近年來，經濟犯罪問題日益嚴重，其中，詐欺案件發生頻仍，諸如刮刮樂、手機中獎、退稅等詐欺集團作案範圍涵蓋全臺，受害民眾遍及各階層，個人財物損失甚至高達數千萬元以上，此類犯罪已嚴重危害社會經濟秩序及治安，並引起社會大眾及立法、行政部門高度重視與關切。 詐欺犯罪是透過對受害社會民眾或客戶的不便，產生機會成本、非必要的過高價格，而由詐欺犯罪活動中，取得不法利得。並且將此成本，轉嫁社會大眾身上。根據「臺閩刑案統計」80年（1991）詐欺案件發生725件，惟至91年（2002）詐欺案件發生高達23628件，至於破獲率則由80年94.07%下降至91年11.52%。由於詐欺犯罪集團結合高科技，助長發生，擴大社會民眾的傷害與層面，導致民眾惶惶不安。就臺灣地區整體犯罪情勢言，詐欺犯罪問題非止於臺北市一偶，且因獲利高、風險低、刑度輕、及受害層面廣等特性，已改變近十年台灣地區犯罪型態，目前其發生數僅次於竊盜犯罪，為嚴重危害當前社會安全之犯罪，此一犯罪問題，誠值深入研究。 探究當前詐欺犯罪猖獗成因固屬多元，惟刑警人員職司犯罪偵防責任，卻責無旁貸。因此，本研究係以刑警人員角度切入，復因如何提升破獲率及降低發生，學說上嚇阻理論、激勵理論、破窗理論及詐欺管理生命週期理論頗值借鏡與探討；因遏阻乃藉由提升破獲能力達成遏制犯罪發生；至激勵則係藉由警察機關內部之領導、鼓勵及工作環境改善等面向，提升員警偵辦詐欺犯罪案件之意願，有效嚇阻犯罪衍生；而破窗理論乃藉由處處關懷、不以小惡而縱容，俾遏阻犯罪之蔓延與惡化；另詐欺管理生命週期理論，則屬系統化分析詐欺犯罪防制策略之理論。上開四種學說理論，對防制詐欺犯罪均有相當正面作用，故於本研究中加以研析討論，另彙製問卷運用描述性統計、因素分析等，藉以瞭解、分析基本變項、偵辦各類刑案成就感、困難度、對工作環境滿意度以及對詐欺犯罪成因之相關認知與差異，俾供政府機關或警政單位從事規劃偵防詐欺犯罪時之參考。

所謂「罷工」，是指「多數勞工有計畫性的不履行其勞務」而言。至於「糾察線」，一般而言是指工會在進行罷工時，為了鼓勵其他受僱人支持該工會之行動，而由工會成員或參與「罷工」者，手持標語而在雇主之工作場所入口處所進行的說服行為。然而，一個可以想像、同時也是過去時常發生的問題─雇主可不可以直接請求國家主動介入，甚至進一步排除勞方所發動的各項爭議手段？若自警察權限行使的角度出發，目前學理上所存在的幾個重要的警察任務，除了傳統的「危害防止」之外，新興的「危害預防」以及備受爭議的「私權保護」，似乎都可以是警察介入勞資爭議事件的理由。除了前述思考外，若就勞資爭議事件的外觀觀之，由於爭議行為是屬於勞工集體性權利行使後的結果，因此在此一集體性外觀之下，以規範特定多數人集體意志行動的「集會遊行法」似乎就存有介入的空間。然而，若我們認為勞工的集體性權利在憲法上有其獨特的地位，而應受到特別的保障，但卻又允許充滿諸多不合理規範的「集會遊行法」恣意介入，這是否已經形成了「憲法上允許、但實定法上不允許」的矛盾結果？因此，在特定法領域內進行思考時，應同時考慮罷工背後所代表的獨特社會意義，並試著融入此一理念，不宜以該領域內的原理原理原普遍性的適用於罷工事件，而導致罷工遭到實質上架空的結果。在此一思考下，在具體的勞資爭議事件中，除了考量警察的核心任務要件外，勞動法領域內重要的原理原則，例如「團體協約自治」、「國家中立原則」、「爭議對等原則」等，也是重要的判斷因素。 首先，若我們面對的是「罷工」時，若就「危害防止」任務的角度，雖然勞工在調解不成立、且經過罷工投票程序正式取得罷工權後，將會形成外觀上可具體辨認的「危害」，但「罷工」本質上為單純的民事上債務不履行，不會對警察所欲保護的「公共安全」法益形成侵害，因此警察不得以「危害防止」為由介入；其次，若是「私權保護」任務，「罷工」雖屬純粹的私權爭執，因而落入警察之「私權保護」任務之範疇，但「罷工」所形成的危害不具有不可回復性，且因勞工主管機關在勞資爭議事件中的頻繁介入，實際上也不能滿足「輔助性」的要求，因此縱經雇主請求，警察亦不能以「私權保護」為由介入；其三，依據警察的「危害預防」任務，若罷工中的勞工若具有集會遊行的外觀時，警察可以依據警察職權行使法第9條針對在場的勞工進行資料蒐集，但其權限行使範圍不包括「不具集會遊行外觀的罷工活動」，例如工會幹部於罷工前私下進行的聯繫與討論等；其四，若有存在集會遊行外觀的罷工行動時，以罷工為目的的集會遊行雖不能與「罷工」本身畫上等號，但此類集會遊行的核心精神仍是在於強化罷工本身的效果，因此基於憲法上對於集體性同盟自由的最大保障，應認為此類集會遊行應不受集會遊行法所規範，因此警察不得以集會遊行法為由強行介入；退步言之，縱然是採取「以罷工為目的的集會遊行」應受集會遊行法所規範的見解，仍應認為該集會遊行屬於集會遊行法第8條第1項第1款之「依法令規定舉行」之例外，因此毋庸事前申請。但我們在以警察法的角度思考之餘，仍應進一步考量「爭議對等原則」及「國家中立原則」的立場，因此前述自警察法角度得出的結論應再進一步修正，亦即不應允許警察以「危害預防」任務以及「集會遊行法」為由，過度干預勞工的爭議權行使。 而警察若面對的是「糾察線」時，又應如何處理？首先，就「危害防止」任務而言，仍可以集體勞動法領域的「和平勸服說」作為警察的職權發動判斷依據；其次，在「私權保護」任務的部分，若糾察線的設置導致激烈的衝突，而使行為人因而該當特定刑法構成要件時，因已經經過刑法所保護的特定法益並非「未經刑罰或公法化」之私權，不能滿足「私權保護」任務之前提，因此警察當然不能以此為由加以介入；其三，在「危害預防」任務的部分，警察可以依據警察職權行使法第9條針對糾察線設置現場的勞工進行資料蒐集；其四，在「集會遊行法」的部分，本文採取與罷工相同的看法，亦即一個以罷工為目的的集會遊行，由於其核心精神仍是在於勞動條件的談判，基於憲法上對於集體性同盟自由的最大保障，應認為此類集會遊行應不受集會遊行法所規範，因此警察不得以集會遊行法為由強行介入。而糾察線屬於附隨於罷工的重要爭議行為，其既為同盟自由所保障的集體勞動行為之一，亦應為相同解釋，因此就此一問題應採取否定的看法。至於「爭議對等原則」及「國家中立原則」的部分，若考量個別糾察線的設置若因違反刑法而遭到警察介入時，不必然會影響其他正在進行的爭議行為，換言之，個別糾察線設置的排除不必然會導致勞方的整體抗爭力量被過度削弱，因此仍應允許警察在滿足「危害防止」及「危害預防」任務要件的同時，主動發動其職權，例如以強制力排除侵害以及事先進行資料蒐集等。

現今的社會是一個快速變遷和複雜分工的時代，因此，工作的性質亦愈趨繁瑣和具有 多種的特性。面對日益複雜、分工細密的工作業務性質必須採用更彈性化的管理方式 才能因應時代的要求。了解不同的工作特性，並依據環境情況的不同採用不同的管理 方式，其目的乃在增進組織的生產力。 而由於時代的進步，政府公共服務的輸出亦日益增多。這些公共服務輸出所需的成本 必須由人民平均負擔，因此，人民相對地要求政府公務機關的生產力亦須隨著提昇。 為了解上述的論題，筆者乃以理論和實際並重的研究途徑對此一論題做深入的研究探 討。在本文的第二至四章對本文研究所需的理論和文獻做詳細的介紹和分析，第五六 七章則以台北市政府工務局、國宅處、警察局為個案做個別性和綜合性的比較分析， 期望透過理論和實證的配合對所研究的主題有深入的了解。 全文計分七章，凡三十節，共約十五萬言。第一章緒論對研究的動機、範圍、目的、 方法和限制做一交待。第二、三、四章則是本文理論基礎的重心，對工作特性、管理 方式與公務機關生產力的理論做詳細的介紹和分析，第五章則介紹本文所使用的電腦 分析程序和方法，第六章為本文研究個案的綜合比較和分析。最後，筆者在第七章結 論，對研究的所得和發現提出報告，並對日後對此一研究主題有興趣的後續研究者提 出筆者於此研究過程中所得建議忠告。

雖然Hans Selye曾經說過：壓力也是生活的調味料，大家也承認壓力亦像錢幣有兩面一樣具有「正面效應」：如，努力工作，但是迄今之研究者仍然一致強調工作壓力對警察的「負面效應」。樂觀者見到玫瑰的美，悲觀者卻只看到它的刺。由於壓力不可避免，所以與其咀咒黑暗，不如點燃蠟燭，化壓力阻力為成功助力。基於此一觀點，本研究之目的，在於找出警察人員工作壓力的「正面效應」和個人工作績效之間的關連，以提出增進工作壓力的「正面效應」之實務性建議，來預防工作壓力的「負面效應」和改善個人工作績效。 本研究以台北市政府警察局交通警察大隊為研究母體，包括有三個直屬分隊和配置十四個分局中的交通分隊。本研究採用自編之量化問卷做普測式之調查，共發出問卷882份，回收732份，有效份數包含三線一星大隊長、二位二線四星副大隊長等計有576份，總體有效比率為78.8﹪。問卷調查所得之資料，以SPSS for Windows 9.0套裝軟體進行統計分析和檢驗研究假設。 研究發現計有21項，其中： 一、工作壓力的「正面效應」之因素為工作特性和角色、家計和家人期望、生涯發展、組織氣氛等四項； 二、壓力調節因子的因素為個人對壓力的管理、組織對壓力的管理、個性堅毅程度等三項； 三、未婚（含離婚）、年資6-10年、一線三星等三項警察人員的工作壓力的「正面效應」的得分和個人工作績效的得分最低； 四、多變數分析發現，以組織對壓力的管理、個人對壓力的管理、組織氣氛、個性堅毅程度、和家中有需要我親自照顧的老人或孩童等五項為預測警察人員個人工作績效的顯著因素，五項因素共可解釋之變異量為31.0％，又以組織對壓力的管理是預測警察人員個人工作績效的最重要的因素； 五、較有工作壓力感受者，其工作壓力的「正面效應」比較低； 六、較有憂鬱及自殺傾向者，其個人工作績效比較低； 七、電腦雖已廣泛使用，基層員警的文書作業仍然過多； 八、基層員警對執法工作仍有熱忱，但有心無力。 根據研究發現，提出15項實務上、5項未來實證研究上的建議，供警察組織、警察單位主管、警察人員個人，以及未來研究者參考。 關鍵字：交通警察、工作壓力、正面效應、工作績效、壓力管理 / Hans Selye ever said that stress is the spice of life,although current researchers consistently emphasized its negative effects on police officers.Admittedly,work stress could result in positive effects such as working harder.From this point of view,the aim of this study is to find out the relationship between the positive effcets of work stress and individual job performance of Taipei City traffic police officers. The population of this study is the police officers in Taipei City Police Department,Traffic Division,including 3 direct affiliated teams＆14 traffic police squads of regional police districts.This study adopted a general survey,using a self-edited quantitative questionnaire.Of the 882 questionnaires sent out,732 were returned,among which 576 were valid,including the commander＆the 2 deputy commanders.The returning rate of valid questionnaires was 78.8﹪.The data were analyzed with SPSS for Windows 9.0 edition. This study has 21 items of findings.For example： 1. The four factors of the positive effcets of work stress were job characteristics and police role,household and expectations from family,career development,and organizational atmosphere. 2. The three factors of the moderators of the stress response were individual management of stress, organizational management of stress,and hardiness. 3. Married Status of Single（unmarried or divorced）,six to ten years of service,and street-level police officers got the least average score not only on the positive effcets of work stress item but also on individual job performance item. 4. The results of multiple regression analysis indicated that organizational management of work stress,individual management of work stress, organizational atmosphere,hardiness,and taking care of the elderly and children were the significant influencing factors of individual job performance.These five factors could explain the 31.0﹪of the total variance.The factor of organizational management of work stress was the most important predictable one. 5. Those who perceived more work stress would get less scores on the positive effcets of work stress item. 6. Those who were liable to be in depressive mood or to commit suicide would get less scores on individual job performance item. 7. Street-level police officers still have to do excessive paperwork,although computers are widely used in their office. 8. Street-level police officers still have great enthusiasm about enforcement task,although they found that they could do little for it. Based on the findings in this study,15 pieces of advice about how to impove police， job performance were submitted to police policy-makers,police supervisors and police officers；besides,5 aspects of future study were noted so that researchers could take advantage of one or all of them. Key Words：Traffic Police Officer,Work Stress, Positive Effects, Job Performance,Stress Managemant

摘 要 成功的人力資源管理策略，方能有效提昇組織效能，而組織能否「得才」，為組織效力，更是影響組織成功與否之關鍵。組織投注大量資源培育人才，冀望成員對組織忠誠及有所貢獻，是以個人與組織的適配性，對組織及個人生涯發展而言，具有密不可分之重要性。 人力晉用與教育訓練功能整合，對於「警政再造方案」具關鍵性影響力，本研究以臺灣警察專科學校專科警員班第23期正期組行政警察科，及93年基層行政警察特考班學生為研究對象，探討學生人格特質、工作價值觀與組織認同之相關性，透過問卷調查蒐集資料，取得有效樣本937份，利用獨立樣本t檢定、單因子變異數、卡方檢定、皮爾森相關係數及迴歸分析等統計方法，分析結果發現： 一、在人格特質方面：55%學生人格特質較多傾向於內控型。 二、工作價值觀及組織認同之知覺情形 (一)社會地位：53%覺得警察工作是受社會大眾尊重，有良好的聲譽與地位。 (二)利他：79%認為警察工作是深具利他價值的，可以服務人群，伸張正義、濟弱扶傾，可為社會做些有意義的事， (三)安全：79%對於警察工作的安全性深感擔心，顯示學生個人及家人對於其從事警察工作之身體安全均感到擔憂。 (四)休閒：僅有46%覺得從事警察工作可以有自己的假期，安排休閒活動與陪伴家人，可見警察工作之休閒價值普遍偏低。 (五)自我實現：62%覺得從事警察工作得以發揮自我的能力與抱負。 (六)經濟：78%覺得警察工作的待遇，符合其經濟需求，對於警察工作的薪資待遇，普遍感到滿意。 (七)升遷：約有69%滿足於警(隊)員的職務，顯示出「升遷」對將近七成的學生之工作價值觀而言，並非首要追求目標。 (八)組織認同：70%對警察組織感到認同。 經統計77%以上學生表示服務期滿仍願留任警職；畢業分發意願以專業警 察單位最高佔33.1%，其次為警察局或分局的內勤單位佔30.3%。 三、各項檢定結果分析 (一)在人格特質方面：僅「有無親屬任職警界」在人格特質上，有顯著差異情形存在。 (二)在工作價值觀方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前教育程度」、「有無親屬任職警界」及「任職警界親屬人數」之不同，在工作價值觀上，有顯著差異情形存在。 (三)在組織認同方面：「班期」、「役別」、「年齡」、「有無親屬任職警界」，在組織認同程度上，有顯著差異情形存在。 (四)對於各變項之相關分析，「人格特質」及「工作價值觀」與「組織認同」均有顯著相關，人格特質與工作價值觀，亦有顯著相關。 (五)學生服務期滿後之留任意願與個人基本屬性之「班期」、「役別」、「年齡」、「入校前的教育程度」、「親屬任職警界」、「父親職業」，有關聯性存在。 (六)學生分發意願與個人基本屬性之「性別」、「役別」、「親屬任職警界人數」、「父親職業」，有關聯性存在。 四、組織認同的預測力 對於整體學生、正期組學生、基層特考班、男性學生而言，均以「自我實現」預測力最佳，「利他」及「社會地位」次之，對女性學生則以「利他」預測力最佳，「社會地位」次之。 關鍵詞：臺灣警察專科學校、專科警員班正期組、基層特考班、 內外控人格特質、工作價值觀、組織認同。 / Abstract A successful management strategy of human resource can usually result in a great increase in the efficiency and effectiveness of an organization. But more often than not, the key factor that directly leads to its success is whether the organization can gain the necessary “brain”. Thus, the good fitness between the organization and its members, are vital to the development of the organization and its members’ careers. Recruit the manpower and the integration between the function of education and training are influentially important to police reform program. This study that bases on 937 valid samples from the survey of the 23rd phase Junior Police Officer of Administration Police Department of Taiwan Police College and 2004 Junior Special Examination for Police Officer are aiming to discuss the relativity of personalities, work values and Organizational Commitment. Through t-test, One Way ANOVA, Chi Square, Pearson's Contingency Coefficient and Regression Analysis, etc. the results of this study are as follows: 1. Personalities：55% of the samples are internal control. 2. Work values and Organizational Commitment a. Social status：53% of the students think policeman is publicly respected and reputable b. Altruism：79% think that they are altruism, Being a policeman could serve people, righteous and is meaningful to the society. c. Safety：79% feel insecure about the safety of being a policeman, which shows the surveyed students and their families are all worried about the safety of being a policeman. d. Recreation：Only 46% think policemen can have their own vacation, recreational activities and time with their family, which shows the value for leisure of policemen is low. e. Self-fulfillment：62% think being a policeman can achieve their goals in life. f. Financial need：78% think what they earn can afford what they need. They show average satisfaction for their salary. g. Promotion chance：69% feel contented to be a policeman. Getting promoted is not a main pursuit in their work value. h. Organizational Commitment：70% identify with the police organization. In the survey, more than 77% are willing to continue their job after they have finished their compulsory term. According to the intention of dispatch program after graduation, the professional police units is account for 33.1 %，the rate of regular office units of police bureau or station is 30.3%。 3. The test results: a. Personality: Only “whether or not relatives work for the police” makes an obvious difference. b. Work values: “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Student”, “whether or not relatives work for the police” and “the number of relatives who work for the police” cause differences in this aspect. c. Organizational Commitment: “classes”, “service term”, ”age”, and “whether or not relatives work for the police” and “How many relatives works for the police” cause differences in this aspect. d. To analyze the correlation among different variables, we find that personalities, work values, and Organizational Commitment are significantly different at α=.05 level. so are the personalities and work values. e. The willingness to continue their job after tenure is over is relative to “classes”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “whether or not relatives work for the police” and “their father’s occupation” f. The desired work is relative to class”, “service term”, ”age”, “the education before getting into the Taiwan Police College Students”, “the number of relatives who work for the police” and “their father’s occupation” 4. Predictability of Organizational Commitment To either all the tested students, Junior College Classes, Junior Special Examination for Police Officer, or male students, the predictability of self-fulfillment works best. Next come altruism and social status. The predictability of altruism works best to female students and then the social status.

【摘 要】 警察機關由於其特殊的任務性質，非常重視團隊精神，但層級節制的組織結構、權威的領導方式、嚴整的內部紀律，使其呈現出典型的官僚組織特性。此外，制式僵化的管理監控作法與封閉保守的組織文化，已逐漸無法應付快速變化的社會環境與組織內外顧客的需求，為適時有效地因應環境變遷及提昇組織效能，必須學習新的觀念與作法，以充分發揮團隊綜效。 組織發展是組織為適應環境變遷的需要，運用行為科學的理論與技術，有計畫的促進組織自我更新的活動。團隊建立法是組織發展的途徑之一，目前已廣泛的應用於各企業組織之中，且已發揮很大的效果。對於一向講求團隊紀律與精神的警察機關，在權威領導下，往往只是以迎合長官的意圖為馬首是瞻，能夠真正瞭解團隊建立的內涵與作法，並將之運用於實務工作中者，屈指可數。因此，本研究乃以此為重點，將團隊建立相關的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，探討其應用的途徑，並透過實證調查，瞭解同仁對團隊建立法應用於警察機關之可能性及是否能提昇組織效能之看法。 本研究擬以團隊建立之相關文獻、領導與管理、組織文化、組織效能等相關理論為基礎，探討警察機關運用團隊建立法的策略，茲將各章內容摘要如下： 一、 緒論：將本研究之動機與目的、研究範圍、方法與限制、研究架構與流程、重要名詞界定等，分別加以說明。 二、 相關文獻探討：參考近代團隊建立、領導與管理、警察組織文化、組織效能等相關文獻，將團隊建立的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，以作為本研究的理論依據。 三、 團隊建立法之應用：根據文獻探討所得結果，將團隊建立的理念與作法融入警察機關的實務運作之中，包括建立共同願景、目標與組織承諾、參與管理的運用、團隊溝通與領導、團隊授能與品質管理等部分。 四、 個案分析與深度訪談：前者選擇四個與本研究相關之案例來探討；後者以警政學者及警政署本部現職人員為對象，選擇具有代表性者，實施深度訪談。再根據前述個案與深度訪談紀錄內容進行分析與討論。 五、 結論與建議：綜合上述研究結果，歸納出結論，並提出具體可行之建議。另外，再就本研究不及之處，勾勒未來後續研究之方向。 【關鍵字】 團隊 Team 團隊建立 Team building 警察機關 Police agency 組織效能 Organization effectiveness 願景與目標 Vision & goal 參與管理 Participative management 溝通與領導 Communication & leadership 授能與品質管理 Empowerment & quality management

本文主要探討台灣的日本時代管制台灣原住民（當時稱為蕃人）的理蕃警察。 第一章探討台灣總督府下的理蕃體制。首先探討理蕃政策的演變。在本論文中將日本時代的理蕃政策分為四個時期：撫蕃時期、討蕃時期、治蕃時期、和育蕃時期。撫蕃時期是由殖產系統在主管理蕃政策。1902年發生南庄事件之後，開始由警察系統來主管理蕃政策，1903年起在總督府設置了專職的理蕃機構，開始以武力攻打蕃人，稱為討蕃時期。討蕃時期佐久間總督執行五年計畫理蕃事業，把大部份的蕃社歸入總督府的統治，1915年理蕃機構縮小為警察本署理蕃課，開始進入治蕃時期。治蕃時期的理蕃政策原則上還是以武力壓制蕃人，進行同化政策。1930年發生霧社事件之後，理蕃政策改為從經濟教育來改變蕃人習俗。之後探討理蕃機構的演變。討蕃時期的理蕃專職機構一直在變動，到了治蕃時期與育蕃時期以後就不再改制。歷代的理蕃專職機構中蕃務本署是層級最高，規模最大的。筆者發現1913年的改制是蕃務本署權限的一個關鍵。因為在改制前的分工體制是蕃務本署主管蕃人，警察本署主管本島人。但是改制之後調整為蕃務本署主管線外蕃，警察本署主管線內蕃。這時候就確立了警察本署主管理蕃政策的模式。之後比較蕃地警政和平地警政。筆者發現平地警察雖然没有主管教育和授產，但是他們是以支援的名義介入，也可以說和理蕃政策有共同點。警察做很多不屬於治安事務的行政工作，這是日本時代台灣警察制度的特色。 第二章探討理蕃警察的組織與制度。首先比較蕃地與平地的警察掌管人數的比率。我發現平地警察掌管的人數將近是蕃地警察的二十倍，因此蕃地警政的財政負擔很大。為了解決財政的問題，蕃地在巡查下面設置警手，他們的薪資比巡查少很多，但工作內容卻與巡查差不多，如此彌補蕃地財政上的負擔。警察之不同階級之間在待遇上有差異，高階層和低階層之間的差異很明顯。警部補以上很少有台灣人，高階層大多是內地人。然而同樣位階的本島人、蕃人和內地人之間的差異並不大。一般而言，內地人警察所領的蕃地津貼很高，但是跟其他主要津貼比起來並不高。接下來探討警察人員的組成。從警察的本籍來看，台灣佔最多。其次是九州。特別是鹿兒島縣。因為九州離台灣最近，日本警察制度創始期很多鹿兒島縣的人當警察，另外在經濟上鹿兒島縣最窮困。從理蕃警察的背景分析我發現小學畢業者。農民，以及鹿兒島縣的人佔最多。從以上的背景分析看來，可以知道日本政府的人事策略是，將內地的社會邊緣階層的人派到臺灣擔任基層官僚，讓被統治者來統治別人。 第三章探討理蕃警察的任務。第三章是說明理蕃警察的任務。首先探討理蕃警察的治安政策。筆者透過被蕃人殺害的警察官員與人民的人數比較，有以下幾點的發現：(1)人民死亡人數從1901年後減少，原因是總督府設立警察本署，指揮地方廳，警察開始主管蕃地的治安；(2)警察死亡人數從1904年開始發生，原因是1903年起警察本署主管理蕃政策,警察成為蕃人攻擊的對象；(3)1912年警察死亡人數最多，原因是五年計畫理蕃事業；(4)1913年警察死亡人數減少，原因是蕃務本署擬軍務機關化；(5)1915年以後警察死亡人數減少，原因是蕃人槍械被沒收。之後探討理蕃警察的經濟政策。蕃人土地政策方面，為了方便管理蕃人，理蕃警察推動集團移住，規劃蕃人保留地，使蕃人定地農耕化。在授產政策上，把蕃人納入市場經濟。之後探討對蕃人的教化政策，教化的目標是蕃人日本化，所有的教化工作都是由理蕃警察來執行。 第四章探討透過理蕃警察與頭目等在蕃社中權力者（power-holder）之間的關係探討理蕃警察在蕃社的地位。關於理蕃警察與頭目的關係，筆者從對立，互惠，與通婚的三個面向來分析。一般認為總督府推動理蕃警察與頭目家族的策略性婚姻，其實這個政策只到1930年為止，因為霧社事件的影響，這個政策改變了，總督府禁止內地人警察與蕃人通婚，警察眷屬來到蕃地，協助理蕃的教化工作。關於理蕃警察與蕃人公會的關係，在蕃人公會中有讚成與反對的兩種立場。 第五章探討理蕃警察的政治關係。首先探討理蕃警察和殖產系統、文教系統、軍隊系統等台灣總督府其他系統之間的競合關係。接著探討內地政治對理蕃政策的影響：(1)掌控陸軍的長州閥在中央政局佔優勢，大部分前期武官總督都是長州閥陸軍的；(2)中央內閣「桂園時代」政局穩定，佐久間左馬太可以長期擔任總督；(3)大隈重信不支持「五年計畫理蕃事業」繼續執行；(4)第一個政黨內閣原敬任命的第一個文官總督田健治郎，改革台灣的地方制度，實施郡制，廢止以警察為行政核心的體制；(5)濱口雄幸內閣面臨危機時，剛好發生霧社事件，石塚英藏他負責任下台，造成他所推動的郡警分離政策並未實現。 本論文發現以下五點。（一）由警察負責執行理蕃政策的原因是：(1)理蕃機構的改制，1913年確立由警察本署主管理蕃政策；(2)由於蕃人出草影響治安，所以由警察執行理蕃政策；(3)理蕃政策與平地警政有共同點；(4)霧社事件中斷了「郡警分離」（去理蕃政策）的聲浪，警察得以繼續執行理蕃政策。（二）影響理蕃政策決策的因素是：(1)治安因素；(2)霧社事件的影響；(3)內地政治的影響。（三）理蕃警察的人事上的特色是：(1)內地人警察出身屬於社會的邊緣階層；(2)民族之間的差別待遇以階級制度化，警部級只有內地人才能擔任；(3)警手減輕蕃地財政負擔，巡查換成警手：理蕃警察廉價勞工化。（四）理蕃警察造成的蕃社政治關係的變化：(1)理蕃警察和傳統領袖（頭目）並存。(2)理蕃警察成立蕃人公會，操縱蕃社的政治。（五）從新制度主義来看，存在監督與制衡理蕃警察之五個面向：(1)內閣和國會，他們是最有權力的監督者。内地的政黨政治變動，會左右臺灣的理蕃政策；(2) 警察內部的監察制度，它一直重複設廢，內部自我掩護，監督的效果就有疑問；(3)學者、他們不願配合警察所需要的研究，採取消極抵抗的態度；(4)媒體和本島人運動、對總督府或警察批判最嚴厲。他們對警察沒有強制力，制衡效果有限；(5)總督府下的殖產系統、文教系統、軍隊等，都是警察系統的競爭者。 本文貢獻是：(1)首次從學術綜合探討日本時代的理蕃警察；(2)使用新制度主義理論，關注在理蕃警察歸屬的非正式(informal)的政治關係，將理蕃警察與其周圍的總督府其他機關之間的關係、以及內地中央政局的影響納入到分析範圍，克服正式（formal）制度分析的限制，能夠發現過去未探討的對理蕃政策有影響的因素。

摘要 性別主流是近代各國都相當關注的議題，無論制訂各項公共政策或討論與婦女權益有關的各項議題，都致力將性別平權的觀念納入。無性別歧視是為現代社會潮流所趨，警察人員是整體社會的一份子，自無法置之度外，而我國現階段所面臨最大的衝擊，應屬「女警政策」取消警察人力招考之性別限制，其女警比例每年勢必會提高，對於警察勤、業務推展及治安維護工作勢必有不同情勢之改變。而長期以來，警察勤務都在警察應該是專屬男性的工作之性別意識下運作，在性別平等的潮流中，女警本身的性別意識是否會影響警察勤務之執行，以及人數的擴增，這些因素並涉及「女警政策」的發展，因此，此課題實值得深究。 本研究採深入訪談法，計訪談12位女警，以探討專業警察機關任職的女警之性別意識發展歷程與認知、執行警察勤務現況及對女警政策的看法與建議。研究結果發現： 一、經濟考量，女性從警主因 女性投入警察職場，主要以以取得工作保障、家庭經濟因素為考量，而男性親友鼓勵女性從警，也是基於女警的工作性質大多比較沒有危險性。 二、價值內化，傳統角色殘存 在社會文化所規範的男女性別角色之下，導致女性從事警察工作仍處於相對不利的處境，女性依舊擔負家庭主要責任，而這也造成女警工作的限制。 三、女警勤務，實際與認知不同 女警本身對勤務編排的認知，大多能接受以任務需要為主；但單位主管基於女警安全問題，在實際規劃或編排勤務時，仍有明顯的性別考量。 四、值班婦幼，女警服勤具信心 從我國女警發展的過程，以往在保護迷婦迷童，增進到家庭暴力案件的處理、性侵害防治，婦幼人身安全防護等工作，卓有績效；相較於男女員警一律執行外勤警察勤務，尚須時日調整、適應。 五、女警招生，限定比例為宜 諸多因素考量，本研究發現女警人數，無須增加且應限定女警招生比例。 最後，本研究並依據研究發現，提出幾項建議：（一）支持女性從警，增強成就動機；（二）提高人的尊重，超越性別束縛；（三）建構專屬平台，分享執勤經驗；（四）執勤經驗智慧，需要累積傳承；（五）調整勤務規劃，加強機動與支援；（六）團隊模式學習，完善過渡時期；（七）重視人格特質，擘畫長遠願景；（八）性別主流策略，理論結合實務；及（九）限制女警名額，務實招生說明。 / Gender ideology is an issue that has received much concern from countries around the year lately, and they have, no matter if it is the formulation of various public policies or discussions of various issues concerning women’s rights, worked with effort to put in the concept of gender equality. For now, freedom from sexual discrimination has become the trend of modern society, and since police is a part of the entire community there is no way that they can be excluded from it. As such, the greatest impact we will be confronted at the stage should be of “policy of woman policy” as it has canceled the restriction for the recruitment of police manpower, and the proportion of police women will, for sure, increase annually, which will render diverse changes to various scenarios of police duty and business promotion as well as the work of order maintenance. For quite a long period of time, police duty has, actually, been operated under gender consciousness that it is of specialized male work. Therefore, within the trend of gender equality issues as if the gender consciousness of police women will affect the execution of policy, and increase of population that involve with the development of “police women” are most worthy for investigation. This study has employed in-depth interview, and 12 police women are interviewed so as to explore the development and recognition of gender consciousness of police women currently working in professional police authorities, current status in execution of police duty, and their view and suggestion regarding policy of police women. It is found with the study results as follows: 1. Economic consideration as primary cause for woman to work as police: It is mainly to obtain work security and economic consideration of family for consideration as women devote themselves into work. As for male friends and relatives who encourage woman to work as police, it is mostly because the work nature of police women is relatively less risky. 2. Value internalized, with surviving residue of traditional role-play: With the role-play stipulated socially and culturally for male and female, it has led to woman who involves in work of police women situated in relatively inferior context as woman would still have to shoulder the primary responsibility of the family, ending up with constraint upon work of police women. 3. Duty of police women – Gap between actuality and recognition: For recognition of duty arrangement for police women, most of them find it comfortable mainly to take duty as assigned. However, authority executives have, based on the concern for safety of police women, shown prominent gender consideration in actual planning or duty arrangement. 4. Duty for woman and children service – police women are confident with their duty: from the process of development in our police women, the aspects of their work has developed from protection of woman and children who have lost way in the past, to the administration of family abuse, sexual abuse, and safety protection of women, and significant results are observed. In comparison to male and female police who are, unanimously, assigned to work at the field for police duty, it will, still, take sometime for adjustment and adaptation. 5. Recruitment of policewomen should be appropriately set with proportion: With consideration of these various factors, this study finds that there is no need to increase the population of police women, and the recruitment of police women should be set down with certain proportion. At the end, this study has, based its research, discovered following findings, and would like to put forth several suggestions: 1. support woman to join police work, and increase their motive of achievement; 2. enhance respect for man, and surpass gender bondage; 3. establish specialized platform, and share duty-execution experience; 4. wisdom and experience of duty-execution have to be accumulated and passed on; 5. adjust duty planning, and strengthen mobility and support; 6. group model learning, and render transition period comprehensive; 7. focus on personality trait, and program for long-term vision; 8. gender ideology strategy, combination of theory and practice; 9. restrict quota for recruitment of police women, and conduct recruitment presentation in realistic terms.

一、觀念釐清： 1、勘驗之證據方法是指由實施證據調查之主體親自勘驗，而不包括調查勘驗筆錄在內。若實施證據調查之主體未親自對勘驗標的進行觀察、體驗，而僅調查由他人所製作之勘驗筆錄者，將無從直接依其感官知覺作用而獲得證據資料，反之僅是以他人書面轉述之內容作為證據，性質上應屬於文書之證據方法。 2、勘驗權限之有無與勘驗筆錄得否作為證據使用並無直接關係。在偵查階段，勘驗權限之有無主要應著重在強制處分之發動權限；反之審判階段強調證據調查之嚴格性，上述規定均非以賦予勘驗筆錄證據能力為其目的，故自不得以法院或檢察官有勘驗權限，即推論其勘驗筆錄一概具有證據能力。 3、審判中，法院原則上應親自實施勘驗以調查證據，僅於構成實質直接性例外之情形，始得以調查勘驗筆錄取代法院親自勘驗。於個案中已符合直接審理原則之例外情形，始應考量勘驗筆錄是否具有證據能力之問題。 二、勘驗筆錄之證據能力： 1、不論實施勘驗者為法官、檢察官或司法警察（官），其所製作之勘驗筆錄均為傳聞證據，而應受傳聞法則之拘束。其中就法院或法官所製作之勘驗筆錄而言，基於法官公正、中立之定位，應得類推現行法第159條之1第1項之規定，肯定其符合傳聞例外而得作為證據使用，但仍應注意當事人及辯護人在場權之保障。 2、檢察官所製作之勘驗筆錄，應得類推第159條之1第2項之規定，原則上具有證據能力。但基於保障當事人反對詰問權之觀點，偵查中檢察官若無正當理由，仍未通知當事人或辯護人於勘驗時到場者，既無從藉由即時提出意見以確保筆錄之真實性及正確型，應認為該勘驗筆錄具有第159條之1第2項「顯有不可信之情況」，而不應允許作為證據。 3、至於司法警察（官）所製作之勘驗筆錄或勘察報告，除經當事人同意者外，得由製作該勘驗筆錄或勘察報告之司法警察（官）於審判中到庭，具結證述其勘驗筆錄製作之真實，並賦予當事人及辯護人為反對詰問之機會後，肯定該勘驗筆錄或勘察報告具有證據能力。不得以現行法第212條未將司法警察（官）規定為勘驗主體，便認為其勘驗結果絕對不得作為證據。

摘 要 行政機關為求順利行使其行政權，需有蒐集資訊的行為，國內稱為行政調查，由於對人民基本權利的著重，對於行政調查的限制也逐漸增加，在學說上逐漸出現應適用刑事訴訟法中令狀原則及不自證己罪的聲浪。又刑檢察機關欲為刑事偵查時，需有犯罪嫌疑的存在，因此嫌疑可說是刑事訴訟中的核心要件，刑事訴訟法第二百二十八第一項所稱「....知有犯罪嫌疑者，即應開始偵查。」屬於檢察機關的義務，德國學說則稱之為法定原則（Legalitätsprizip），符合法定原則的嫌疑程度，因可開啟偵查程序，又稱為初始嫌疑（Anfangsverdacht）。由於嫌疑本身是個範圍相當不確定的概念，亦無法量化，僅能確定需達一定的程度後始得稱為刑事訴訟法第二百二十八條第一項的犯罪嫌疑。 由於在現實中，國家機關於行使行政調查權時（尤以警察於臨檢時最容易發生），時有無意中發現有觸犯刑事犯罪的情形，但因「嫌疑」本身的不確定性，而國家機關在發現有犯罪可能後所為的行為常處於行政與刑事法間的灰色地帶。為有效間隔出行政與刑事區別，以明確定性國家行為並得出正確的救濟管道，特將兩者間的灰色地帶單獨類型化，此種雖有犯罪的可能性，卻尚未達到初始嫌疑程度的行為，德國則是將之稱為前偵查（Vorermittlung），而刑事追訴機關於此種情況下所為的資訊調查行為，就其整體則稱為前偵查程序（Vorermittlungsverfaren）。 本文引用德國前偵查的概念，以比較、區隔行政調查行為及刑事偵查行為，並以前偵查的概念，針對我國與德國法制面上相異之處做出對前偵查概念不同的解釋，並由前偵查的角度評析我國警察職權行使法。 關鍵字：前偵查、前偵查程序、行政調查、刑事偵查、起訴法定原則、初始嫌疑、資訊自我決定權、警察職權行使法