Vi rör oss mer och mer mot ett kunskapssamhälle. Kunskap är en av de viktigaste resurserna för företag och för samhället. Kunskap bidrar starkt till organisationers konkurrenskraft och samhällets utveckling genom innovation. Om kunskapen hanteras korrekt och ändamålsenligt för den med sig konkurrensfördelar. En fördelaktig kunskapshantering innebär att rätt kunskap fångas in, att den förmedlas till rätt person som använder den i syfte att förbättra organisatorisk och/eller individuell prestation. Primärt handlar kunskapsöverföring om att skapa värde genom att föra över kunskap från en individ till en annan.    Den här studien utgår från att kunskap har två dimensioner, en tyst och en explicit. Båda delarna kan innebära konkurrensfördelar men det är bara den tysta delen som innebär hållbara konkurrensfördelar. Detta medför att det finns väldigt mycket att vinna på en korrekt hantering av tyst kunskap. Till sin natur är dock den tysta kunskapen svårfångad och personlig, vilket för med sig betydande utmaningar. En av dessa utmaningar är att verkligen gå på djupet och förstå hela överföringsprocessen. När denna förståelse finns behöver man förstå vilka faktorer som påverkar olika delar av processen och vilken effekt de har. I en granskning av tidigare litteratur framkom att det finns relativt god förståelse för vilka faktorer som påverkar delande och överförande av tyst kunskap, medan det var mer bristfälligt vad gäller förvärvande av tyst kunskap.   Detta arbete har genomförts som en kvalitativ enfallsstudie på en kunskapsintensiv organisation. Studien undersökte anställdas upplevelser kring förvärvande av tyst kunskap. Semistrukturerade intervjuer har använts för att samla in det empiriska underlaget. Respondenterna var ingenjörer inom olika högteknologiska områden. Slutsatserna från studien har nåtts genom en tematisk analys.   Slutsatserna visar att flera av de faktorer som är tillämpbara vid delande av tyst kunskap även gäller vid förvärvande. Från resultatet av denna studie kunde vi konstatera att upplevelsen av de mer strukturella faktorerna: kultur, ledarskap, organisationens strategi, den fysiska och digitala omgivningen samt tidsaspekten påverkar förvärvandet av tyst kunskap. Samtidigt som upplevelsen av de mer individuella faktorerna: somatisk och kulturell kunskap, tillit, sociala nätverk, personlighetsdrag och upplevelsen av den som delar tyst kunskap påverkar förvärvandet av den. Flera av dessa faktorer bekräftades från tidigare forskning gällande delande, förvärvande och överförande av tyst kunskap. Unikt för denna studie var att fokus enbart låg på den part som förvärvar (söker och tar emot) tyst kunskap. Studien nådde också induktiva slutsatser kring faktorerna: personlighetsdrag, fysisk och digital omgivningen samt tidsbristens tvåsidiga effekt.

Dagens hälso- och sjukvård är komplex och i konstant förändring, detta kräver att medarbetare och ledare ständigt arbetar med förbättringar, både för att kvalitetssäkra vården men också för att hushålla med begränsade resurser av såväl personal som ekonomi. För att lyckas med förbättringsarbete krävs medvetenhet och ett engagemang av hela organisationen, för att tillsammans skapa förutsättningar för ständiga förbättringar. Syftet med denna studie var att undersöka hur ständiga förbättringar bedrivs, samt vilka förutsättningar som finns för att driva förbättringsarbete enligt medarbetare och ledare inom hälso- och sjukvård. För att uppfylla studien syfte gjordes en kvalitativ fallstudie och datainsamlingen bestod av en enkätundersökning till samtliga medarbetare samt en intervjustudie där semistrukturerade intervjuer genomfördes med samtliga enhetschefer samt ett antal medarbetare inom den studerade organisationen. Resultatet analyserades genom en tematisk analys, baserade på 74 insamlade enkätsvar och totalt 10 intervjuer och presenterades utifrån sex teman med tillhörande subteman, totalt 27 stycken. Studiens teman utgjordes av att driva förbättringsarbete, att vara en engagerad ledare, motivation till förändring, hinder för förbättringsarbete, framgångsfaktorer för förbättringsarbete och att motverka förändringsmotstånd. Studiens resultat visar att motivationen och viljan till att utveckla, förändra och förbättra är påtaglig hos både medarbetare och enhetschefer. Men förbättringsarbetet förhindras av brist av ekonomiska resurser, avsaknad av helhetssyn, brist på kompetens inom förbättringsområdet samt otillräckliga personalresurser. Detta bidrar till att förbättringsarbetet inom den studerade organisationen inte drivs i holistiskt samförstånd. / Today’s healthcare is complex and under constant change. It requires employees and leaders to continuously works with improvement to ensure the quality of care and make the limited resources last, regarding both finance and staff. To succeed with this continuous drive for quality improvement, the same awareness and level of engagement must be shared across the whole organization. This study aimed to explore how employees and leaders in healthcare are executing these continuous improvements alongside the available prerequisites. To fulfill the studys aim, a qualitative casestudy was conducted and the data was collected with a survey circulated to all members of staff and an semi-structured interview study with all first- line managers and a few employees of the studied organization. The results were analyzed through a thematic evaluation of the 74 survey replies and the 10 interviews. It was presented as 6 themes with 27 associated subthemes. The results formed the themes; Driving Quality Improvement, Being an Engaged Leader, Motivation for Change, Quality Improvement Obstacles, Improvement Success Criteria and Change Resistance Avoidance. The result of the study shows that employees and first-line managers alike share a willingness and motivation for development, change and improvement. But this is hampered by a lack of economic resources, holistic views, improvement competence and staff. This contributes to why the improvement work is not operated holistically, with consensus. / <p>2022-06-05</p>

Syftet med studien är att visa hur olika arbetssätt som är till synes oförenliga, det kreativa och problemlösande samt det stabila och produktionsmässiga, kan förenas inom samma verksamhet, med hög kvalitet och intern nöjdhet för de båda arbetssätten. Dagens organisationer är mer komplexa och med medarbetare som har högre kompetens, detta ställer krav på hur organisationer behöver struktureras och styras. För att svara mot studiens syfte används teori kring organisationer, ledarskap, processer och offensiv kvalitetsutveckling för att ta fram ett lösningsförslag. En fallstudie har genomförts på en stor svensk organisation i en del av verksamheten där olika arbetssätt behöver förenas, för det problemlösande och kreativa arbetet samt för att hantera den produktionsmässiga processen i verksamheten, en process för automatiserad datahantering. Processen för automatiserad datahantering har identifierats vara ett förbättringsområde i verksamheten och är fokus för fallstudien. Fallstudien har genomförts genom att kartlägga nuläget, önskat läge, hinder och resurser, för att slutligen ta fram en lösning för verksamheten. Enkät, workshops och intervjuer har genomförts för kartläggningarna. Studien visar att det går att förena de två arbetssätten genom en ambidexter organisation, alternativt en administrativ ad hoc-krati. Ett ledarskap som passar dessa typer av organisationsstrukturer är adaptivt ledarskap, som kan förena en kultur av hierarki och ad hoc-krati. För att höja den interna nöjdheten i verksamheten för det studerade området föreslås den produktionsmässiga processen ledas enligt offensiv kvalitetsutveckling och processledning. / The purpose of this study is to show how seemingly incompatible work processes; the creative and problem-solving, and the stable and production-related, can be merged within the same workplace and business unit, with high quality and internal satisfaction for both. Organizations of today are more complex, with a highly competent work force, which place demands on how organizations need to be structured and managed. Theory about organizations, leadership, processes and offensive quality development is used to find a solution. A case study has been carried out at a large Swedish organization, where a part of the business needs to find ways to merge the problem-solving and creative processes with its production process. The process has been identified as an area in need of improvement and is the focus of the case study. The case study has been carried out by mapping the current situation, desired situation, obstacles and resources, in order to find a solution. A survey, workshops and interviews were carried out for this case study. The study shows that it is possible to combine the two ways of working through an ambidextrous organization, alternatively an administrative adhocracy. A leadership that suits these types of organizational structures is adaptive leadership, which can reconcile a culture of hierarchy and adhocracy. To increase internal satisfaction for the studied area, it is suggested that the production process be managed according to offensive quality development and process management.

Syfte och frågeställningar: Syftet med denna studie är att bidra till ökad kunskap inom kundorientering genom att undersöka hur nöjda kunder skapas både utifrån organisationers och konsumenters perspektiv för att på så vis få en djupare förståelse av goda kundupplevelser.  ● Hur skapar framgångsrika organisationer nöjda kunder?  ● Vad innebär goda kundupplevelser för konsumenter?   Metod: Kvalitativa intervjustudier. Studie 1 utgörs av fyra intervjuer med representanter från framgångsrika företag, studie 2 utgörs av tjugo intervjuer med oberoende konsumenter. Efter insamlad data har separata innehållsanalyser genomförts vilka har resulterat i två träddiagram. Resultat: I studie 1 identifierades fyra viktiga huvudteman för att organisationer ska kunna skapa nöjda kunder, dessa är Alla ska med, Kunden är kung, Bygg en stark grund och Ständig utveckling. I studie 2 identifierades fyra viktiga teman för att skapa goda kundupplevelser, dessa är Personligt bemötande, Pålitlighet, Enkelhet och Det lilla extra. Slutsats: Studierna visar att samtliga identifierade teman behövs för att skapa nöjda kunder men att teman från studie 2 har olika vikt beroende på vilken typ av kundupplevelse det handlar om. Studie 1 bekräftar tidigare teorier om att kvalitetsutveckling och nöjda kunder går hand i hand. Båda studierna visar att en satsning på att förbättra kundupplevelsen också leder till ökad lönsamhet eftersom konsumenter som fått goda upplevelser skapar långsiktiga relationer med företagen medan negativa upplevelser gör att konsumenterna istället bojkottar företaget i fråga. Detta innebär att arbete med kundorientering blir allt viktigare och att skapa goda kundupplevelser därför är bästa sättet för verksamheter att sticka ut i mängden. / Purpose and issues: The purpose of this study is to contribute to increased knowledge in customer orientation by exploring how satisfied customers are created from the perspective of both organizations and consumers in order to gain a deeper understanding of good customer experiences.  ● How do successful organizations create satisfied customers?  ● What do good customer experiences mean for consumers?   Method: Qualitative interview studies. Study 1 consists of four interviews with representatives from successful businesses, study 2 consists of twenty interviews with independent consumers. After collecting data, separate content analyzes have been performed which have resulted in two tree diagrams. Findings: Study 1 identified four main themes for organizations to be able to create satisfied customers. These are: Everyone must be involved, The customer is king, Build a strong foundation and Continuous development. Study 2 identified four important themes for creating good customer experiences according to the customers, these are Personal treatment, Reliability, Simplicity and Go the extra mile. Conclusion: The research studies show that all identified themes are needed to create satisfied customers, but that themes from study 2 are of varying importance depending on the type of customer experience. Study 1 confirms previous theories that quality development and satisfied customers have a strong connection. Both studies show that an investment in improving the customer experience also leads to increased profitability because consumers who have had good experiences create long-term relationships with companies, while negative experiences mean that consumers instead boycott the company. This implies that the work with customer orientation is becoming increasingly important and creating good customer experiences is therefore the best way for businesses to stand out from the competition. / <p>2021-06-06</p>

The paradigm of diffusion research can be traced back all the way to the 1940s when Ryan and Gross investigated the diffusion of hybrid seed among farmers in Iowa. Since the 1960s diffusion research has been applied in a wide variety of disciplines, for instance, to study the diffusion of the Internet and the non-diffusion of the Dvorak keyboard. Currently, the technologies that are on top of the Gartner Hype Cycle are all associated with Artificial Intelligence (AI), which shortly can be defined as learning devices that perceive their environment and take actions to maximize their success at some goal. Consequently, some people suggest that the current hype surrounding AI can be the end of the human kind, while others believe it will give way for millions of fresh jobs and cleverer decision-making. In recent years both media and political organizations have shown great interest in AI. In addition, the industry is captivated by the potential uses of AI. In the last years, AI-related companies in the US have raised billions of dollars in the stock market together with a large number of acquisitions. The large flow of capital into AI technology underpins the fast development of AI solutions. The purpose of this study is to investigate how groups approach AI. What can be concluded after reviewing different sectors is that organizations seem to share a common interest of AI. Furthermore, organizations share the opinion that eventually AI will be a more natural part of their processes. Organizations investing a larger share of their budget in R&amp;D have a longer experience of using AI and are currently doing projects utilizing more advanced technologies within AI. In organizations from other sectors, the investments in AI depend on the people with the authority to invest money in projects and their view on AI. Organizations generally seem to approach AI in a similar way. Firstly, they evaluate what AI is. Secondly, they find areas to make small iterative PoC-projects utilizing AI, usually with machine learning. Finally, more money is invested if the PoC-projects were successful and the organization starts looking at how to acquire more competence within the area to fully exploit the value of AI. / Paradigmet för innovationsspridning kan spåras ända tillbaka till 1940-talet när Ryan och Gross undersökte spridningen av hybridfrön bland bönder i Iowa. Sedan 1960-talet har forskningen tillämpats inom en mängd olika discipliner, till exempel för att studera spridningen av Internet och icke-spridningen av Dvorak-tangentbordet. För närvarande är teknologierna som ligger på toppen av Gartner Hype-cykeln alla förknippade med artificiell intelligens (AI), som kan definieras som lärande enheter som uppfattar sin miljö och vidtar åtgärder för att maximera sin framgång gällande något mål. Hypen som nu finns kring AI har lett till att vissa människor tror att det kan innebära slutet för mänskligheten medan andra tror att det kommer att ge plats för miljoner nya jobb och smartare beslutsfattande. Under de senaste åren har både medier och politiska organisationer visat stort intresse för AI samt visat intresse för potentiella användningsområden av AI. AI-relaterade företag i USA har under de senaste åren har tagit in miljarder dollar i riskkapital. Ett stort antal förvärv och kapitalflödet till AI-teknik ökar den snabba utvecklingen av AI-lösningar. Syftet med denna studie är att beskriva spridningen av AI i organisationer från ett antal olika sektorer. Vad som kan sägas efter att ha studerat olika sektorer är att organisationer delar en gemensam nyfikenhet för AI och att de tror att AI kommer bli en allt mer naturlig del av sina processer. De företag som spenderar mycket pengar på FoU har längre erfarenhet av att använda AI och gör för närvarande projekt som använder mer avancerade tekniker. I andra organisationer är investeringarna inom AI beroende av de anställda som har rätt att investera pengar i projekt och deras syn på AI. Organisationer verkar allmänt närma sig AI på ett liknande sätt där de först utvärderar vad AI är. Därefter väljer de ett antal områden där de gör små iterativa projekt där de utnyttjar AI, vanligtvis via ML. Därefter investerades mer pengar om de små projekten lyckas och företaget börjar titta på hur man kan förvärva mer kompetens inom området.

Since the introduction of social media, the corporate communication landscape has changed significantly, and thus organisations need to find new innovative ways to communicate. One emerging strategy is digital employee advocacy, which ultimately means that employees voluntarily endorse their employers on social media platforms. As of now however, research on how organisations should operate in order to encourage such behaviour is rather unexplored and inadequate, and a stronger understanding of the motivation and underlying mechanisms is needed. One concept that is conceptually identified as a driver for employee advocacy is employer branding, both directly and indirectly through organisational commitment. Therefore, this thesis aims at investigating and analysing the relationship between employer branding and digital employee advocacy as well as the dimensions of employer branding. Ultimately, the purpose of this thesis is to generate insights on which industrial organisations can build strategies for digital employee advocacy programs. This was done by collecting quantitative data through a questionnaire distributed among employees in a Swedish industrial organisation. Based on the data, a PLS-SEM analysis was conducted that both evaluated a newly developed employer branding scale and the relationships between employer branding and digital employee advocacy. The results from the analysis show that employer branding consists of five dimensions: training and development, healthy work atmosphere, ethics and CSR, work life balance as well as compensation and benefits. Furthermore, it can be concluded that employer branding does not lead to digital employee advocacy directly. It can however be shown that the relationships from employer branding to organisational commitment and from organisational commitment to digital employee advocacy are significant and that organisational commitment has a full mediating effect on the direct relationship between employer branding and digital employee advocacy. Thus, organisations need to recognise organisational commitment as a necessity, and employer branding as an instrument, for achieving digital employee advocacy. / I takt med tillväxten av sociala medier så har kommunikationslandskapet förändrats drastiskt och organisationer behöver därför hitta nya innovativa kommunikationsstrategier. En allt mer framstående strategi är digital employee advocacy, vilket innebär att få anställda att frivilligt förespråka sina arbetsgivare på sociala medier. Forskning gällande hur organisationer ska verka för att främja sådant beteende är dock bristfällig i nuläget och en större förståelse för incitament och drivande faktorer är därför nödvändig. En faktor som är identifierad som en potentiell drivkraft för digital employee advocacy är employer branding, både direkt och indirekt genom ett koncept känt som organisational commitment (sv. organisationsengagemang). Baserat på detta är målet för denna rapport att undersöka och analysera relationen mellan employer branding och digital employee advocacy samt de potentiella dimensionerna av employer branding. Vidare är rapportens syfte att generera insikter på vilka industriella organisationer kan bygga strategier för digital employee advocacy program. Detta kunde uppfyllas genom att distribuera en enkät till anställda i en svensk industriorganisation. Baserat på kvantitativ data från denna enkät kunde en PLS-SEM analys genomföras vilken både utvärderade en nyutvecklad skala för employer branding samt relationerna mellan employer branding och digital employee advocacy. Resultaten från denna analys indikerar att employer branding består av fem dimensioner: training and development, healthy work atmosphere, ethics and CSR, work life balance samt compensation and benefits. Vidare så visar resultaten att employer branding i dessa förhållanden inte har en direkt påverkan på digital employee advocacy. Dock visar resultaten att employer branding leder till organisational commitment, som i sin tur leder till digital employee advocacy. Dessutom visar resultaten att det direkta förhållandet mellan employer branding och digital employee advocacy till fullo medieras av organisational commitment. Organisationer som vill uppnå digital employee advocacy bör därför se organisational commitment som en nödvändighet och employer branding som ett hjälpmedel.

The aim of this literature study was to investigate the effects of biofouling in the Baltic Sea. This was done to increase environmental awareness and understanding of the importance of a sustainable marine environment. A systematic search in selected databases resulted in the study being based on tio research articles. The overall results of the study show that biofouling demonstrate negative effects, but the effects are not fully understood to date and the focus is still on economic aspects. Furthermore, it was observed that the studied organizations are currently focused on greenhouse gas issues, but they have also been paying attention to biofouling problems in recent time. The literature study provides important insights into the effects of biofouling.

Denna uppsats skrevs med syftet att undersöka hur ungdomspartier förmedlar den egna rollen som har sitt syfte att bidra till demokratin i Sverige. Detta gjordes genom att använda Robert. A Dahls teori kring den demokratiska processen som analysverktyg. Analysen gjordes utifrån ungdomspartiernas hemsidor, sociala medier och stadgar samt andra tillgängliga dokument. Arbetet avgränsade sig till tre olika ungdomspartier vilka var Ung vänster, Liberala ungdomsförbundet och Ungsvenskarna. Resultatet blev att alla dessa kommunicerar tre helt olika roller. Ung vänster förmedlar en roll som kopplades till ”kontroll över agendan” vilket innebär att de primärt fokuserar på sakfrågor och att föra fram sina åsikter. Liberala ungdomsförbundet har istället valt att fokusera på att sprida kunskapen kring sin ideologiska grund som kopplas till kriteriet ”upplyst förståelse”. Ungsvenskarna förmedlar en roll som bidrar till ”effektivt deltagande”, vilket betyder att de rekryterar och utbildar framtida politiker till sitt moderparti. Alla tre har dock fler funktioner och kan kopplas till flera kriterier men detta var vilka deras primära fokus riktade på. / This paper was written with the purpose of examine which role youth parties communicate to have for their contribution to the swedish democracy. This was accomplished by using the theory of the democratic process created by Robert. A Dahl. The youth parties webpages, social media and accessible documents was used in the analysis, the sampled parties was “Ung vänster” (the young left wing), “Liberala ungdomsförbundet” (the young liberals) and “Ungsvenskarna” (The swedish youths). The result being that all three are contributing to the democracy by showing different primary roles yet still being able to fill some of the other criteria as well, however to a lesser extent. “Ung vänster” communicates a role which connects to the criteria of “control of the agenda” which means they have taken on the function of influencing the decision makers of society. “Liberala ungdomsförbundet” has instead chosen to put their focus in spreading information about the main thoughts of the liberal ideology, this role connects to the criteria of “enlightened understanding”. “Ungsvenskarna” is primarily focusing on communicating a function of recruiting and educating new party members with the goal to create future politicians for the main party, this role connects to the criteria of “effective participation”.

Bakgrund: Projektverksamhet står för 30% av all affärsverksamhet och har idag kommit att bli en viktig del i det svenska näringslivet. Det är vanligt att projektbaserade organisationer erbjuder unika lösningar som produceras och levereras i projektform. Temporära organisationer kan därför bildas internt eller interorganisatoriskt mellan flera organisationer för att samverka och organisera en tillfälligt utvald projektgrupp som ska genomföra ett projekt. Tre kännetecken för projekt är att de har en tydlig början och slut, varje projekt är unikt och genomförs med hjälp av nya processer och tillvägagångssätt.  Syfte: Syftet med uppsatsen är att studera ett interorganisatoriskt projekt för att bidra till kunskap kring styrning i projekt. Det är även intressant att undersöka hur likheter och skillnader i de två fallföretagens styrfilosofier har påverkat verksamheten i den interorganisatoriska organisationen. Syftet är också att identifiera brister och förbättringsmöjligheter för att dra lärdomar och utveckla projektstyrningen i kommande projekt.  Metod: Studien är en enfallsstudie där två företag undersökts utifrån en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska materialet har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och en mindre genomgång av dokument.  Slutsats: Studien har identifierat att det finns skillnader i de två fallföretagens styrfilosofier, men på grund av projektets unika egenskaper har styrningen gått ut på att hantera risker och problem som dykt upp under projektets gång. Projektet har stött på ett antal utmaningar under projektets gång där projektgruppen fått samarbeta genom regelbundna möten och uppföljningar för att driva projektet i rätt riktning. Projektets utmaningar har påverkat styrningen i den mån att det lett till en tidsbrist till att följa upp och utvärdera projektet med hjälp av nyckeltal, för att förbättra och effektivisera processer. / Background: Project operations stands for 30% of all business operations and have today become an important part of Swedish business life. It is common for project based organizations to offer unique solutions that are produced and delivered in project form. Temporary organizations can therefore be formed internally or interorganizational between several organizations to collaborate and organize a temporarily selected project group that will accomplish a project. Projects usually have three characteristics. Every project has a clear beginning and end, is unique and are carried out using new processes and approaches. Purpose: The purpose of this essay is to study an interorganizational project to increase the knowledge regarding management in projects. It is also interesting to investigate how similarities and differences in the management philosophies of the two companies have affected the operations of the interorganizational organization. The purpose is also to identify shortcomings and opportunities for improvement in order to gain insights and develop project management in future projects. Method: The study is a single-case study where two companies have been examined using a qualitative research methodology. The empirical data has been collected through semi-structured interviews and minor reviews of documents.  Conclusion: The study has identified that there are differences in the case companies management philosophies, but due to the project's unique characteristics, the project management has focused on managing risk and problems that emerged during the case study. The project encountered a number of challenges during the case study where the project group had to collaborate through regular meetings and follow-ups, to manage the project in the right direction. The challengers have affected the management to lack of time in follow-ups and evaluate the project using key performance indicators, in order to improve and streamline processes.

Organisationer satsar på ledarskapsutveckling och organisationer behöver förändras för att anpassa sig till omvärldens krav eller andra förändrade behov. Syftet med denna uppsats är att skapa mer kunskap om huruvida en satsning på ledarskapsutveckling i en statlig organisation kan bidra till att förändra ledarskapet i en organisation och att identifiera vilka organisatoriska förutsättningar som behöver vara på plats för att åstadkomma en förändring av organisationens ledarskap. Uppsatsens tillvägagångssätt är en kvalitativ fallstudie med abduktiv och tolkande ansats och datainsamlingen har bestått av semistrukturerade intervjuer med 15 chefer i organisationen. Insamlade data har analyserats genom denna studies analysmodell som kombinerar ledarstilar med organisatoriska förutsättningar. Slutsatserna pekar övergripande på vikten av ledningens och medarbetarnas engagemang, kommunikation, dialog och delaktighet i samband med förändringar. Slutsatserna indikerar att en satsning på ledarskapsutveckling kan bidra till en förändring av ledarskapet bl.a. om utrymme skapas så att chefer kan arbeta aktivt med det egna ledarskapet. Slutsatserna visar också att ett utvecklat ledarskap kan vara svårare att tillämpa om det inte tillämpas av samtliga berörda i en organisation. Slutsatserna indikerar att tid, organisatorisk struktur eller otydlighet kan motverka en förändring av ledarskapet i organisationen. Avseende vilka organisatoriska förutsättningar som behöver vara på plats för att kunna åstadkomma en förändring av organisationens ledarskap visar slutsatserna att det bör skapas utrymme för tillit på alla nivåer i organisationen inklusive förtroende för organisationens olika professioner. Slutsatserna antyder att olika arbetssätt inom organisationen kan utmana organisationens vi-känsla. Slutsatserna antyder också att en organisations beslutsprocesser försvåras av otydlighet och osäkerhet men att detta kan motverkas av god kännedom om en organisations olika verksamheter. Vidare antyder slutsatserna att organisatorisk struktur har betydelse för ett transformativt ledarskap som är utvecklande och tillitsbaserat, men att det delvis går att tillämpa även om den organisatoriska strukturen begränsar. / Organisations invest in leadership development and organisations need to change to adapt to the demands of the outside world or other changing needs. The purpose of this essay is to create more knowledge about whether an investment in leadership development in a government organisation can contribute to changing the leadership in this organisation and to identify which organisational conditions need to be present to bring about a change in the organisation's leadership. The essay's approach is a qualitative case study with an abductive and interpretative approach and the data collection has consisted of semi-structured interviews with 15 managers within the organisation. The collected data has been analysed through a model which combines leadership styles with organisational conditions. The conclusions point generally to the importance of management's and employees' commitment, communication, dialogue, and participation in connection with changes. The conclusions indicate that an investment in leadership development can contribute to a change in leadership i.a. if space is created for managers to work actively with their own leadership. The conclusions also show that a developed leadership can be more difficult to apply if it is not applied by all concerned in an organisation. The conclusions indicates that time, organisational structure, or lack of clarity can counteract a change in leadership in the organisation. Regarding the organisational conditions which need to be present to be able to bring about a change in the organisation's leadership, the conclusions show that there should be room for trust at all levels in the organisation, including trust in the organisation's various professions. The conclusions suggest that differing ways of working within the organisation can challenge the organisation's sense of collective identity. The conclusions also suggest that an organisation's decision-making processes are made more difficult by ambiguity and uncertainty, but that this can be counteracted by a good knowledge of an organisation's various activities. Furthermore, the conclusions suggest that organisational structure is important for a transformative leadership that is developmental and trust-based, but that such a leadership can be partially applied even if the organisational structure is limiting.