Det problem studien utgick från var hur de differentierade uppfattningarna om den specialpedagogiska yrkesrollen kan förstås utifrån olika pedagogiska verksamheter, chefer och uppdrag. Syftet var att bidra med kunskap om hur den specialpedagogiska yrkesrollen formas i praktiken och vad det här kan få för konsekvenser för professionen. Problemet har utretts genom en kvalitativ forskningsansats där chefer har intervjuats med semistrukturerade frågor. Analysen skedde utifrån ett analysverktyg som inspirerats av Dahllöf (1999), Imsen (1999) och Brante (2009). Vid analys framkom hur faktorerna påverkade yrkesrollen och uppdraget, vilket gav implikationer för professionen. De implikationer som skapades för professionen påverkade i sin tur även faktorerna. Vilket visade hur yrkesrollen formades i och av en cirkulär process där faktorer var en del. Härav framkom vikten av att förstå professionen i sitt samhälleliga sammanhang (Brante, a.a.). Genom analys och diskussion framkom hur implikationer för professionen i sig även gav specialpedagogiska implikationer för specialpedagogens målgrupp, barn och elever i behov av särskilt stöd.

Från fattigvårdens kommandora där den starkaste styrde och ställde, till första linjens chef med krav på akademisk utbildning inom äldreomsorgen. Under det senaste seklet har ledarskapet inom vård av äldre förändrats i samma takt som äldreomsorgen. Högre krav från alla kringliggande instanser i samband med ett högre tryck på vård och omsorg leder till frågan vad dagens första linjens chefer behöver för att kunna lyckas. Syftet var att få en uppfattning om hur första linjens chefers ledarskap påverkas av erfarenheter, utbildning och yrkeskunskap som de har med sig, genomfördes en kvalitativ studie bestående av semistrukturerade intervjuer med 8 stycken första linjens chefer inom äldreomsorgen. Intervjuerna analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys. Resultaten visade att första linjens chefer har användning av deras tidigare erfarenheter från äldreomsorgen i deras ledarskapsutövande. Praktiska erfarenheter gav dem möjlighet till att inte enbart kunna identifiera behov av stöd bland medarbetarna, utan även att kunna ta till rätt åtgärder för att tillgodose medarbetarnas och brukarnas behov. Frågan om möjligheten till kompetensutveckling efter anställning är det mest relevanta för att kunna tillgodose första linjens chefer med rätt förutsättningar i de områden där deras ledarskap brister.

Flexible work and remote work are new ways of working whose usage has increased during and after the Covid-19 pandemic. This Challenges the traditional ways of working on-site, by offering a new social reality in workplaces and organizations. HR-personnel have a significant responsibility to ensure the well-being of employees and the organization, with HR-managers having the ultimate responsibility. The purpose of this study is to understand how HR-managers view flexible work and remote work and how they think it will evolve. The study is based on a qualitative method with an abductive data analysis. The results of the study is based on semi-structured interviews with HR-managers in companies primarily engaged in administrative operations. The theoretical framework of the study is based on Anthony Giddens’ theory of modernity, incorporating concepts like the separation of time and space, disembedding, expert systems and ontological security. The study’s results suggest that HR-managers see the use of flexible work and remote work as advantageous for organizations. The study’s result further suggests that HR-managers believe flexible work and remote work are here to stay, but require further development to function optimally. The study also reveals a possibility for organizations to become even more boundary-crossing with the potential to recruit and collaborate across time and space. / Flexibelt arbete och distansarbete är nya arbetssätt vars användning har ökat under och efter Covid-19 pandemin. Detta utmanar de traditionella arbetssätten som sker på plats, genom att erbjuda en ny social verklighet på arbetsplatser och organisationer. HR-personal har här ett stort ansvar i att se till arbetstagares och organisationens bästa, där HR-chefer har det yttersta ansvaret. Syftet med denna studie är att förstå hur HR-chefer ser på flexibelt arbete och distansarbete och hur de tror det kommer att utvecklas. Studien utgår från en kvalitativ metod, med en abduktiv dataanalys. Resultatet av studien baseras på semistrukturerade intervjuer med HR-chefer inom företag vars verksamhet är främst administrativ. Studiens teoretiska ramverk baseras på Anthony Giddens modernitetsteori, med begreppen åtskiljandet av tid och rum, urbäddning, expertsystem och ontologisk trygghet. Studiens resultat tyder på att HR-chefer ser användningen av flexibelt arbete och distansarbete som fördelaktigt för organisationer. Studiens resultat tyder vidare på att HR-chefer anser att flexibelt arbete och distansarbete är här för att stanna, men att det krävs ytterligare utveckling för att fungera optimalt. Studien visar även att det finns en möjlighet för organisationer att bli ännu mer gränsöverskridande med möjlighet att rekrytera och samarbeta över tid och rum.

Frågeställning och syfte: Vi har i denna studie utgått från forskningsfrågan: ”hur distans/hybridarbete påverkar arbetstillfredsställelse och dess faktorer - stöd och sociala relationer från kollegor och chefer, karriärmöjligheter, och lön och förmåner - och vilka konsekvenser det får?”. Där vårt syfte har varit: ”att skapa förståelse för hur distans/hybridarbete påverkar arbetstillfredsställelse (job/work satisfaction) på svensk myndighet”. Teori: I vår studie har vi bland annat använt oss av teorier som: bevarande av resurser teorin (conservation of resources theory) social utbytes teori (social exchange theory), gränsteori (boundary control theory), och Herzbergs tvåfaktorsteori om motivation (two-factor theory of motivation). Metod: Vi har i vår studie genomfört en kvalitativ studie på en svensk statlig förvaltningsmyndighet där vi först gjort en surveyundersökning online som vi följt upp med att intervjua tre respondenter på myndigheten. Datan som framkom från surveyundersökningen och intervjuerna analyserades genom metoden grundad teori. Resultat: Samtliga respondenter har uppgett att de verkliga sociala mötena och sammanhanget ersätts med framför allt digitala möten. Detta medför att det blir svårare att lära känna kollegor och bygga kontaktnät på det kontor hen har som placeringsort, och medför mer tristess och isolering. Dessa effekter mildras dock av att respondenterna kombinerar arbete hemifrån med att också vara på plats hos arbetsgivaren och på så sätt upprätthåller de verkliga sociala mötena och sammanhanget. Majoriteten av respondenterna har uppgett att varken karriärmöjligheter, eller lön och förmåner påverkas av arbete hemifrån. Medan samtliga respondenter upplever fördelar med att arbeta hemifrån som att det medför bättre balans mellan privat- och yrkesliv på grund av ökad flexibilitet, mer bekvämlighet och frihet, och att de överlag uppskattar att kunna arbeta delvis hemifrån. Slutsats: Vår slutsats enligt respondenterna blir därför att fördelarna med arbete hemifrån överväger nackdelarna så länge de kan kombinera arbete hemifrån med att även vara på plats hos arbetsgivaren, så kallat hybridarbete.

I denna studie undersöker författarna ledarskapet bland mellanchefer i två jämnstora företaginom hemelektronikbranschen. Mellanchefsrollen är en svår roll att hantera med både kravuppifrån och nerifrån. Studiens syfte avser att öka förståelsen för mellanchefer samt attundersöka ledarskapet för mellancheferna.Studien utgår huvudsakligen från ledarskapsteorier samt krav över och underifrån i form avmålstyrning och arbetsmiljö. En kvalitativ metod användes i studien där insamlingen av dataskedde genom semistrukturerade intervjuer.Studien påvisade många likheter bland mellanchefernas hantering på kraven uppifrån ochnerifrån. Kraven uppifrån berör resultat och lönsamhetskrav och behandlades med detuppgiftsorienterade ledarskapet. Kraven från ledningen och övre chefer har en signifikantbetydelse i mellanchefernas arbete. Kraven från underordnade behandlades med detrelationsbaserade ledarskapet. Mellancheferna lägger stor vikt av att ge feedback ochcoaching till underordnade och vill ständigt förbättra deras ledarskap. / In this study we examine the leadership among middle managers in two companies of equalsize in the consumer electronics industry. The middle manager’s role is a difficult role to handle with both demands from above and below. The purpose of the study is to increase the understanding of middle managers and to investigate the leadership of middle managers. The study is based mainly on leadership theories as well as demands above and below in the form of goal management and work environment. A qualitative method was used in the study where the collection of data took place through semi-structured interviews. The study showed many similarities among middle managers’ handling of the demands from above and below. The demands from above were about results and profitability requirements and were dealt by the task-oriented leadership. The demands from management and senior managers have a significant impact on the work of middle managers. The demands from the subordinates below were dealt with by the relationship-based leadership. The middle managers attach great importance to giving feedback and coaching to the subordinates and want to constantly improve their leadership.

The purpose of the study was to investigate unit managers' experiences of managing employee's psychological contracts after organizational changes. The study was based on eight qualitative interviews with unit managers within the same organization. Through a mixture of inductive and deductive thematic analysis, three main themes with associated subthemes emerged. Results showed that the respondents perceived communication as their most important tool for managing the psychological contract. It appeared that the respondents experienced differences in management depending on which employee the management concerned. Management was perceived as a balancing act, both in providing support during the revision of the contract and not becoming too emotionally affected, and in creating space for management after an organizational change. The conditions for management were also perceived to be influenced by the management's demands for delivery. Results showed that all respondent recognized the need to work with employees' psychological contracts and unspoken expectations after an organizational change. / Syftet med studien var att undersöka enhetschefers upplevelelser av att hantera anställdas psykologiska kontrakt efter organisatoriska förändringar. Studien baserades på åtta kvalitativa intervjuer med enhetschefer inom samma organisation. Genom en blandning av induktiv och deduktiv tematisk analys framkom tre huvudteman med tillhörande underteman. Resultatet visade att respondenterna upplevde kommunikation som deras viktigaste verktyg för hanteringen av det psykologiska kontraktet. Det framkom att respondenterna upplevde skillnader i hanteringen beroende på vilken medarbetare hanteringen berörde. Hanteringen upplevdes av flera respondenter som en balansakt, mellan att både agera socialt stöd under revideringen av kontraktet utan att bli alltför känslomässigt påverkad själv, och att skapa utrymme för hanteringen efter att en organisationsförändring genomförts. Förutsättningarna för hanteringen upplevdes dessutom påverkas av ledningens krav på leverans. Resultatet påvisade att samtliga respondenter såg behovet av att som chef arbeta med medarbetarnas psykologiska kontrakt och outtalade förväntningar efter en organisationsförändring.

Förståelsen för effekter av lärandet och den psykosociala arbetsmiljön genom individen själv och omgivningen var av betydelse för nya chefers hantering av sina ledarroller. Syftet med studien var att bidra med kunskap om hur första linjens nya chefer hanterade sina ledarroller inom äldre- och funktionshinderomsorgen. Studiens tillvägagångssätt utgick från en fenomenologisk och kvalitativ fallstudie. Datainsamlingen bestod av semistrukturerade intervjuer. Analys av data genomfördes utifrån en tolkande fenomenologisk analysmetod. Slutsatsen visade att nya chefers utveckling kategoriserades som strategier och omständigheter. Strategier utgjorde nya chefers interna villkor som var att öva på att bli chef, inta ledarrollen och att växa i sin ledarroll. Omständigheter utgjorde nya chefers externa villkor som var att vara chef i första linjen och att klara av ledarrollen. Slutsatsen visade också att mängd arbete, användning av flertal datasystem, tiden, individen själv, relationer till andra, individens utveckling, arbetsinnehållet i första linjen och den komplexa organisationen påverkade nya chefers utveckling i sina ledarroller. / The understanding of the effects of learning and the psychosocial work environment through the individual herself and the environment was important to new manager´s management of their leadership roles. The purpose of this study was to contribute knowledge with how the first-lines’ new managers handled their leadership roles. The approach in this study was based on a phenomenological and qualitative case study. The data collection consisted of semi-structured interviews. Performance of analysis of data was based on an interpretive phenomenological analysis method. The conclusion showed that the development of new managers is categorized as strategies and circumstances. Strategies were new managers’ internal conditions and those are to becoming a manager, to take on the leadership role and to grow in the leadership role. The circumstances constituted new managers’ external conditions and those are to work as a manager in the first-line and to fulfill the leadership role. The conclusion also showed that the quantity of work, the use of several computer systems, time, individual herself, relationships at work, the individual’s development, content of work, and the complex organization affect new managers’ development in their leadership roles.

This thesis examines library managers' attitude to the composition of the library workforce and their perceived resources and power to promote a library workforce which better represents the community in which it operates. What do the managers consider causes this composition and what changes do they find possible to implement in the future. The method used for collecting the material was e-mail and telephone interviews. The material is analyzed mainly through Taylor Cox' theories about the multicultural organization in which Cox demonstrates the positive impact that cultural heterogeneity has at a workplace by creating non-discriminatory effective organizations in which people from all different socio-cultural backgrounds are included. Some intersectional theory and related research also form the basis for the analysis. The results show that managers are very much aware of the problem of an overly homogeneous library workforce. They express that diversity needs to increase in all public institutions for it to take place in a library context. They also believe that the most limiting factor of the ability to conduct successful diversity efforts is a lack of resources, time and budget. There is a widespread perception among the managers that a change in recruitment strategies must be implemented in order to overcome the homogeneity. The thesis further highlights a couple of managers' lack of sufficient diversity knowledge. Without the relevant knowledge among managers, one can not expect diversity strategies to be formulated adequately or implemented satisfactorily. Although the managers claim an eagerness to make a change, there is a lack of practical suggestions on which to act in their responses. However, it is not solely in the library managers' hands to improve the current situation, it requires everyone with influence on this issue to make it prioritized. This is a two years master’s thesis in Archive, Library and Museum studies.

Organisationer står inför utmaningarna att rekrytera och ge möjligheter till kompetensutveckling. Den som utför rekrytering har en central roll och måste därmed ha rätt kompetens för att kunna arbeta på ett professionellt sätt. Syftet med studien är att undersöka rekryteringsprocessen i offentlig verksamhet och hur chefer med rekryteringsansvar upplever den egna kompetensen i arbetet med rekrytering. Frågeställningarna som besvaras är: Hur beskriver chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet arbetet med rekrytering? Vilken kompetens upplever chefer med rekryteringsansvar efterfrågas respektive krävs vid utförandet av rekrytering? Upplever chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet kompetens i arbetet med rekrytering? Genom en kvalitativ studie har semistrukturerade intervjuer utförts med chefer som innehar rekryteringsansvar i offentlig verksamhet. Resultatet visar att samtliga chefer med rekryteringsansvar tillämpar en gemensam rekryteringsprocess som innehåller skilda steg. De beskriver arbetet med rekrytering på liknande sätt. De upplever att det efterfrågas och krävs formell och reell kompetens och vissa personliga egenskaper vid arbetet med rekrytering. Cheferna upplever kompetens i arbetet med rekrytering, men för fram att det finns utvecklingsmöjligheter. / Organizations face the challenges of recruiting and providing opportunities for competence development. The person who performs recruitment has a central role and must have the right competence to be able to work professionally. The purpose of the study is to investigate the recruitment process in public sector and how managers with recruitment responsibilities experience their own competence in work with recruitment. The questions answered are: How do managers with recruitment responsibilities in public sector describe work with recruitment? What competence do managers with recruitment responsibilities experience as required and demanded in the performance of recruitment? Do managers with recruitment responsibilities in public sector experience competence in work with recruitment? Through a qualitative study, semi-structured interviews have been conducted with managers who hold recruitment responsibilities in public sector. The result shows that managers with recruitment responsibilities apply a common recruitment process with different steps. They describe the work with recruitment in a similar way. They experience that the work with recruitment require and demand formal and actual competence and certain personal characteristics. Managers with recruitment responsibilities experience competencies in work with recruitment, but suggest that there are development opportunities.

Verksamhetsnära chefer i sjukhusvården har ett viktigt arbete där de ofta fungerar som länk mellan operativ personal och överordnade chefer. Statistiken visar stigande sjukskrivning och hög personalomsättning. Forskning visar att övertid ofta förekommer, och att organisationer ger bristande inflytande och delaktighet i beslut, för verksamhetsnära chefer. Höga krav och små resurser är vanligt i sjukvården. Trots detta upplever många chefer en god hälsa. Det är dock av vikt att belysa stressorer inom arbetet samt hälsofrämjande strategier för att öka de verksamhetsnära chefernas hälsa och hållbarhet, för att belysa inom vilka områden organisationen bör arbeta för en minskad chefsomsättning. Syftet med denna studie är att undersöka eventuella samband mellan hälsa, stressorer och hälsofrämjande strategier. Metoden är en kvantitativ tvärsnittsstudie där en enkätundersökning utförts. Resultatet visar att hälsan försämras vid upplevelser av stressorer som rör organisationsstruktur, att hälsan förbättras vid användning av hälsofrämjande strategier för tid, samt att det finns ett starkt samband mellan hälsoskattning och motion. Studien saknar samband mellan stöd och hälsa. Bifynd visade att den verksamhetsnära chefens befattning kan ha en hälsopåverkan och att akademisk ledarskapsutbildning kan ha en positiv hälsoeffekt. Slutsats: Resultatet visar att en ändring i organisationsstrukturen och chefers egen tidsanvändning skulle ge förbättrad hälsa. Att tydliggöra beslutsvägar och att ge de verksamhetsnära cheferna i sjukhus-vården större delaktighet i beslut som fattas och ökad autonomi i arbetet kan föreslås som åtgärder för att stärka hälsa och hållbarhet, och därigenom minska omsättning och sjukskrivning för berörda chefer.