Sjukvården i regionen arbetar med att förbättra patientsäkerheten inom olika områden med hjälp av resurser/ombud som finns i verksamheterna. Studiens syfte är att undersöka vilka faktorer som underlättar respektive hindrar införandet av förbättrade rutiner via reurser/ombud på vårdavdelningar inom sjukhusvård. Syftet ledde fram till följande frågor: Vilka faktorer påverkar hur ombud/resurser kan förmedla kunskap till sina arbetskamrater? Vad leder till att kunskapen används i praktiken? Fokusgruppsmetoden användes. Tre fokusgrupper deltog i undersökningen, en med resuser/ombud, en med chefer och en med annan personal. Ett flertal faktorer som påverkar hur resurser/ombud kan bidra till förbättrade rutiner inom vårdavdelningar framkom. Det handlade till exempel om möjligheten att nå all personal. För att kunskapen som resurser/ombud kan bidra med också ska användas i praktiken framträdde bland annat en vilja att göra rätt som en viktig grund. Resurser/ombud har en central roll som kan fördjupas ytterligare genom att utveckla möjligheten till reflektion i vardagen.

Att arbeta som chef i kommunal sektor innebär att man befinner sig i en komplex organisationsstruktur med mycket varierande arbetsuppgifter och stora ansvarsområden. Arbetet styrs av bland annat lagar och politiska beslut och möjligheterna att kunna påverka är begränsade, vilket innebär att cheferna hamnar i en utsatt position. Det finns ett brett utbud av forskning som sammantaget visar på den nyckelroll som chefskapet innebär för en fungerande organisation samt för anställdas hälsa och prestation på arbetet. Däremot är forskning med fokus på förutsättningar att trivas och må bra i arbetet samt friskfaktorer för första och andra linjens chefer mer bristfällig. Syftet med denna studie var därför att undersöka vilka friskfaktorer som framkom för enhetschefer och verksamhetschefer inom vård och omsorgssektorn i en offentlig förvaltning. Detta för att även kunna studera hur friskfaktorer påverkar chefernas upplevda trivsel i arbetet. Med en deduktiv ansats tillämpades kvantitativ forskningsmetod där undersökningen genomfördes med en webbenkät. För att även nå ett nyanserat djup kompletterades undersökningen med ett kvalitativt inslag, vilket bestod av att utrymme skapades för respondenterna att kunna utveckla sina svar med egna ord. För denna studies urval av chefer kunde tjugonio potentiella friskfaktorer ses framträda i resultatet, av vilka en del hade starkare betydelse för trivseln på arbetet än andra. Resultatet visade även att aspekter som tidigare forskning belyst som viktiga för en hälsofrämjande arbetsmiljö inte alls kunde ses utgöra friskfaktorer för deltagarna i denna undersökning.

Library management systems (LMS) are a big part of the workday for most librarians. Everything from acquisitions, managing e-resources and circulation work is done through these kinds of systems. Umeå university library implemented a new LMS called Alma back in 2018. They moved from a local system to a more complex and advanced cloud-based system. This study has examined how the system has been received through the lens of the Unified theory of acceptance and use of technology (UTAUT). A survey containing 23 Likert items were answered by librarians at Umeå university’s libraries. The items were grouped under four overhead categories collected from UTAUT: performance expectancy, effort expectancy, social influence and facilitating conditions. Afterwards an analysis was made that examined whether age, gender, experience with the system and most used task in Alma had any influence over certain categories. The study shows that age and gender did not influence performance expectancy, but the most common task did with circulation work as an outlier with more negative scoring. Gender did not influence effort expectancy either, but age did where younger people tended to score lower and the age group 42–49 handing out higher scores. The most used task also influenced this factor but experience with the system did not influence the factor in a major way. Facilitating conditions was influenced by age where the age group in the middle once again scored much higher than the youngest group. Experience with Alma also influenced this factor in the sense that less experienced workers scored lower. Most used task in Alma followed the same pattern as the other factors with circulation tasks scoring lower and administration tasks scoring higher. Social influence did not pass the Cronbach’s alpha that was set at 0.7 and showed overall internal low correlation, therefore it was not included in the analysis.

Individers upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön har visat sig hänga samman med trivsel, hälsa och välbefinnande. I ett långsiktigt perspektiv kan en god psykosocial arbetsmiljö främja kvalitet och produktivitet i organisationer, medan en sämre arbetsmiljö kan resultera i det motsatta. Arbetsgivare, som i Sverige har ett yttersta arbetsmiljöansvar, strävar efter att arbeta förebyggande och systematiskt med fokus på psykosociala arbetsmiljöinsatser. Samtidigt utgör individerna en del av den psykosociala arbetsmiljön och i samband med att de utför sitt arbete bidrar de även till formandet av arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt syftar avhandlingen till att studera psykosociala och personliga faktorer i form av krav och resurser, hälsa och välbefinnande samt ett organisatoriskt förebyggande program för anställda i välfärdssektorn. Detta har gjorts genom att undersöka hur olika krav och resurser i arbetet samt personliga resurser relaterar till olika hälsorelaterade utfall. Vidare har två varianter av ett nyutvecklat interventionsprogram med fokus på psykosociala faktorer och personliga resurser undersökts och utvärderats. En variant av programmet var riktad till både chefer och medarbetare, medan den andra varianten riktades enbart till chefer. Interventionsprogrammen undersöktes utifrån genomförbarhet och utifrån effektutvärdering. Resultaten visar att resurser i arbetet verkar ha mer hälsofrämjande potential än personliga resurser. Vidare visar resultaten att det program som inkluderade medarbetare och chefer accepterades av deltagarna och gick att genomföra praktiskt. Resultaten visar också att effekterna av båda programmen var oklara. Sammantaget visar avhandlingen på vikten av att såväl reducera krav i arbetet som att främja olika resurser, men även på de utmaningar som finns i att utforma, genomföra och utvärdera förebyggande organisatoriska interventioner. / Individuals’ experiences of the psychosocial work environment have been linked to their satisfaction, health, and well-being. In the long run, a favorable psychosocial work environment seems related to organizational quality and productivity, while a poorer psychosocial work environment may relate to the opposite. Employers, who in Sweden have the ultimate responsibility for the work environment, aim for systematic preventive efforts focusing particularly on factors of the psychosocial work environment. Additionally, individuals also form part of the psychosocial work environment, and may, through their own daily work practices contribute to creating the work environment. Based on this, the aim of this thesis is to study how psychosocial factors, in terms of demands and resources, and personal resources at work relate to health and well-being but also to investigate the effects of an organizational preventive intervention program. Specifically, job demands, job resources, and personal resources and their relations with health-related outcomes among employees of the Swedish welfare sector were investigated. Also, two versions of a newly developed intervention program focusing on psychosocial factors and personal resources were examined. This included a feasibility study of one program version offered to both employees and managers and an effect evaluation of another version offered to managers only. The results show that job resources seem to have a stronger health-promoting potential than personal resources. Moreover, the results show that while the program offered to both employees and managers was accepted by participants and found possible to implement practically, its effect were small. Similarly, effects of the program including managers only were also small. Overall, the thesis shows the importance of reducing job demands along with promoting different resources, but emphasizes the challenges in developing, implementing, and evaluating preventive organizational interventions. / <p>At the time of the doctoral defense, the following papers were unpublished and had a status as follows: Paper 1: Manuscript. Paper 3: Manuscript.</p>

Syftet med studien är att få mer kunskap runt vad förskollärarnas egna beskrivningar är om hur och varför de på förskolan arbetar med högläsning och berättande och om det ser annorlunda ut för olika åldersgrupper på förskolan. Studiens metod är kvalitativ och består av fyra semistrukturerade intervjuer av förskollärare på två olika förskolor. Resultatet visar att förskollärarna tillsammans med de yngre barnen samtalar och ställer frågor om bilderna i litteraturen och att de yngre barnen får återberätta det som lästs för dem med hjälp av till exempel sagopåsar och tillsammans med de äldre barnen samtalar de även om texten i litteraturen. Högläsning är något som alla förskollärarna gör för barnen oavsett ålder och den sker framförallt spontant under hela dagen. Förskollärarna anger att de har högläsning, berättande och samtal för att de anser att det gynnar barnens språkutveckling samt att barnen bygger en grund för deras senare läs- och skrivinlärning. Resultatet visar även att litteraturen finns tillgänglig för alla barn på förskolan oavsett ålder och att alla förskollärare på något sätt arbetar kring litteraturen tillsammans med barnen i de olika åldrarna. / The aim of this study is to gain more knowledge about the preschool teachers own descriptions of how and why they are working with reading aloud and storytelling and if it is different depending on the age groups in the preschool. The study's methodology is qualitative and consists of four semi-structured interviews of preschool teachers at two different preschools. The result shows that the preschool teachers converses with the younger children, talking and asking questions about the pictures in the literature and lets them retell what was read for them with the help of for example story bags and with the older children also converses about the text in the literature. Reading aloud is something that all preschool teachers do for children in all ages and it occurs primarily spontaneously throughout the day. The preschool teachers say that they use reading aloud, storytelling and conversation because they believe it promotes children's language development and build a foundation for their future learning of reading and writing. The results also show that the literature is available to all children in the preschool regardless of age and that all preschool teachers, in some way, are working with literature together with the children in the different ages.

Titel Något stort, runt och varmt - En uppsats om social tillhörighet, humor och kommunikation Engelsk titel A terribly funny essey – about social class, humor and communication Författare Emma Aronsson och Nina Lagerstedt Handledare Eva Lundberg Examinator Tanya Elder Termin Vårterminen 2012 Kurskod 2MK300 Universitet Linnéuniversitetet i Växjö, institutionen för samhällsvetenskaper, medie- och kommunikationsvetenskap Introduktion Vitsen med humor är inte bara att skämta och roa utan det är också ett sätt att kommunicera med andra personer i vardagliga situationer och att skapa sociala kontakter. En persons sociala förhållanden, till exempel våra föräldrars och vårt eget yrke, utbildning och inkomst kan påverka den enskilde individen i hur den tänker och handlar. Eftersom humor är kommunikation så borde en persons sociala tillhörighet påverka vad en person har för humor. Problem Vad tycker kvinnor med olika sociala tillhörighet är roligt och varför? På vilket sätt spelar social tillhörighet roll när det kommer till vad kvinnor tycker är roligt och inte? I vilka sammanhang och på vilka sätt använder kvinnor humor för att kommunicera med andra personer? Teori Uppsatsen tar sin utgångspunkt i teorier om kommunikation, humor, social tillhörighet, social klass och genus. Metod Genom fokusgrupper där deltagarna fick diskutera kring nyckelfrågor och videoklipp som vi valde ut på förhand. Resultatet vi fick fram analyserades med de teorier vi har valt att använda oss av. Resultat Alla människor har olika tycke och smak när det gäller humor, en del saker kan de skratta åt tillsammans med någon medan de inte alls skrattar åt samma saker med någon annan. Den här studien visar att social tillhörighet är en faktor som spelar roll när det gäller humor och kommunikation. Människor använder humor på olika sätt för att kommunicera med andra människor, det kan vara för att skaffa sig vänner, känna gemenskap eller hantera svåra situationer.

Syfte: Syftet med vår uppsats är att utreda om det kontaktnätverk som knyts genom frivilligt engagemang under studietiden vid Uppsala universitet förbättrar anställningsmöjligheterna efter studierna, jämfört med kontaktnätverk som skapas utan frivilligt engagemang. Metod: Vi har använt oss av en kvantitativ ansats där vi över telefon, i samspråk med respondenterna, har fyllt i en elektronisk enkät och sedan utfört en jämförande analys mellan två urvalsgrupper. Urvalsgrupperna har bestått av personer som varit tidigare förtroendevalda vid någon studentförening i Uppsala samt personer som inte varit frivilligt engagerade men som har examinerats från Uppsala universitet. Slutsatser: Utifrån våra avgränsningar indikerar resultatet från vårt urval att ett frivilligt engagemang förbättrar framtida anställningsmöjligheter via kontakter. Vårt resultat indikerar på att personer som varit frivilligt engagerade i högre utsträckning både erhåller information om arbetstillfällen och hjälp till första arbetet efter examen av kontakter. Majoriteten av dessa kontakter har de frivilligt engagerade träffat just genom sitt engagemang.

Syftet med uppsatsen är att behandla vilka explicita och implicita strategier första linjens chefer har för att åstadkomma lärande i vårdarbetet. Uppsatsen har en kvalitativ ansats. Tidigare forskning visar att lärande i arbetet är en framgångsfaktor för de flesta organisationer. Forskning och utveckling gör att behovet av lärande ökar. Den varierande utbildningsbakgrund som personalen har gör att cheferna måste komplettera, utveckla och underhålla personalens kunskap vilket tar mycket tid. Ökat lärande gör personalen mer anställningsbar. I studien intervjuas åtta första linjens chefer. Ett fåtal chefer har en nedtecknad tydlig strategi för lärande. Chefens roll har förändrats då lärandefrågor tar allt mer av deras tid. Utbudet av utbildning är störst för sjuksköterskor. Undersköterskor/skötare får sin utbildning mest genom internutbildning. Cheferna tvingas till ständiga prioriteringar eftersom resurserna är begränsade. Lärande i vårdarbetet är intressant eftersom det är en multiprofessionell organisation. Det finns möjlighet att lära av varandra. Ett önskemål är att lära genom tvärprofessionella team där läkarna är viktiga, men det fungerar inte. Patientfokus är starkt och det gör att personalen väljer bort utbildning när tiden inte räcker till.

Bakgrund: Organisationers konkurrens om duktiga medarbetare har aldrig varit hårdare och med rätt arbetstagare på rätt plats kan organisationen skapa konkurrensfördelar. För att anses attraktiva måste organisationer kunna möta arbetstagares krav och erbjuda mer än bara en arbetsplats att gå till. Det pågår ett “krig” om talanger och när organisationer lyckats attrahera en talang måste de också se till att behålla den. Det finns dock en risk med att organisationen glömmer de medarbetare som inte är definierade som talang. Organisationen måste därför hitta ett hållbart sätt att attrahera, utveckla och behålla alla de rätta medarbetarna.   Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur de valda organisationerna arbetar med Talent Management samt hur arbetet upplevs av medarbetarna. Genom detta vill vi bidra till ökad förståelse för hur medarbetarnas uppfattning av Talent Management påverkar deras inställning till arbetet.   Metod: Vi har genomfört en flerfallsstudie där två organisationer som arbetar med Talent Management har undersökts. Genom en kvalitativ forskningsmetod har vi samlat in data i form av semistrukturerade intervjuer. I intervjuerna deltog både medarbetare och de ansvariga för organisationernas arbete med Talent Management.   Slutsats: Talent Management hänger ihop med organisationens kultur och när det är väl integrerat i kulturen uppstår ett Talent Mindset. Det är organisationens Talent Mindset som ligger till grund för hur de arbetar med Talent Management. För ett framgångsrikt arbete med Talent Management måste organisationen erbjuda utvecklingsmöjligheter till alla medarbetare, inte bara till identifierade talanger. Utvecklingsmöjligheter bidrar till motivation och en positiv inställning till arbetet vilket gör att organisationer lättare behåller de rätta medarbetarna. Om organisationer arbetar med samtliga medarbetares utvecklingsmöjligheter kan de dock gynnas av att kalla strategin för något annat än Talent Management i syfte att inte kommunicera ett felaktigt fokus på talang. / Background: The competition among good employees is tougher than ever. The right people in the right place of an organization will provide the company with a competitive advantage. There is an ongoing war for talented employees, and organizations must know how to meet employee needs. When a company is able to attract a talent they also need to know how to retain it. However, there is a risk that organizations overlook the employees that have not been identified as talents. Therefore, organizations need to make sure that they have a sustainable approach to attract, develop and retain, not only talents, but all the right people.   Purpose: The purpose of this study is to investigate how the selected organizations work with Talent Management and the employee reactions to it. We aim to increase the understanding of how the employees’ reactions to Talent Management can affect their attitudes towards work.   Method: We did a case study where two organizations that work with Talent Management were investigated. We used an abductive research approach and a qualitative research method. Data was collected through semi-structured interviews. Bother the manager of the Talent Management process and the employees participated in the interviews.   Conclusion: Talent Management is related to organizational culture. Therefore, it is important to align Talent Management into the culture in order to create a Talent Mindset. The Talent Mindset is the basis for how the organization works with Talent Management. To work with Talent Management successfully, the organization needs to develop all employees. When the employees experience opportunities to develop in the organization they also feel motivated. Motivation contributes to positive attitudes and that will make it easier for organizations to retain the right people. If the organization works for all employees opportunity to develop within the organization they could benefit from calling the strategy for anything other than Talent Management, in order to not communicate a wrong focus on talent.

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera betydelsen av chefers personliga utveckling för att bedriva ett välfungerande ledarskap. Studiens resultat och analys visar att chefers personliga utveckling har betydelse för hur ledare prioriterar och hanterar mänskliga relationer vilket bland annat inrymmer förmågan till dialog, att aktivt lyssna och att vara närvarande i det dagliga arbetet. Resultatet indikerar på att ett relationsorienterat ledarskap eftersträvas i de båda organisationer som deltagit i studien. Ett välfungerande ledarskap uppnås då ledaren har personlig mognad och är medveten om att dennes beteende påverkar andra. Ledare behöver visa prestigelöshet i sin roll och vara lyhörd i sitt sätt för att samarbete skall främjas vilket den personliga utvecklingen kan bidra till. Ytterligare resultat är att stöd i arbetet från kollegor och HR är av stor vikt för att uppnå personlig utveckling så ett välfungerande ledarskap kan bedrivas. Studien genomfördes med kvalitativ metod genom semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter i olika chefsposition varav två är HR-chefer, deras subjektiva upplevelser formade resultatet. Referensramen innehåller tidigare forskning om chef- och ledarskap, HRM, ledarskapsutveckling, humankapitalets betydelse för organisationer, HR:s roll samt förutsättningar för implementering av idén om mjuk HRM. Slutsatser från undersökningen är att det går att uppnå ett välfungerande ledarskap om ledning och HR i organisationer ser värdet av att chefer har lämpliga personliga egenskaper och skapar förutsättningar för vidare utveckling av dessa. En förutsättning är dock att chefer på alla nivåer ser värdet av utveckling och har en vilja till att utvecklas. / The purpose of this study is to describe and analyse the importance of managers’ personal development to conduct an effective leadership. The result of the study and the analysis shows that managers’ personal development is significant for how leaders prioritise and manage human relationships, which includes the ability for two-way communication, active listening and being present in the day-to-day working environment. The result indicates that both organisations taking part in the study strive for a relation-oriented leadership. Effective leadership is achieved when the leader has a personal maturity and an understanding of how their behaviour affects others. A leader needs to show humility and be responsive in order to promote cooperation within the organisation and personal development can contribute to such an environment. The study also shows that support in your work, by colleagues and Human Resources (HR), is of great importance to achieve personal development objectives enabling an effective leadership to be conducted. The study was carried out with a qualitative research method, using semi-structured interviews with eight respondents in various management positions including two HR managers. Their subjective experiences have shaped the result of the study. The reference framework contains previous research on management and leadership, Human Resource Management (HRM), leadership development, the importance of human capital for organisations, the role of HR as well as the conditions for implementing the concept of soft HRM. The conclusions from the study are that it is possible to achieve effective leadership if the management team and HR in an organisation appreciates the value of leaders having appropriate personal characteristics and supporting the further development of these. A prerequisite, however, is that managers at all levels are seeing the value of development and have a desire to develop.