Bakgrund och problem: Att organisationers medarbetare beskrivs som den viktigaste resursen utgör idag mer regel än undantag, på samma sätt som hållbarhet är en självklar del av de organisatoriska praktikerna – åtminstone enligt den retorik som används. Tillsammans utgör begreppen essensen i framtidens hållbara personalpraktiker, där anställningsbarhet, engagemang och anknytning väntas skapa fördelar för organisation, medarbetare och samhälle enligt principen mutual gains i en harmonisk verklighet. Men är det så enkelt och självklart som det låter? Vad betyder det egentligen att vara en mänsklig resurs i nutida organisationer, för den arbetande människa som befinner sig i rollen av medarbetare? Är det enbart positivt, och är det positivt för alla? Om inte – vilka möjligheter till gemensam påverkan finns i ett allt mer individualiserat och flexibelt arbetsliv i den svenska kontexten? Syfte och metod: Studiens syfte är att utifrån ett kritiskt management-perspektiv granska uppfattningen om organisationer som harmoniska, neutrala och ömsesidigt fördelaktiga, genom att relatera nutida HRM till den arbetande människans situation i ett förändrat arbetsliv och belysa en fördunklad konflikt. För att besvara studiens frågeställning har en genomgång av tidigare litteratur genomförts utifrån den skandinaviska klassikerna Arbetarkollektivet i kombination med en empirisk undersökning i form av djupintervjuer med skyddsombud inom fackförbundet Byggnads. Resultat och slutsats: Nutida strategier för personalstyrning som inom litteraturen presenteras som ömsesidigt fördelaktiga har även en skuggsida, då praktikerna även kan förstås som indirekta kontrollmetoder som vidtas i syfte att öka inflytandet över personalen. I praktiken förekommer även andra mer destruktiva HRM-praktiker som är mer inriktade på nedskärning och lydnad än utveckling och trivsel. Dessa två sidor förefaller utgöra två sammanhängande sidor av ett och samma problem – brist på respekt för den arbetande människans demokratiska rätt att påverka arbetslivets utformning. De styrningspraktiker som vidtas riskerar att på olika sätt att försvaga människors möjligheter till att gemensamt påverka arbetslivets förändring. Det nyliberala samhällsklimat som idag råder med fokus på individualitet och flexibilitet riskerar dessutom att förstärka sådana tendenser. / Background and problem: The common notion that the employees are an organizations most valued resources, is today more of a rule than an exception, in the same way that sustainability is a natural part of the organizational practices – at least from a rhetoric perspective. If combined, the two concepts are described as the essence of the sustainable HR practices of the future, there employability, work engagement and affective commitment are expected to generate benefits for organization, employees, and society according to the principle of mutual gains. But is it as simple and obvious as it sounds? What does it really mean to be a human resource in a contemporary organization, for the working human that inhabits the role of employee? Is it just positive and is it positive for everyone? If not – how can employees actively and collectively influence work in an increasingly individualized and flexible working life? Purpose and method: From a critical management perspective the purpose of this study is to question the notion of organizations as harmonious, neutral and mutually beneficial by relating contemporary HRM to the working persons situation in a changed working life and open up an obscured conflict. To answer the problem being studied here, previous literature has been studied from the Scandinavian classic The Workers Collective which has been combined with an empirical investigation which has been conducted by deep interviews with safety representatives from the trade union Byggnads. Results and conclusion: Contemporary strategies for people management presented in the literature as mutually beneficial also have a darker side, that can be understood as indirect forms of control undertaken to increase influence over the staff. In practice, other forms of more destructive HRM practices appear, that are more focused on downsizing and obedience than development and well-being. These two sides seem to constitute two connected sides of the same problem – the lack of respect for the working humans democratic right to influence the design of the working life. The people management strategies that are undertaken risk weakening peoples opportunities to collectively influence changes in their working life. The prevailing neo-liberal social climate with its focus on individuality and flexibility may also risk reinforcing such tendencies.

Till följd av utbrottet av covid-19-pandemin gick många företag över till distansarbete. Syftet med denna studie att undersöka vilka effekter det ofrivilliga distansarbetet har haft på anställda som arbetar med agil utveckling. För att besvara detta formulerades två frågeställningar: Hur har ledare i agila team upplevt att deras psykosociala arbetsmiljö har påverkats av det påtvingade distansarbetet under Covid-19-pandemin? Samt: Hur har ledare i agila team upplevt att gränsdragningen mellan privatliv och arbetsliv har förändrats? För att besvara frågeställningarna genomfördes semistrukturerade intervjuer med 7 deltagare som innehar ledande positioner i agila utvecklingsteam. För att analysera det som framkom i studien användes en gränsteori samt krav-kontroll-stödmodell. Slutsatsen visar att studiedeltagarna har hög kontroll över sin arbetssituation, trots att de har behövt arbeta enligt nya arbetsmetoder. Det framkom att det finns möjligheter att få hjälp/stöd från kollegor och chef, men att det inte finns utrymme för spontanitet i lika hög grad som tidigare. De uppgav vidare att gränserna mellan arbetsliv och privatliv har suddats ut. Flera menade dock att det inte har varit något problem då de identifierar sig med sitt jobb. / As a result of the outbreak of the covid-19-pandemic, many companies switched to teleworking. The purpose of this study is to investigate the effects of involuntary teleworking on employees working with agile development. To answer this, two questions were formulated: How have leaders in agile teams experienced that their psychosocial work environment has been affected by the forced teleworking during the Covid-19-pandemic? As well as: How have leaders in agile teams experienced that the demarcation between private life and working life has changed? To answer the questions, semistructured interviews were conducted with 7 participants who hold leading positions in agile development teams. To analyze what emerged in the study, a border-theory and job-demand-control-support model were used. The conclusion shows that the study participants have high control over their work situation, even though they have had to work according to new working methods. It emerged that there are opportunities to get help from colleagues and the manager, but that spontaneity does not exist as much as before. They further stated that the boundaries between work and private life have been blurred. However, many believe that there has been no problem as they identify with their job.

Pandemin Covid-19 har förändrat arbetslivet eftersom distansarbete som arbetssätt har utvecklats i rekordfart, vilket har medfört både positiva och negativa erfarenheter för bådeföretag och dess anställda. Forskning under pandemin Covid-19 har bland annat synliggjort attbalans mellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete varit en svår gränsdragning. Syftet med denna studie var att undersöka en utvald organisation inom den offentliga sektorn i Norrbotten, för att få en djupare förståelse för dess medarbetares upplevelser avseende gränsdragningmellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete. Följande frågeställningar har legat till grund för att uppfylla syftet: Hur upplever medarbetarna balansen mellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete? Tenderar medarbetarna att arbeta mer eller mindre vid distansarbete än om arbetet utförs på primärarbetsplatsen? Hur ser normer och kulturer ut kring gränsdragning inom organisationen? Hur påverkar det individens gränsdragning? En kvalitativ forskningsansats har använts och genom elva semistrukturerade intervjuer med informanter från samma organisation har det empiriska materialet samlats in. Materialet har sedan analyserats med hjälp av begrepp som förklarar hur informanterna förhållit sig till gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv vid distansarbete. Resultatet visade att majoriteten av informanterna i studien hade en positiv grundinställning till distansarbetet. Det förekom varierade upplevelser kring huruvida balansen uppfattades som antingen positiv eller negativ. Majoriteten ansåg att balansen mellan arbetsliv och privatliv var bättre vid distansarbete än när arbetet utfördes på arbetsplatsen på grund av flexibiliteten. Alla kunde dock uppleva positiva aspekter av distansarbetet. Det förekom tendenser till ett gränslöst arbete i form av att informanterna överskred både de tidsmässiga och rumsliga organisatoriska gränserna, men trots detta verkade informanterna inte anse att arbetet tog för stor del av tiden som ska fördelas mellan arbetsliv och privatliv. Slutligen kunde det inte konstateras att varken normer eller en arbetsplatskultur där informanterna uppmanades att tänja på sina gränser och ständigt finnas tillgängliga för andra existerade inom denna organisation. Informanternav erkade huvudsakligen nöjda med detta och de allra flesta hade fungerande gränsstrategier.

Bakgrund och problem: En tilltagande globaliseringen, teknisk utveckling och ökad konkurrens har gjort att företag behöver anpassa sig till den föränderliga miljön för att förbli lönsamma och konkurrenskraftiga. Projekt är ett effektivt sätt att anpassa sig till en föränderlig och osäker omvärld. Därför har det skett en ökning av antalet projekt som bedrivs, samtidigt som en allt högre andel projekt misslyckas på grund av faktorerna i projektets miljö som orsakar komplexitet i projektet. Komplexiteten behöver således hanteras för att kunna driva projektet framåt.  Syfte: Syftet med studien är att identifiera hur faktorerna i projektets föränderliga miljö orsakar komplexitet samt att skapa bättre förståelse för hur faktorerna hanteras i projektstyrningen. Vidare är det praktiska syftet att skapa vägledning och insikt i hur företag kan hantera komplexiteten som orsakas av dessa faktorer.  Metod: Forskningsstrategin är baserad på ett kvalitativt tillvägagångssätt med en abduktiv ansats. Forskningsdesignen bygger en insamling av empiriska data genom semi-strukturerade intervjuer på sex olika verksamheter, där fallen består av både traditionella branscher där det traditionella projektstyrningsidéerna kan tänkas dominera och modernare företag som tar avstamp i mer agila projektstyrningsmetoder.  Slutsats: Studiens resultat visade att komplexitetsfaktorerna i slutändan påverkar en eller flera variabler i projekttriangeln, som är tid, kostnad och kvalitet/resultat. Komplexitetsfaktorerna som identifierades är begränsad tid, begränsade resurser, intressenternas inflytande, kompetensbrist, motstånd för förändring, lagar och regleringar samt teknisk utveckling. Studiens resultat visade också på att komplexitetsfaktorerna hanteras genom effektivare kommunikation, långsiktighet, effektiv planering, samt viljan att förändras. / Background and problem: Increasing globalization, technological development and increased competition have made it necessary for companies to adapt to the changing environment in order to remain profitable and competitive. Projects are an effective way to adapt to a changing and uncertain world. Therefore, there has been an increase in the number of projects carried out, at the same time as an increasing proportion of projects fail due to the factors in the project environment that cause complexity in the project. The complexity thus needs to be managed in order to be able to drive the project forward.  Purpose: The purpose of the study is to identify how the factors in the project's changing environment cause complexity and to create a better understanding of how the factors are handled in project management. Furthermore, the practical purpose is to create guidance and insight into how companies can handle the complexity caused by these factors.  Method: The research strategy is based on a qualitative approach with an abductive approach. The research design builds a collection of empirical data through semi-structured interviews of six different companies, where the cases consist of both traditional industries where the traditional project management ideas may dominate and modern companies that are based on more agile project management methods.  Conclusion: The results of the study showed that the complexity factors ultimately affect one or more variables in the project triangle, which are time, cost and quality/results. The complexity factors identified are limited time, limited resources, stakeholder influence, lack of competence, resistance to change, laws and regulations and technical development. The results of the study also showed that the complexity factors are managed through more efficient communication, strategic and effective planning and the willingness to change.

Being a manager means taking responsibility with many daily decisions. The work requirements are usually high, which can lead to an unsustainable situation as you work significantly more than you should. Previous research made on the subject shows more and more managers feeling worse, partly due to the high workload. What has also been shown is that managers give the illusion of feeling good, even though they do not, as the work in reality is perceived as both demanding and hectic. The study aims to examine managers' perceived well-being and under what circumstances this is affected, and whether there is any difference between men and women. To investigate this, a qualitative method has been applied, where ten semi-structured interviews were conducted with five men and five women who are all managers and have some type of personnel responsibility. The collected empirical evidence showed that all the managers surveyed were well, even though nine out of ten worked more than full time. Most also showed an awareness of how workload can have a negative impact if you do not have the right conditions. Circumstances that may affect well-being are, for example, resources, motivation and relationships. Overall, the women were more positive in their answers, while the men were instead somewhat more thoughtful and open to raising problems that could exist. The study can be summarized that all managers who were interviewed experienced a good well-being at their workplace. / Att vara chef innebär ett ansvarstagande med många dagliga beslut. Arbetskraven är oftast höga, vilket kan leda till en ohållbar arbetssituation då man arbetar betydligt mer än vad man ska. Tidigare undersökningar som genomförts inom ämnet resulterar i att allt fler chefer mår sämre, bland annat på grund av den höga arbetsbelastningen. Vad som även påvisats är att chefer utger sig för att må bra, trots att de inte gör det, då arbetet i verkligheten upplevs som både krävande och hektiskt. Studien syftar till att undersöka chefers upplevda välbefinnande och under vilka omständigheter detta påverkas, samt om det skiljer sig något mellan män och kvinnor. För att undersöka detta har en kvalitativ metod tillämpats, där tio semistrukturerade intervjuer genomförts med fem män och fem kvinnor som alla är chefer och besitter någon typ av personalansvar.  Den insamlade empirin visade att alla de tillfrågade cheferna mådde bra, trots att nio av tio arbetade mer än heltid. De flesta visade även en medvetenhet kring hur arbetsbelastning kan ha en negativ påverkan om man inte har rätt förutsättningar. Omständigheter som kan komma att påverka välbefinnandet är exempelvis resurser, motivation och relationer. Överlag var kvinnorna mer positiva i sina svar medan männen istället var något mer fundersamma och öppna till att lyfta problem som kunde finnas. Studien kan sammanfattas med att alla chefer som intervjuats upplevde ett gott välbefinnande på sin arbetsplats.

Vi lever idag i en osäker tid där pandemin Covid-19 har påverkat världen på många olika sätt. Fysiska möten har blivit begränsade och en större del av befolkningen arbetar idag hemifrån från distans. Det har aldrig varit viktigare än nu för företag att ha fungerande teknologi och digitalisering för att överleva på marknaden. Syftet med studien är att undersöka vad möjliga samband kan vara mellan motivation, längre arbetsdagar och flexibilitet när det kommer till distansarbete. Samt att undersöka om förutsättningarna skiljer sig åt när de arbetar på distans kontra på kontor. Denna studie har begränsats till ett företag (som vill vara anonymt) och är ett dotterbolag till en stor koncern där de flesta arbetar från distans. För att besvara syftet med studien har det genomförts en mixed methods, både en kvantitativ och kvalitativ studie i form av enkäter och intervjuer då vi vill se eventuella samband samt hur individer uppfattar situationen med distansarbete. Resultatet visar på att majoriteten varken anser att motivationen ökar eller brister när de arbetar på distans och det framkommer inte heller något samband mellan motivation och förlängda arbetsdagar. Det finns ett samband mellan flexibilitet och motivationen när det kommer till distansarbete och att dessa två variabler är oberoende av varandra är väldigt osannolikt. De som saknar flexibilitet saknar även motivation och tvärtom. Förutsättningarna att arbeta på distans kontra att arbeta på kontor skiljer sig en del, det finns många olika faktorer som spelar in. Det finns stor saknad av den sociala kontakten med kollegor samtidigt som motivationen ökar genom att sitta ostört och arbeta hemma. Studien visar även på att majoriteten i framtiden vill kombinera att arbeta både på kontor och distans. Dessa resultat har en betydelse för företag och organisationer då vi lever i en oviss tid och ingen vet hur länge anställda kommer att tvingas arbeta från distans. Hur ska företag förhålla sig till situationen i framtiden och vad kan göras annorlunda. / We are living in an uncertain time where Covid-19, a pandemic, has affected the world in many different ways. Physical meetings have become limited and today a larger part of the population now works from distance. It has never been more important than now for companies to have functioning technology and digitalization in order to survive in the market. The purpose of the study is to examine what possible connections there can be between motivation, longer working days and flexibility when it comes to working from distance. And to examine whether the conditions differ when they work remotely versus in the office. This study have been limited to a company, which is a subsidiary of a large concern where most people work remotely. To answer the purpose of the study, a mixed methods have been carried out, both a quantitative and qualitative study. To come to a conclusion both questionnaires and interviews has been done as we want to find out how individuals perceive the difference of working remotely. The results show that the majority do not believe that motivation increases or lacks when they work remotely and there is no connection between motivation and extended working days. Though there is a connection between flexibility and motivation when it comes to distance working, we find it unlikely for these two variables to be independent of each other. Those who lack flexibility also lack motivation and vice versa. The conditions for working remotely versus working in the office differ somewhat, there are many different factors that come into play. There is a major lack of social contact with colleagues thus at the same time as motivation increases by sitting undisturbed and working at home. The study shows that a majority of the employees wish to combine working in the office and remotely in the future. These results are important for companies and organizations as we live in an uncertain time and no one knows how long employees will be forced to work remotely. How will companies handle the situation in the future and what can be done differently.

Bakgrund: För att begränsa smittspridningen av COVID-19 så har beslut tagits om att undervisning och arbete inom högskolor bör ske på distans. Arbete på distans medför en ökad digitalisering, vilket innebär att ledare måste hitta nya sätt att leda. Hur distansarbetet påverkat lärares ledarskap är däremot ännu okänt, vilket gör området intressant att studera vidare. Syfte: Syftet med studien är att undersöka lärarnas upplevelser innan och efter införandet av distansarbete för att på så sätt öka förståelsen kring förändringar som sker inom ledarskapet. Studien syftar dessutom till att utforska de olika möjligheter och utmaningar som uppstått kopplat till ledarskap under distansarbete. Metod: Studien har utgått från en abduktiv ansats där en kvalitativ metod använts. Semistrukturerade intervjuer har använts som insamlingsmetod där fem lärare berättade om sina upplevelser kring distansarbete. Intervjuerna utfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter för att ta hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Analys: Lärarna har gått från ett coachande ledarskap till distansledarskap. Däremot upplever lärarna att deras ledarskap både innan och efter pandemin har handlat om att stötta studenterna på olika sätt, vilket därför inte förändrat deras sätt att leda. Förändringar sedan distansarbetets införande har däremot påverkat flexibiliteten, kommunikationen samt motivationen, vilket kan skapa både utmaningar och möjligheter för lärarna att stötta studenterna. De största förändringar som skett sedan införandet av distansarbete berörde ämnet kommunikation. Lärarna upplever att den informella kommunikationen minskat med kollegor samt att kommunikationen i stort minskat även med studenterna. Utöver det har kommunikationen försvårats då lärarna inte längre ser studenternas ansiktsuttryck då videoapplikationen Zoom idag används. Däremot såg lärarna Zoom som en möjlighet inför framtiden då lärarna kan välja mellan digitala och fysiska föreläsningar. Att lärarna blivit mer flexibla och öppna för nya idéer och arbetssätt sågs också som något positivt. En utmaning kopplad till motivation är att lärarna i större utsträckning bör motivera studenterna när studierna sker via distans, vilket lärarna inte arbetet med tidigare. Även lärarnas motivation har till viss del minskat sedan den fysiska interaktionen med studenter och andra lärare försvunnit. Däremot har deras motivation även ökat då mer tid idag finns till forskning och andra moment som lärarna ser som motiverande. Slutsats: Lärarnas ledarskap har i stort inte förändrats då distansledarskapet handlar om att “underlätta” och “möjliggöra” vilket liknar det coachande ledarskapet som handlar om att “coacha” och “vägleda”. Däremot har utmaningar och möjligheter inom ledarskapet skapats sedan distansarbetet infördes som gjort det både lättare och svårare att underlätta och möjliggöra för studenterna. Dessa utmaningar och möjligheter har skapats till följd av de nya hjälpmedel och arbetssätt som växt fram sedan distansarbetet infördes. / Background: In order to limit the spread of COVID-19, a decision has been made that teaching and work in schools should take place at a distance. Remote work entails increased digitalization, which means that leaders must find new ways to lead. How the distance work has affected teachers' leadership, however, is still unknown, which makes the area interesting to study further. Purpose: The purpose of the study is to examine teachers' experiences before and after the introduction of distance work in order to increase understanding of changes that take place within leadership. The study also aims to explore the various opportunities and challenges that have arisen in connection with leadership during distance work. Method: The study was based on an abductive approach where a qualitative method was used. Semi-structured interviews have been used as a collection method where five teachers told about their experiences around distance work. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents to take into account the recommendations on social distancing. Analysis: The teachers feel that their leadership both before and after the pandemic has been about supporting the students in different ways, which has therefore not changed. Changes since the introduction of distance work, on the other hand, have affected flexibility, communication and motivation, which has created both challenges and opportunities for teachers to support students. The biggest changes that have taken place since the introduction of distance work concerned the subject of communication. The teacher’s experience that the informal communication has decreased with colleagues and that the communication has generally decreased with the students as well. In addition, communication has become more difficult as teachers no longer see students' facial expressions when the video application Zoom is used today. However, teachers saw Zoom as an opportunity for the future as teachers can choose between digital and physical lectures. The fact that teachers have become more flexible and open to new ideas and working methods was also seen as something positive. Conclusion: The teachers' leadership has largely not changed as distance leadership is about "facilitating" and "enabling", which is similar to the coaching leadership which is about "coaching" and "guiding". On the other hand, challenges and opportunities in leadership have been created since the distance work was introduced, which has made it both easier and more difficult for students to facilitate and enable. These challenges and opportunities have been created as a result of the new aids and working methods that have emerged since the distance work was introduced.

Med vår undersökning vill vi fördjupa förståelsen för medarbetares psykologiska och sociala upplevelser av distansarbetet till följd av Covid-19. För att genomföra detta görs en fördjupad analys av upplevelser av medarbetares balans mellan arbete och privatliv, vidare analyseras respondenternas upplevelser av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet utifrån Antonovskys (2005) KASAM-begrepp samt medarbetarnas upplevelser av krav, kontroll och socialt stöd enligt Karasek och Theorells (1990) modell. I och med den rådande Covid-19 pandemin har många i hög utsträckning tvingats arbeta på distans hemifrån vilket gör det intressant att undersöka hur det påverkar anställdas mående avseende psykosociala aspekter i arbetet. Den teoretiska referensramen ligger till grund för tolkning och analys av det empiriska materialet, som har samlats in genom tio intervjuer med medarbetare på olika företag inom tjänstesektorn. Resultatet visar på att medarbetare generellt har positiva upplevelser av distansarbetet i sig genom att det ökar flexibilitet, effektivitet och beslutsbefogenheter samt att det finns tillgång till socialt stöd. Det finns en förståelse för arbetssituationen som sådan och att distansarbetet är nödvändigt i dagens situation. Negativa aspekter är däremot att respondenterna saknar social uppskattning då det digitala stödet endast upplevs som ett substitut, en aspekt som ofta påverkar medarbetarnas motivation. Detta gör även att arbetsbelastningen kan uppfattas som tyngre. Sfärerna för privatliv och arbete påverkar varandra i båda riktningar, även om privatlivet störs av arbetet i något större utsträckning än den motsatta. Utmärkande är att våra respondenter är eniga om att distansarbetet är här för att stanna, åtminstone två till tre dagar i veckan.

Forskning har visat att antalet behovsanställningar har ökat markant de senaste åren. Behovsanställda har visat sig vara en utsatt grupp med osäkra arbetsvillkor. Syftet med denna studie har varit att beskriva och förstå vad som skapar engagemang, motivation och tillhörighet i relation till arbetsplatsen enligt behovsanställda. Syftet var även att undersöka hur behovsanställda upplever den nuvarande bokningsprocessen av vakanser. Detta för att skapa en förståelse för anställningsformen som kan ligga till grund för att öka tillsättningen av vakanser på bemanningsenheten inom den berörda kommunen.För att besvara studiens syfte har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts med nuvarande behovsanställda inom utbildningsenheten. Resultatet visar att behovsanställda upplever anställningsformen som flexibel men otrygg, detta i form av att de kan välja hur och när de vill arbeta men med kort framförhållning och en osäker framtid. Vidare framkommer att behovsanställda förstår barn/elever som den huvudsakliga faktorn till skapandet av arbetsengagemang. Behovsanställda anser skapandet av tillhörighet svårt då de ständigt byter arbetsplats och upplever ofta en känsla av tafatthet. Resultatet visar även att behovsanställda önskar en mer personlig kontakt med de förskolor/skolor de hyrs ut till för att på så sätt lättare komma in i rutiner och skapa relationer på arbetsplatsen. Detta visar hur behovsanställning som anställningsform anses positiv i det avseende att behovsanställda kan anpassa sitt arbete efter egna behov, men med konsekvensen att ständigt känna en otrygghet. Att få känna tillhörighet och skapa relationer på en arbetsplats är viktigt för oss människor, vilket behovsanställda inte får förutsättningar till att göra.

För att ett företag idag ska uppnå effektivitet krävs konkurrenskraftiga priser och hållbar produktion. Att detta ska vara möjligt krävs en tydlig målsättning och definierat nuläge för verksamheten. Processen eller momentet som har sämst flödesinverkan i tillverkningen kallas för flaskhals. Syftet med studien var att skapa förståelse hur arbetssätt kan effektiviseras i en flaskhalsprocess som kallas Chiron. För att uppnå målet som var att skapa förbättringsförslag baserade på interna faktorer för en flaskhalsprocess, studerade författarna olika teorier som sedan analyserades tillsammans med empiriska data. Genom analysen kunde författarna presentera en simulering till förbättringsförslag. Resultatet blev att tillgängligheten för maskinen kunde öka i och med simuleringen. Författarna utförde en kritisk analys på förbättringsförslagen där olika synpunkter på vidare aspekter diskuterades.