience the culture within an organization and what they do to actively prevent unwanted norms, attitudes and values in a work place. Nine semistructured interviews were conducted utilizing a qualitative method. All interviewees were in a position of power within male dominated trades. Collected data was analysed with an inductive thematic analysis which resulted in four main themes. The first main theme was trade culture, within which jargon and generational shift are discussed. The second main theme was the challenges and advantages of leadership. This theme discusses company leaders' ability to correct behaviors and be a good role model. It is also about diversity and employer - employee relations. The third main theme was safety culture, which concerns the idea of clarifying and reinforcing certain behaviors and expectations. The fourth and last main theme was the work of change. This theme enlightens the support that leaders may offer, as well as the values that permeate a workplace.

I den här studien undersöks mellanchefsrollen i mitten av organisationen och hur mellanchefer själva upplever chefsrollen. Dessutom studeras mellanchefens relationer till andra chefer inom samma organisation. Syftet med den här studien är att undersöka hur mellanchefens relationer till andra chefer påverkar upplevelsen av mellanchefsrollen i svenska medelstora organisationer. Vidare ska det här bidra med en förståelse för om relationen chef-till-chef är väsentlig för hur problematisk chefsrollen upplevs vara i mitten av organisationen. I inledningen ges en bakgrund för ämnet och vad som tidigare har studerats av andra forskare inom ramarna för mellanchefens roll och relationer inom organisationer. Den teoretiska referensramen är sedan uppbyggd av teori som har ställts i förhållande till det empiriska resultatet. Referensramen består av forskning som behandlar rollteori, mellanchefens roll, relationer inom organisationer och teori om ledares relationer till medarbetare. Utifrån den teoretiska referensramen har ämnen och begrepp identifierats, vilka utgör en central del och en röd tråd genom studien. Det här på grund av att bidra med en empiri som noggrant har granskats, jämförts och analyserats. Studiens metod för att skapa en tydlig och transparent empiri var genom att använda 11 semistrukturerade intervjuer tillsammans med mellanchefer inom olika organisationer och branscher i Sverige. Valet av en kvalitativ studie innebär att det närmare gör det möjligt att studera upplevelser, förståelser och erfarenheter från mellanchefer, vilket kan bidra till att besvara vårt syfte och frågeställning. Dessutom utgår studien från en abduktiv ansats  Utifrån studiens resultat kan vi observera att mellanchefer upplever sin chefsroll som en frihet inom organisationens ramar. Det upplevs inte oförenliga krav på så vis att de påverkar mellanchefen så negativt att de inte förmå arbeta i chefsrollen. Dessutom finner vi i resultatet att det uppstår jobbiga perioder, men inget som mellancheferna inte klarar av. Den klassiska konflikten mellan operativ och strategisk nivå kan ge mellanchefen en känsla av att vara klämd beroende på situation, men inte alltid. Däremot finner vi att goda relationer till andra chefer runt omkring underlättar mellanchefens arbete, enligt dem själva och därmed upplevelsen av rollen i mitten. Dessutom är stöd, kommunikation samt tillit viktigt att främja gentemot andra chefer inom organisationen för att mellanchefen ska trivas i sin chefsroll. Relationerna till andra chefer är för majoriteten av mellancheferna i studien avgörande för att trivas i rollen. Således identifierar vi dessa relationer som väsentliga för mellanchefens upplevelse av chefsrollen. Uppsatsens är skriven på svenska. / This study examines the middle manager role in the middle of the organization and how middle managers themselves experience the manager role. In addition, the middle manager's relationships with other managers within the same organization are studied. The purpose of this study is to investigate how middle managers relationships with other managers can affect how the role is experienced in Swedish medium-sized organizations. Furthermore, this should contribute with an understanding of whether the manager-to-manager relationship is essential for how problematic the managerial role is perceived to be in the middle of the organization.  The introduction provides a background for the subject and what has previously been studied by other researchers within the framework of the middle manager's role and relationships within organizations. The theoretical frame of reference is then built up by theory that has been set in relation to the empirical result. It consists of research that deals with role theory, the role of the middle manager, relationships within organizations and theory of leaders' relationships with employees. Based on the theory,, topics and concepts have been identified, which form a central part and a common thread throughout the study. This is done to contribute to the empirical report which is carefully reviewed, compared and analyzed. The study's method, which aims to create clear and transparent empirical data, was done by using 11 semi-structured interviews held with middle managers in various organizations and industries in Sweden. The choice of a qualitative study means that it makes it possible to study experiences, understandings and experiences from middle managers in more detail, which can help to answer the study's purpose. In addition, the study is based on an abductive approach.  Based on the results of the study, we can observe that middle managers experience their managerial role as a freedom within the organization's framework. There are no experiences of incompatible requirements that affect the middle manager so negatively that they do not have the strength to work in the managerial role. In addition, we find that there are difficult periods, but nothing that the middle managers can not handle. The classic conflict between operational and strategic level can give the middle manager a sense of being pinched depending on the situation, but not always. On the other hand, we find that good relations with other managers facilitate the middle manager's work according to themselves and thus the experience of the role. In addition, support, communication and trust are important to show towards other managers within the organization for the middle manager to thrive in their managerial role. The relationships with other managers are crucial for the majority of the middle managers in the study in order to thrive in the role of middle manager. Thus, we identify these relationships as essential to the middle manager's experience of the managerial role. The study is written in swedish.

När denna uppsats skrivs är det knappt sju år kvar innan målen i agenda 2030 ska vara uppfylla. Mycket har gjort och kommer att behöva göras för att kunna uppfylla målen i Agenda 2030. Många företag och kommuner gör nu ett arbete för att ställa om. Oavsett om hållbarhetsarbetet beror på lagkrav eller i marknadsföringssyfte är det de anställda som ska genomföra och anpassa sig till hållbarhetsarbetet, för att arbetsgivaren ska nå de satta målen. I genomsnitt spenderas under en arbetsvecka en tredjedel av ett dygn på arbetsplatsen. Uppsatsens syfte är därför att studera vilka attityder och kunskaper som finns till den omställning som hållbarhetsarbete på arbetsplatsen innebär. Genom frågeställningen, vilka kunskaper och attityder har anställda till hållbarhetsarbetet på sin arbetsplats?  Attitydforskningen och psykosociala teorier som finns idag utgår främst från individens privatliv där närmsta familj är de främsta socialiserings agenterna. Var på denna studie är intressant, då den utgår från perspektivet på arbetsplatsen, där kanske andra regler och förhållningssätt styr. Metoden för denna uppsats är semi-strukturerade intervjuer från sex representanter från fem olika förvaltningar i Karlstads kommun. Intervjuerna har sedan transkriberats och analyserats med en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet från de sex intervjuerna visar att det är insikt, ansvar, handlingsutrymme, självförtroende och kunskap är delar som finns med hos alla intervjupersoner som har uttryckt att de har ett miljöengagemang. Hur mycket eller hur lite av varje del är svårt att säga. Insikt och kunskap om olika insatser tycks vara viktigt för att respondenterna ska ha ett miljöengagemang. Liten kunskap tycks inte vara ett hinder utan sporrar respondenterna att vilja lära sig mer, varpå miljöengagemang bör ses som en pågående process.

Arbetsmarknaden består idag av en mångfaldig arbetsstyrka som måste samverka för att organisationer ska nå framgång. 90-talisterna anses vara en annorlunda generation med andra värderingar och förväntningar än tidigare generationer och därmed även svåra att behålla på en arbetsplats. Om 90-talister inte finns på din arbetsplats idag kommer de göra det inom några år. Därför är det viktigt för organisationer att förstå 90-talisterna för att möta deras förväntningar och för att bemöta dem rätt, motivera och behålla dem på arbetsplatsen. Studiens syfte är därför att bidra med en djupare förståelse för hur 90-talister förväntar sig att bli bemötta vid en nyanställning och vad de behöver för att stanna kvar på en arbetsplats. För att besvara detta har en kvalitativ ansats använts och tio semistrukturerade intervjuer, med studenter födda på sent 90-tal, har genomförts. Rekryteringsprocessens sista steg, induktion, syftar till att medarbetaren ska få en introduktion till arbetsplatsen. Hur induktionen genomförs kan vara avgörande för om en medarbetare stannar kvar på arbetsplatsen eller ej. Bristande induktion där 90-talisterna känner att deras behov vid nyanställning inte tillgodoses kan leda till en tidig uppsägning.  Studiens resultat visar att 90-talister har höga förväntningar när det gäller induktionen och bemötandet i denna. De förväntar sig en genomtänkt induktion där informationen ska kommuniceras tydligt. De förväntar sig även att induktionen ska få ta den tid som krävs för att 90-talisterna ska känna sig trygga på arbetsplatsen med sina arbetsuppgifter. Att bli presenterad för chefer och andra medarbetare är något 90-talisterna förväntar sig, vilket också innebär att bemötandet spelar stor roll. 90-talisterna vill få ett positivt bemötande där de känner sig välkomna på arbetsplatsen. Resultatet visar även att ett positivt bemötande grundar sig i en rekryteringsprocess som är anpassad efter 90-talisterna. Det är flera aspekter som påverkar om 90-talisterna vill stanna kvar på en arbetsplats eller ej. Den viktigaste aspekten är att det finns ständig kommunikation i organisationen som både är en del i en genomtänkt induktion men också en del av bemötandet. Genom att organisationer tar hänsyn till 90-talisternas förväntningar på arbetsplatsen kommer de att stanna kvar i organisationen, och därmed bidrar med konkurrensfördelar och framgång. / Today's workplace consists of a diverse workforce that needs to co-exists in order to help organizations reach success. People born in the 90s are thought to be a uniquely different generation with new and different values and expectations compared to previous generations, and therefore more difficult to keep in a workplace. If people born in the 90s don't already exist in your workplace, they will soon. Because of that it’s important for organizations to understand the 90s generation, to make organizations able to meet the expectations, adapt and treat them right, motivate and thereby keep them in the workplace. This study’s purpose is to contribute with a deeper understanding as to how the 90s generation expect to be treated during a new employment and what they need in order to stay in a workplace. To answer this, a qualitative method has been used, where ten semi-structured interviews were conducted. The respondents were students born in the late 90s. The last part of the recruitment process, the induction, means to give new workers an introduction. How this step is conducted can be crucial for whether an employee remains at the workplace or not. A lack of induction where the 90s generation feel that their needs are not being met when they are hired can lead to early dismissal. The study’s result shows that people born in the 90s have high expectations on the induction and treatment from organizations. They expect a well-thought-out induction where information is communicated clearly, and that the process is allowed to take time to make the 90s generation feel safe and comfortable with their new employment. Being introduced to managers and other employees is something the 90s expect, which also means that the reception plays a big role. The 90s want to be treated positively so that they feel welcome in the workplace. The result also shows that a positive attitude is based on a recruitment process that is adapted to the 90s generation. There are several aspects that influence whether people born in the 90s want to stay in a workplace or not. The most important aspect is that there is constant communication in the organization which is both part of a well-thought-out induction but also part of the treatment. By taking into account the expectations of the 90s generation in the workplace, organizations will retain them in the organization, thereby contributing to competitive advantage and success.

”VERKLIGHETSCHOCKEN”EN KVALITATIV STUDIE OM UTBRÄNDHET OCH DESS PÅVERKAN PÅ ARBETSPLATSENISRAA AHMADAJIN YASSINAhmad I & Yassin A. ”Verklighetschocken”. En kvalitativ studie om utbrändhet och dess påverkan på arbetsplatsen. Examensarbete i Socialt arbete 15 hp. Malmö Högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för socialt arbete, 2016.Socialsekreterare är bland yrkesgrupperna som främst drabbas av utbrändhet. Fenomenet har blivit allt vanligare de senaste decennierna. Detta väckte därför intresset för att utforska ämnet ytterligare. Syftet med denna studie var att undersöka arbetsrelaterade faktorer som bidrar till utbrändhet och hur det påverkar arbetsplatsen utifrån socialsekreterares perspektiv. För att besvara studiens syfte utfördes sex semistrukturerade intervjuer med socialsekreterare på socialtjänster inom Malmö Stad. Resultatet visade att det finns ett komplext samspel av bidragande faktorer på tre nivåer. Den första är på en individuell plan där faktorn ålder och ambitionsnivå spelar roll i förhållande till fenomenet. Problemet som uppmärksammades var att under utbildningen bildar studenter förväntningar som kolliderar med verkligheten när de möter arbetslivet. Detta sker speciellt när arbetsplatsen har dåliga förhållanden. Därigenom landar vi på organisationsnivån där intervjupersonerna upplevde höga krav, låg kontroll och brist på socialt stöd. Dåliga förhållanden innebär främst bristande stöd från chef, dålig psykosocial arbetsmiljö och hög arbetsbelastning. Dessa organisatoriska faktorer blir ohälsosamma och bidrar till utbrändhet. Tredje nivån är könaspekten där dubbelarbete och könssegregering innebär sämre arbetsförhållanden och högre arbetsbelastning för kvinnor. Resultatet visade även att arbetsplatsen påverkas när socialsekreterare drabbas av utbrändhet eftersom att det sprider oro till kollegor vilket som skapar en ond cirkel. När socialsekreterare drabbas av utbrändhet och sjukskrivs måste kollegor täcka kvarblivna arbetsinsatserna vilket som ökar arbetsbelastningen på dem. Utöver detta upplevde socialsekreterare andra negativa påverkningar när medarbetare drabbas av utbrändhet så som sämre kvalitet på utfört arbetet, lidande klient och ekonomiska följder. Vi anser att det är av särskild betydelse att öka medvetenheten om fenomenet då det finns en risk för oss eller kommande studenter att stöta på problematiken i framtida yrket och arbetsplatsen.Nyckelord: Arbetsplats, höga krav, socialsekreterare, systemteori, utbrändhet. / ” THE REALITY CHOCK”A QUALITATIVE STUDY ABOUT BURNOUT AND ITS IMPACT ON THE WORKPLACEISRAA AHMADAJIN YASSINAhmad, I & Yassin, A.” The reality chock”. A qualitative study about burnout and its impact on the workplace. Degree project in Social Work 15 credits. Malmö. University: Faculty of health and society. Department of Social Work, 2016. Social workers are among the professions who suffer the most due burnout. The phenomenon is becoming increasingly frequent recent decades. This aroused interest to explore the subject further. The aim of this study was therefore to examine work related factors that contribute to burnout and how it affects the workplace based on social workers’ perspective. Six semi-structured interviews were made with social workers in Malmo cities social services to answer the aim of the study. The result indicates that there is a complex interaction of contributing factors on three levels. The first is on an individual plan illustrating the factor age and level of ambition as contributing to burnout. The problem that they drew attention to is that during the studies the students create expectations that collide with the reality when they meet the work life. This happens especially when the workplace has bad conditions. Thereby we land on the organizational level where social workers are experiencing high demands, low control and lack of social support. Bad conditions are due the interviewed social workers mainly a workplace with lack of support from manager, bad psychosocial working environment and high workload. This conditions characteristics as unhealthy and organizational factors contributing to burnout. Third level is the gender dimension where double work and the fact that women dominate social work mean worse working conditions and higher workload. The result also showed that the workplace affects when social workers suffer by burnout because it spreads concern through the colleagues, which creates a vicious circle. Colleagues have to cover the work tasks when the social worker suffers due burnout and stays at home on sick leave, which increase the burden on them. Inferior quality, client suffering and economic consequences was also an influence that social workers experienced because of burnout. Thereby we consider that it is of essential importance to increase awareness about the phenomenon because of the risk that next students or we encounter this problem in future profession and workplace. Keywords: Burnout, high demands, social worker, system theory, workplace.