本論文旨在探討工作者之人格特質、內外控取向、工作特性、工作壓力三項變項與其工作滿足及生理、心理健康狀況之間的關係。藉由此三項變項之組合，瞭解其與工作滿足及生理、心理健康狀況之關聯性，並提出建議以供管理者於人事管理方向之參考。 本研究採立意取樣，以問卷調查一次施測方式取得資料，受試者採自新竹地區五家大型民營 之437 位現職工作者，所使用的研究工具，計有：「內外控取向量表」、「工作診斷調查表」、「工作壓力量表」、「工作滿意量表」及「生理、心理健康狀況檢查表」等。 在分析資料分法上，以因素分析法抽取研究變項之共同因素，並對各研究工具進行內部一致性信度分析，以確定研究工具為良好的工具；以簡單相關分析檢定各單變項間的關係；以三因子變異數分析探討內外控取向、工作特性、工作壓力三變項分別與工作滿足、生理、心理健康狀況間之關係有否交互作用產生，以t-Test及卡方檢定探討人員統計變項在各變項間之差異情形。 本研究結果發現：(1) 各單變項間彼此有相關情形，內外控取向、工作壓力與工作滿足變項呈負相關，而與生理、心理健康狀況呈正相關；工作特性與工作滿足變項呈正相關，而與生理、心理健康狀況呈負相關。即內控取向或工作特性佳或工作壓力低的工作者，其工作滿足感較高而生理、心理健康情形亦愈佳。(2) 三因子變異數分析之結果，只有內外控取向與工作壓力對生理健康狀況造成交互作用。主要效果結果得工作特性愈佳或工作壓力愈低的工作者，其內在、外在及整體滿足感愈高；內控取向或工作特性愈佳的工作者，其生理健康情形愈佳；內控取向或工作壓力低的工作者，其心理健康狀況較佳。 最後，根據研究結果，提出本研究之實務涵義，以供參考；並對未來研究方向及研究項目提出建議。

本論文計一冊，約四萬餘字，內含五章：第一章說明研究的動機與目的、名詞詮釋及 研究限制，第二章則綜論測試焦慮的性質以及各變項與其間的關係，第三章說明研究 設計及統計處理、研究對象、工具及實施程序，第四章則按研究假設陳述研究之發現 ，第五章則針對研究發現做進一步的討論及建議。 本研究以國中三年級學生所預想的聯考情境焦慮反應為測試焦慮的指標，並以積差相 關，變異數分析、多元逐步迴歸探討各變項與其間的關係，聯合各變項可預測其三分 之一的變異量，又因測試焦慮不同於特質焦慮，會在不同的校別與班別間存有差異， 故校際與班際情境因素可能係影響其他變異量的重要因素，有待進一步的探討。男、 女生及、前後段班間預測項不同，預測項間預測項不同，預測項間且存有交互之作用 。

本研究主要係探討員工個人特質（人口統計變項與個人成長需求強度）、工作特性（ 技能變化性、工作重要性、工作完整性、自主性、回饋性）與組織行為（組織氣候、 工作滿足、群體過程、上司領導、同僚領導）三者之間的關係。而研究的方向有四： （一）個人特質與工作特性的關係。 （二）個人特質與組織行為的關係。 （三）工作特性與組織行為的關係。 （四）工作特性與組織行為的關係是否受到個人特質的中介影響。 本研究預計十萬字，共分八章： 第一章、緒論，包括研究動機與目的、研究問題與假設、研究架構等三節。 第二章、相關文獻探討。 第三章、研究方法，包括：研究對象、抽象方法、研究工具等三節。 第四、五、六、七章則分析上述四個研究方向的實證分析結果。 最後，第八章對本研究提出結論與建議。

本研究旨在探討企業組織內研究發展部門的工作人員其工作投入形成的狀況。研究變 項共有一、人皮特質；二、組織氣候；三、個人人口統計資料；四、工作投入等四種 。 第一章為緒論，主要部份為研究目的、研究架構、研究假設及研究限制。第二章共分 兩節，第一節探討過去的研究者對工作投入的探討及工作投入與一些其它工作態度的 關係。第二節為探討本研究的各個變項（人口統計變項、人格特質─成就動機、內、 外控、工作價值，個人認知的組織氣候）與工作投入的關係。第三章為研究設計及方 法，共分四節，第一節為研究取樣，第二節為研究工具，第三節為施測過程，第四節 為統計分法。第四章為研究結果及討論。第五章為研究結論及建議全文預計陸萬字。

第壹章 導論 第一節 研究問題 第二節 研究目的 第三節 產業狀況 第貳章 文獻探討 第一節 購買行為理論模式之探討 第二節 心態變數──人格特質與生活方式 第三節 過去有關研究 第四節 五研究之觀念架構 第參章 研究設計 第一節 研究步驟 第二節 問卷設計

工作滿足即為一種工作者對於其工作所具有的感覺或情感性的反應，而這種感覺即為 其工作滿足的大小。雖然工作滿足工作績效的大小並沒有絕對的關係，然而使員工的 工作滿足程度提高，應仍是一企業主持人應追求的方向。 影響工作滿足的前因變項，有個人特質及環境二因素，其中包含的項目有很多，本文 個人特質部分只選人口統計特徵及成就動機二者，環境因素共選工作特性及組織氣候 二者，並抽樣貿易從業人員，研究其與工作滿足的相關程度，且提供貿易遴選員工及 改善組織環境的一個方向。 本文將分五章十二節。第一章緒論、第二章有關理論的探討；三、四二章為研究的過 程與發現；第五章則為本文的結論與建議。

本研究的主要目的在探討員工的需求層次、工作態度、與組織氣候，對員工承諾的解 釋能力；本研究同時探討員工人口統計特徵與需求層次、工作態度、與員工承諾的關 係。 本研究以臺灣的電子公司，生產線上作業員以外的各級職員二七三名為研究對象。 本論文共分成七章： 第一章：緒論及研究問題。 第二章：文獻探討。 第三章：研究方法。 第四章：人口統計特徵與需求層次、工作態度與組織承諾的關係。 第五章：需求層次、工作態度、與組織氣候對組織承諾的交互影響。 第六章：需求層次、工作態度、與組織氣候對組織承諾解釋力之探討。 第七章：結論與建議。

第一章為緒論，旨在闡述研究動機與目的，提出研究問題與假設，並對名詞的運作定 義予以說明。 第二章為文獻探討，第一節探討內外控取向的理論基礎與涵義，人格特徵及有關研究 舉隅。第二節探討組織氣候的理論基礎與涵義、組織次級系統氣候、組織氣候與工作 滿足的區別。第三節探討激勵概念的涵義與性質、激勵的內容理論與過程理論、工作 滿足的涵義與其相關變項。 第三章為研究設計，分別敘述研究範圍、分析架構、研究對象、研究工具、研究程序 及資料處理。 第四章為調查樣本資料分析，第一節分析調查樣本的特性。第二節為調查樣本內外控 取向、氣候知覺，工作滿足之整體分析。第三、四、五節分別為人口統計特徵與職務 因素在氣候知覺、工作滿足、內外控取向上的單因子變異數分析。第六節為內外控取 向在氣候知覺上的單因子變異數分析。第七節為內外控取向與氣候知覺在工作滿足上 的雙因子變異數分析。 第五章為結論，闡明本研究的限制，提出研究結果，並進行討論與建議。 本論文以中油公司為對象，實證研究結果發現： （１）不同性別、婚姻狀況、年齡、年資、職等者對組織內氣候的知覺及其工作滿足 ，有顯著的差異存在。 （２）不同工作單位者對組織內氣候的知覺及其工作滿足，有顯著的差異存在，亦即 組織內有次級系統氣候的存在。 （３）人格特質不同者，對組織內氣候的知沉與其工作滿足，有顯著的差異存在。 （４）成員的人格特質與對組織內氣候之知覺，在其工作滿足上有顯著的交互影響存 在。

在知識經濟的時代裡，「知識管理」已成為學校組織管理與組織學習的核心議題，而「知識分享」更是其中重要的一環。因此，對教學場域中影響「教師」知識分享的相關因素之瞭解必有實務上的意義，尤其是屬於華人人情等特質相關因素的影響是本研究的探索旨趣。 從組織行為的角度去思考教師在學校的知識分享(分為資訊分享、行動示範、情境化知識分享、知識共構四個構面)，主要受到個人、人際、組織層面因素的影響。本研究從本土的人情概念出發，組織層面再加上對創新的關注，探討人情在個人層次(人情特質—忠恕取向、人情束縛、關係取向)、人際層次(情感與工具性關係)與組織層次(情感、關係、創新、法制)是如何地影響著國民中學教師彼此的知識分享意願與行為。 本研究對190位教師進行預試，進行對預試量表信效度檢驗並修正後，進行正式施測，正式施測時回收了583份有效問卷。以相關分析、多元迴歸分析、變異數分析、典型相關分析與結構方程模式分析，驗證本研究之假設並做延伸的探討。 本研究主要發現如下： 一、相對於知識分享的其他構面，教師們以行動示範同事進行知識分享的意願最低、實際行為也最少。 二、學校資訊設備與教師個人資訊能力對教師的資訊分享有正向影響；學校對課程時間與開放空間的彈性安排對教師之知識分享意願有提昇效果，亦促進了知識分享行為的實踐。 三、具忠恕特質、易受人情束縛的教師，其知識分享意願愈高，而展現出的實際知識分享行為也愈多，又尤以具高忠恕特質的教師最甚。 四、教師對與其情感親密的同事相較於僅屬工作關係而交往之同事會有較高的知識分享意願，也會有較多的知識分享行為。 五、若教師所在學校文化愈趨創新求變、情感支持、法制取向，則其知識分享的意願愈高、所展現出的知識分享行為愈多；關係取向文化則與知識分享意願、行為無顯著相關。又其中， 創新求變的學校文化對教師知識分享行為的實踐尤為重要。 六、教師愈具忠恕取向特質者，其所知覺到學校文化中的情感支持程度愈高；教師愈具關係取向特質，其所知覺到學校文化中「關係取向」程度愈高。 七、教師的知識分享意願愈高，則其所展現出的知識分享行為愈多。教師具有高知識分享意願時，若學校有「研究討論會」的安排，教師的知識分享行為愈多。 八、教師愈具忠恕特質，則其知識分享意願也高，進而產生較多的知識分享行為，知識分享意願是重要的中介變項。而若教師分享的對象愈屬情感性關係者，則其知識分享意願也高，進而產生較多的知識分享行為，知識分享意願亦是重要的中介變項。但若教師處於高創新求變的學校文化中，則教師不一定知覺其有知識分享意願，甚至在違反意願的情況下可能直接產生知識分享行為。 　　最後，本研究根據上述發現針對教育實務層面與未來研究提出具體建議以供參考。 / A Study of the Relationships among Teachers’ Renqing Traits of Teachers, Interpersonal Affection, Organizational Culture and Knowledge Sharing in Junior High School By Chien-Heng Yeh Abstract The main purposes of this study were to understand the status quo of knowledge sharing willingness and behaviors among junior high school teachers, as well as examine the relationships among the teachers’ Renqing(人情) traits, interpersonal affection, organizational culture and knowledge sharing. From literature review, knowledge sharing was divided into four aspects---information sharing, action modeling, situated knowledge sharing, and knowledge co-constructing. Renqing traits were also divided into three aspects as Zhongshu(忠恕), Renqing constrain(人情束縛), and Guanxi(關係). People with zhongshu trait mean they’re kind and empathic, those with renqing constrain trait are difficult saying “no” to others and apt to be constrained by renqing, while people with guanxi trait have the belief that interacting with others is to utilize their relationship as an instrument to acquire certain kind of resource. 　　Meanwhile, the interpersonal affection variable was composed of expressive ties(情感性關係) and instrumental ties(工具性關係). The former means both parties are intimate, as well as care about each other; the latter represents the two-person relationship is just on the job. Moreover, the organizational culture in this study contains the four dimensions--- innovative flexibility, affective support, guanxi(關係取向), and law-governed orientation. This study adopts the survey method by questionnaire. A pilot test was conducted with 190 teachers. Having examined the reliability and validity of the questionnaire and revised it, the modified one was then given to the subjects who the study is targeting at. In this study, the subjects were public junior high school teachers in Taiwan. Returned valid questionnaires were amount to 583 .The collected data were analyzed through product-moment correlation, multiple regression, one-way and two-way ANOVA, canonical correlation and structural equation modeling. The conclusions of this study were as follows： (1)teachers’ willingness and behavior frequency to participate in action modeling are the least, in comparison with other aspects of knowledge sharing. (2)The information technology(IT) equipment in school and personal IT ability have the positive influence on the information sharing willingness and behaviors of teachers; the flexible curriculum time and open space arranged in the campus have the effect to facilitate the knowledge sharing willingness and behaviors of teachers. (3)The teachers with more zhongshu, renqing constrain traits have higher willingness of knowledge sharing, and more behaviors than those with less zhongshu, renqing constrain trait, especially, the zhongshu trait. (4)Teachers have higher willingness of knowledge sharing with those are expressive ties, and more behaviors than those are instrumental ties with them. (5)The three dimensions of school culture--- innovative flexibility, affective support, and law-governed orientation had all significant positive related with the willingness and behaviors of teachers’ knowledge sharing,but guanxi orientation did not.Among them, the innovative flexibility of school culture is the most important. (6)The zhongshu trait of teachers and the degree of affective support culture in school have influence on and interplay with one another. Similarly, the guanxi trait and the degree of guanxi orientation culture in school do, too. (7)Their knowledge sharing willingness and behaviors have impact on and interplay with the other. Besides, teachers with high willingness really share knowledge with colleague when the seminar was actually held in school. (8)Teachers with high zhongshu trait have more knowledge sharing behaviors, via high willingness of them.That is,the willingness is the important mediate variable. Nevertheless,teachers have more sharing behaviors to those that are expressive ties with , via high willingness of them. That is,the willingness is the important mediate variable. But if teachers were in the school of high innovative culture, they directly participated in knowledge sharing activity, not via willingness, even violating their willingness. 　　Finally, some suggestions are proposed based the aforementioned conclusions for further studies and for the practice of education.

摘 要 成功的人力資源管理策略，方能有效提昇組織效能，而組織能否「得才」，為組織效力，更是影響組織成功與否之關鍵。組織投注大量資源培育人才，冀望成員對組織忠誠及有所貢獻，是以個人與組織的適配性，對組織及個人生涯發展而言，具有密不可分之重要性。 人力晉用與教育訓練功能整合，對於「警政再造方案」具關鍵性影響力，本研究以臺灣警察專科學校專科警員班第23期正期組行政警察科，及93年基層行政警察特考班學生為研究對象，探討學生人格特質、工作價值觀與組織認同之相關性，透過問卷調查蒐集資料，取得有效樣本937份，利用獨立樣本t檢定、單因子變異數、卡方檢定、皮爾森相關係數及迴歸分析等統計方法，分析結果發現： 一、在人格特質方面：55%學生人格特質較多傾向於內控型。 二、工作價值觀及組織認同之知覺情形 (一)社會地位：53%覺得警察工作是受社會大眾尊重，有良好的聲譽與地位。 (二)利他：79%認為警察工作是深具利他價值的，可以服務人群，伸張正義、濟弱扶傾，可為社會做些有意義的事， (三)安全：79%對於警察工作的安全性深感擔心，顯示學生個人及家人對於其從事警察工作之身體安全均感到擔憂。 (四)休閒：僅有46%覺得從事警察工作可以有自己的假期，安排休閒活動與陪伴家人，可見警察工作之休閒價值普遍偏低。 (五)自我實現：62%覺得從事警察工作得以發揮自我的能力與抱負。 (六)經濟：78%覺得警察工作的待遇，符合其經濟需求，對於警察工作的薪資待遇，普遍感到滿意。 (七)升遷：約有69%滿足於警(隊)員的職務，顯示出「升遷」對將近七成的學生之工作價值觀而言，並非首要追求目標。 (八)組織認同：70%對警察組織感到認同。 經統計77%以上學生表示服務期滿仍願留任警職；畢業分發意願以專業警 察單位最高佔33.1%，其次為警察局或分局的內勤單位佔30.3%。 三、各項檢定結果分析 (一)在人格特質方面：僅「有無親屬任職警界」在人格特質上，有顯著差異情形存在。 (二)在工作價值觀方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前教育程度」、「有無親屬任職警界」及「任職警界親屬人數」之不同，在工作價值觀上，有顯著差異情形存在。 (三)在組織認同方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「有無親屬任職警界」，在組織認同程度上，有顯著差異情形存在。 (四)對於各變項之相關分析，「人格特質」及「工作價值觀」與「組織認同」均有顯著相關，人格特質與工作價值觀，亦有顯著相關。 (五)學生服務期滿後之留任意願與個人基本屬性之「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前的教育程度」、「親屬任職警界」、「父親職業」，有關聯性存在。 (六)學生分發意願與個人基本屬性之「性別」、「役別」、「親屬任職警界人數」、「父親職業」，有關聯性存在。 四、組織認同的預測力 對於整體學生、正期組學生、基層特考班、男性學生而言，均以「自我實現」預測力最佳，「利他」及「社會地位」次之，對女性學生則以「利他」預測力最佳，「社會地位」次之。 關鍵詞：臺灣警察專科學校、專科警員班正期組、基層特考班、 內外控人格特質、工作價值觀、組織認同。 / Abstract A successful management strategy of human resource can usually result in a great increase in the efficiency and effectiveness of an organization. But more often than not, the key factor that directly leads to its success is whether the organization can gain the necessary “brain”. Thus, the good fitness between the organization and its members, are vital to the development of the organization and its members’ careers. Recruit the manpower and the integration between the function of education and training are influentially important to police reform program. This study that bases on 937 valid samples from the survey of the 23rd phase Junior Police Officer of Administration Police Department of Taiwan Police College and 2004 Junior Special Examination for Police Officer are aiming to discuss the relativity of personalities, work values and Organizational Commitment. Through t-test, One Way ANOVA, Chi Square, Pearson's Contingency Coefficient and Regression Analysis, etc. the results of this study are as follows: 1. Personalities：55% of the samples are internal control. 2. Work values and Organizational Commitment a. Social status：53% of the students think policeman is publicly respected and reputable b. Altruism：79% think that they are altruism, Being a policeman could serve people, righteous and is meaningful to the society. c. Safety：79% feel insecure about the safety of being a policeman, which shows the surveyed students and their families are all worried about the safety of being a policeman. d. Recreation：Only 46% think policemen can have their own vacation, recreational activities and time with their family, which shows the value for leisure of policemen is low. e. Self-fulfillment：62% think being a policeman can achieve their goals in life. f. Financial need：78% think what they earn can afford what they need. They show average satisfaction for their salary. g. Promotion chance：69% feel contented to be a policeman. Getting promoted is not a main pursuit in their work value. h. Organizational Commitment：70% identify with the police organization. In the survey, more than 77% are willing to continue their job after they have finished their compulsory term. According to the intention of dispatch program after graduation, the professional police units is account for 33.1 %，the rate of regular office units of police bureau or station is 30.3%。 3. The test results: a. Personality: Only “whether or not relatives work for the police” makes an obvious difference. b. Work values: “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Student”, “whether or not relatives work for the police” and “the number of relatives who work for the police” cause differences in this aspect. c. Organizational Commitment: “classes”, “service term”, ”age”, and “whether or not relatives work for the police” and “How many relatives works for the police” cause differences in this aspect. d. To analyze the correlation among different variables, we find that personalities, work values, and Organizational Commitment are significantly different at α=.05 level. so are the personalities and work values. e. The willingness to continue their job after tenure is over is relative to “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “whether or not relatives work for the police” and “their father’s occupation” f. The desired work is relative to class”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “the number of relatives who work for the police” and “their father’s occupation” 4. Predictability of Organizational Commitment To either all the tested students, Junior College Classes, Junior Special Examination for Police Officer, or male students, the predictability of self-fulfillment works best. Next come altruism and social status. The predictability of altruism works best to female students and then the social status.